【正文】 文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 支援性作業(yè) —— 工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作 工作分析的三個層次： 組織層次、部門層次、崗位層次 支援性作業(yè) —— 績效評估 組織為什么必須搞績效評估？ 績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重 視效果？ 績效評估的主要難點：績效評 估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評價性資料與發(fā)展性資料 績效評估的測量方法 相對標準法 絕對標準法 目標管理法 全方位業(yè)績評價法 相對標準法 （ 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 絕對標準法 1: 特征評價表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 為避免在共同確定目標中出現(xiàn)“討價還價”，使目標對工作績效確實具有推動作用，目標必須是公平和可以通過努力達到的。 績效評估信息的種類 企業(yè) 員工評價性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對員工的獎勵3 對企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3 了解個別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長短處2 了解自己需要改善之處 績效評估的內(nèi)在矛盾 收集真實資料 以做出任免、晉升 和獎勵的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭取獎勵和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘 個人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 收集真實資料 以了解個人長短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評價性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 對 人知覺 : 對他人作出判斷 ?歸 因理論 ?當 我們觀察某一個體的行為時，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭對組織的破壞作用。） ?人造物，看得見但不易解析的部分（例如建筑、文字、制度、繪畫等。 中國文化對中國傳統(tǒng)管理的影響 ?中國式管理是長官的意旨為主 ， 任用親友 ， 對個人的服從效忠 ， 賞罰有親疏之分 。 樂觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵。 ?創(chuàng)生秩序與自生秩序的差異 ?創(chuàng)生秩序出于人的設(shè)計因此比較簡單 。當然，這里存在誰的涂改能力強的問題 ... ”。理性可以根據(jù)合理的目的，設(shè)計合理的制度；反之，凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 ? 愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價值，並能鼓舞追隨者。 ? 為組織所存在的目的予以定義。 核心價值不宜太多。文化的第一步是行動，行動在同一個環(huán)境下不斷重復(fù)，習慣了，繼續(xù)下去就變成文化。 2023年 3月 10日星期五 上午 6時 17分 46秒 06:17: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 :17:4606:17:46March 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 06:17:4606:17:4606:17Friday, March 10, 2023 1知人者智，自知者明。 上午 6時 17分 46秒 上午 6時 17分 06:17: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 06:17:4606:17:4606:173/10/2023 6:17:46 AM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 :17:4606:17Mar2310Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 06:17:4606:17:4606:17Friday, March 10, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 ?雁文化 — 集體主義，團隊精神。 什么是企業(yè)的核心價值 指導(dǎo)行為和決策的準則。 ? 在眾多的競爭者中 , 成為給投資者帶來最高回報的企業(yè)。 ? 組織的愿景是組織對未來所想達到的理想狀態(tài)的描述。 道德不是出于理性的設(shè)計。 一些學者的觀點 ?“歷史遠不是哈耶克所認為的一種自生秩序，也不是諾思在《西方世界的興起》中所列舉的原因的后果。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例 ?自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設(shè)計出來的秩序，而是一種自發(fā)的秩序。 理念 有機體與機械體 自生秩序與創(chuàng)生秩序 企業(yè)文化 參見專文： “ 自生秩序與創(chuàng)生秩序” “市場經(jīng)濟的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄” 有機體與機械體 根據(jù)管理者在管理實務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定： 悲觀假定 ： 人只有受到外部激勵，才肯工作。 ?在管理上比較受歡迎的是荷蘭學者 霍夫士德 做的研究，他認為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風險、女性主義。 什么是中國文化？ ? 對“中國 ” 的定義 ?地理性的意義 ?種族性的意義 ?文化性的意義 ?歷史性的意義 ? 對文化的定義：文化的三個層次 ?基本假設(shè)，不能知覺的部分（包括認知、感覺、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實的性質(zhì)等）。但隨時間推移，也會產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ?評估者的來源 ： 上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬，內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶 。 目標管理法 上級與每一位下級共同制定一套便于衡量的工作目標。 絕對標準法 絕對標準法是首先制定一個標準 ， 然后再比較員工是否達到這個標準 。 在推行中必須樹立 “ 人人都是人事主管 ” 的觀念 。 根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標與人力標準，預(yù)估未來所需人力。 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 哪些人才？ 需要何種人才 來擔任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥”等 問題。 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ?招聘 ?級別管理 ?薪資系統(tǒng) 傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較 傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選 有什么樣的人，做什么樣的事。人力資源管理在今日更為重要 ? 產(chǎn) 品與生產(chǎn)科技越來越易過時 ? 市場國際化 ,政府保護不易 ? 資本取得越來越容易 ? 大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要 ? 知識經(jīng)濟的社會 國際競爭 資源 科技革命 其他競爭因素越來越不重要 在我們成功的背后主要的動力是 “ 人 ” 。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務(wù)操作性和組織認同。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。 人力資源規(guī)劃的基本問題 ?現(xiàn)在組織的情況怎么樣？