【正文】 統(tǒng)。 d ? 核心人才 需要內(nèi)部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關(guān)系，以形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭力； ? 通用人才 主要通過勞動(dòng)契約確立雙方的交易關(guān)系； ? 輔助人才 主要以外包或短期合同的方式確立交易關(guān)系； ? 稀缺人才 則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。 33 ３、 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源策略與目標(biāo)，并制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，提升人力資源的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度。 35 ? 案例：某企業(yè)組織層面的績效推動(dòng)力 ? 開發(fā)伙伴關(guān)系 ? 持續(xù)改進(jìn)關(guān)鍵流程 ? 創(chuàng)造交易新方法。 37 ７、建立人力資源戰(zhàn)略性績效及監(jiān)控系統(tǒng) ? 開發(fā)人力資源平衡計(jì)分卡，建立人力資源投入與產(chǎn)出計(jì)量系統(tǒng)，測(cè)量人力資源為股東和客戶創(chuàng)造價(jià)值） ? 評(píng)估人力資本的投資回報(bào) 38 四、人才退出 ——建立人才退出機(jī)制與管理體系 ? 冗員與人才短并存、競(jìng)爭淘汱、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人均效率與社會(huì)責(zé)任的訴求必然使人才退出管理變得更為迫切 ? 國有企業(yè)的人才退出包括三個(gè)方面：一是退出職位；二是身份退出；三是退出企業(yè)（裁員）。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測(cè)評(píng)工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。 43 ? 人員退出拉動(dòng)機(jī)制：企業(yè)可以建立有吸引力的拉動(dòng)機(jī)制，極大地降低退出人員的抵觸情緒，解決在崗和退出差距過大，心理不平衡等矛盾。 ? 在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系 ? 某一類人員的數(shù)量會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而改變 ? 這方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源管理類、財(cái)務(wù)管理類人員 M = T x R M = 某類人員總數(shù) T = 服務(wù)對(duì)象人員總數(shù) R = 定員比例 人力資源人員總數(shù) = 業(yè)務(wù)人員總數(shù) x 定員比例 10 = 1000 x * 人力資源人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為 1:100 示例 50 人員數(shù)量規(guī)劃方法 標(biāo)桿對(duì)照法 標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考量來確定崗位的人數(shù) 。 59 重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機(jī)，對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和管理，重激員工的激情，包括： ? 企業(yè)愿景與目標(biāo)創(chuàng)新； ? 提升組織成員的境界、抱負(fù)與追求； ? 領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，對(duì)員工進(jìn)行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感； ? 強(qiáng)化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識(shí)與信息交流平臺(tái)，使員工之間建立積極的人際聯(lián)系，消除人際隔膜； ? 建立公正、公平、公開的人力資源機(jī)制，消除員工由于工作量或報(bào)酬的不公平，評(píng)價(jià)與升遷的不公平所帶來的情感衰竭； ? 輔導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自我與改變認(rèn)知，更清楚的認(rèn)識(shí)自己的能力和機(jī)會(huì)，消除員工由于不恰當(dāng)?shù)钠谕团κ∷鶐淼穆殬I(yè)倦??； ? 建立員工工作與生活平衡計(jì)劃（諾基亞的員工健康生活項(xiàng)目、學(xué)習(xí)資助計(jì)劃、健康資助計(jì)劃、理財(cái)資助計(jì)劃、休閑生活資助計(jì)劃；杜邦的工作健康理念的拓展）。 63 績效管理沒有反映不同層次、不同類別的員工特點(diǎn)，績效管理沒有分層分類。從關(guān)注成長速度業(yè)績指標(biāo)到成長質(zhì)量 。 ? ４、企業(yè)內(nèi)部人際生態(tài)惡化，勞資關(guān)系緊張，員工忠誠度與滿意度降低。 勞資沖突呈不斷增長的趨勢(shì)，且日益激烈，勞動(dòng)者基本權(quán)益得不到保障： 勞動(dòng)合同的糾紛問題劇增（不簽勞動(dòng)合同、合同不合法、無故解除合同，集體勞動(dòng)合同流于形式，不履行合同等等）。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。 績效管理只關(guān)注結(jié)果，忽視對(duì)績效產(chǎn)生過程的管理，將績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，忽視對(duì)員工績效形成過程的指導(dǎo)、支持與監(jiān)控。 58 要點(diǎn)： 重視員工所面臨的職場(chǎng)壓力并進(jìn)行壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施職業(yè)壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括： ?科學(xué)的評(píng)估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓力管理措施； ?導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式； ?開展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導(dǎo)壓力。 歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù) ? 銷售收入 ? 銷量 ? 利潤 ? 市場(chǎng)占有率 回歸分析方程 R2 銷量 人員數(shù)量 回歸分析 企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展 目標(biāo)數(shù)據(jù) 示例 假設(shè)： ? 手機(jī) 全國去年每月平均銷量 = 160,000臺(tái) ? 預(yù)估明年銷量增長 = 10% ? 手機(jī) 全國明年目標(biāo)每月平均銷量 = 176,000臺(tái) ? 銷量與人員數(shù)量的 回歸分析方程 = 人員數(shù)量 = 全國銷量 x 回歸分析方程 176,000臺(tái) x = 629人 48 人員數(shù)量規(guī)劃方法 預(yù)算控制法 預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 ? 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。 ６、設(shè)計(jì)高質(zhì)量的人力資源變革方案，持續(xù)不斷地通過人力資源的系統(tǒng)變革與創(chuàng)新保持人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。 ? 通過人力資源管理與戰(zhàn)略的一致性、平衡的績效測(cè)量系統(tǒng)和知識(shí)管理系統(tǒng)來促進(jìn)員工對(duì)戰(zhàn)略的關(guān)注，從而強(qiáng)化員工的戰(zhàn)略性行為。 ? 鼓勵(lì)和激發(fā)員工對(duì)企業(yè)愿景的理解，向全體員工簡潔、清晰而準(zhǔn)確地解讀和傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略。 26 （ 1）企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的核心人才與員工的核心專長與技能（界定企業(yè)的核心人才） 戰(zhàn)略價(jià)值 稀缺性 低 高 高 核心人才 ? 根據(jù)核心專長招募 ? 關(guān)注對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià) ? 提供定制化的培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)，關(guān)注長期投入 ? 采取傾斜性的以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的、分享薪酬政策，為能力付薪 a 通用人才 ? 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)外部招募 ? 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核 ? 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn) ? 采取有針對(duì)性的薪酬政策，為績效付薪 b 輔助人才 ? 采取外包方式或者根據(jù)特別任務(wù)招募 ? 根據(jù)目標(biāo)完成情況考核，關(guān)注差錯(cuò)率 ? 提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓(xùn) ? 為工作結(jié)果（計(jì)件 /計(jì)時(shí)）付薪 c 稀缺人才 ? 以任務(wù)和項(xiàng)目為核心，短期雇傭。權(quán)力是協(xié)調(diào)組織與成員以及組織成員之間相互關(guān)系的基本準(zhǔn)則。 4 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制的完善與優(yōu)化： 董事會(huì)與經(jīng)營團(tuán)隊(duì)關(guān)系（董事長的角色定位與價(jià)值立場(chǎng)、黨委與董事會(huì)、紀(jì)委與監(jiān)事會(huì)、組織部與人力資源部、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)經(jīng)理層的職責(zé)），關(guān)鍵是理順成員企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)體制。 實(shí)踐是我們最偉大的老師 2 一、基于治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源管理問題 ——?jiǎng)?chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng) ? 人力資源管理問題的兩個(gè)層面：基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理與人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理。 創(chuàng)新能力 不受陳規(guī)和以往經(jīng)驗(yàn)的束縛，創(chuàng)造或引進(jìn)新理念、新方式、新產(chǎn)品，不斷改進(jìn)工作學(xué)習(xí)方法，提高組織的工作績效，以適應(yīng)新觀念、新形勢(shì)發(fā)展的要求。 案例 1：兵器工業(yè)按照集團(tuán)公司重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域分為重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域、分領(lǐng)域、子領(lǐng)域三個(gè)層次，將全系統(tǒng)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和專門技能三支人才隊(duì)伍全部劃分到近 60個(gè)領(lǐng)域，500余個(gè)分領(lǐng)域、 1300余個(gè)子領(lǐng)域之中。 ab cd 27 K E Y 財(cái)務(wù)人員HR 人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場(chǎng) / 銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員. 法律顧問分配K E Y 財(cái)務(wù)人員HR 人員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)信息系統(tǒng)員操作人員市場(chǎng) / 銷售研發(fā)員質(zhì)量控制人員生物研究員客戶服務(wù)人員. 快速診斷員. 法律顧問分配研發(fā)人員機(jī)械操作員運(yùn)輸員銷售員銷售員技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)客戶服務(wù)人員HR人員研發(fā)人員快速診斷員財(cái)務(wù)人員客戶服務(wù)人員操作工研發(fā)人員研發(fā)合作伙伴C o r e K n o w l e d g e核心知識(shí)L o w V A L U E h i ghL o w V A L U E