【正文】 到職情況 面試 積分 考試 積分 介紹人姓名 部門 人 事 動 態(tài) 記 錄 到職日期 工作部門 職 位 職務(wù)、職責(zé) 薪資 備注 說明：“動態(tài)”欄內(nèi)以簡明字、句填入，如：初派、復(fù)職、升級、年終考核、選調(diào)、免職等 “加入方式”為實(shí)習(xí)、聘用等；“平時(shí)獎懲”應(yīng)逐年記載 備注 31 附件十： 應(yīng)聘人員信息反饋表 應(yīng)聘崗 位 姓 名 1． 你認(rèn)為本次招聘測試中哪種形式最有效？為什么？ 2． 你認(rèn)為本次招聘中哪些方面需要改進(jìn)？ 32 3． 請你談?wù)剠⒓颖敬握衅笢y試的主要感受。 上述各評價(jià)要素及總體評價(jià)滿分均為 10分，其中優(yōu)： 9分以上，良： 8— ，中： 5— ，差： 5分以下； 請面試考官觀察應(yīng)聘人員的面試表現(xiàn)，對應(yīng)聘人員進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。 ： 。 三．應(yīng)聘者如具備以下能力和技術(shù)，將可優(yōu)先考慮： （這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力） 四．應(yīng)聘程序如下： a) 所有符合招聘條件者都可在人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請表和履歷表； b) _____年 ___月 ___日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部； c) 人力資源部和該空缺職位的部門負(fù)責(zé)人根據(jù)上述資格要求對申請人進(jìn)行初步篩選； d) 測試小組將對初選合格的申請人進(jìn)行必要的測試 ； e) 內(nèi)部競聘結(jié)果將在 ______年 ___月 ___日前公布。此職位對/不對外部應(yīng)聘者開放。 第五十八條 本制度自公布之日起實(shí)施。 第五十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和 工作績 效，對招聘工作進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。 招聘所需時(shí)間評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。 ⑶、 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 ⑴、 錄用比＝錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100%，該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。 ⑵、 總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。對招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評估： 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)，如下所示： ⑴、 單位直接招聘成本 =招聘直接成本 /錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、 招聘 費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。 第五十三條 通過特殊人才招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗 。 第五十一條 特殊人才總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。 第五十條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。 第七 章 特殊人才招聘 第四十八條 適用于公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。 第四十七條 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。 第四十五條 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。若 用人單位負(fù)責(zé)人認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。 第四十三條 公司同意錄用的人員 向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫《員工登記表》 （見附件九） ，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析（素質(zhì)模型確立之后），在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候 選人進(jìn)行綜合評價(jià)，提出并簽署初步錄用意見 。 ⑵、 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 第四十一條 測評結(jié)果的確定 ： 測評 程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 第四十條 面試開始前，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備，對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在《面試評價(jià)表》（見 附件七 ）中。 第三十八條 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 。 第三十五條 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作；筆試 時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明；筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與 評定，并確定筆試的最終排名。 第三十三條 對需要進(jìn)行筆試的崗位 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人， 并應(yīng)依據(jù)第三十一 條之規(guī)定組織成立筆試測評小組 ， 除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加，測評小組一般由 3 至 5人組成。 3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 第三十條 現(xiàn)階段 對不同崗位的應(yīng)聘者，公司對面試者采用不同的素質(zhì)的 測評；對普通的操作崗位、輔助崗位及一般管理崗位主要對上述的與本崗位相關(guān)一些因素進(jìn)行面試； 對重要的 技術(shù)、管理 崗位公司還將通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 工作態(tài)度和工作動機(jī)。 語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確 性等內(nèi)容的考查。 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 第二十九 條 現(xiàn)階段 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。 品德素質(zhì)：包 含職業(yè)道德、社會道德 。 第二十八 條 素質(zhì)模型指標(biāo)體系將 包括： 身體素質(zhì)：包含 體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。 一個(gè)典型的測評程序應(yīng)該包括：成立測評小組→確定測評內(nèi)容→筆試→面試→綜合評價(jià)→確定初步錄 用人