快速提高面試技術經(jīng)典培訓教程-資料下載頁
2025-05-09 21:47本頁面
【導讀】白玲是中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺《對話》、著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍《普通人不普通的6種模式》。術》，以其專業(yè)性和實用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。等方面提供行之有效的專業(yè)服務。曾經(jīng)服務過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國。新大都酒店、北京卷煙廠等。白玲為北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。更多地依賴于經(jīng)驗；有較局限的適用范圍；一般難以傳遞和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完整的理論依據(jù)；總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。一次送給心愛女人999朵玫瑰。抵抗美女誘惑3次。照顧生病6個月的女朋友。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)劣汰。來講，培養(yǎng)成本最小，風險最低的人。學歷和專業(yè)是知識的主要標志。制定公司招聘計劃。適應公司初期不良的人際關系。作為面試標準，尤其是具有管理職能的人才的面試標準，容易出現(xiàn)標準不清的問題。
【正文】 強度） 你過去主要工作是開發(fā)新客戶，還是維系老客戶，如果是維系老客戶，一般老客戶的維系能夠持續(xù)多長時間？（長度） 在維系客戶的過程中，難點在哪里？你一般是怎么處理的？如果遇到挫折，你是怎么處理的，能舉一個例子嗎？（適度） 當時完成這個工作，目標是誰定的？（組織還是個人）（目標設定和管理） 你的人員是怎么安排的？哪些是重點？（資源調(diào)配） 在你最成功的事情當中，你是如何監(jiān)控事情的進展的？（監(jiān)控力度） 當事情發(fā)生突變的時候，你是怎么處理的，請你舉個例子（靈活度） 你在實際工作中的具體角色是什么，你是怎么落實目標的？（行動力度） 你的結(jié)果如何，（速度，數(shù)量，質(zhì)量）和誰比？（效果） 比如：和事情打交道的程度差異問法 你覺得這個課程最重要的價值在什么地方？（邏輯思維 ) 你認為這二者之間的關系是什么？ (邏輯思維） 你為什么不換個角度想問題？（多角度思維） 你盡可能說出環(huán)形針的用途。（創(chuàng)新思維） 比如：和信息打交道的程度差異問法 第二部分：提問和追問 五步追問： 三問具體可操作行為等級 面試要問到可見的行為。什么叫具體可見？有畫面感，可以拍下來、錄下來的就是行為。 人在兩種情況下會說真話 ? 第一種是完全放松的狀態(tài)下，敏感降低； ? 第二種是打破防御機制，迫于無奈，不說不行了。 面試要講究兩種問話方式的結(jié)合 ? 一個是壓迫的方式， 打破對方的防御機制。有夸大、躲閃、不真實的時候，就問到底，不要猜測他的話的意思，要讓他說明白。－－溫和的審訊技術 ? 一個是鋪墊的方式， 有抗拒的時候，要能夠建立支持信任關系，墊話墊的舒服，讓他想說，自然的說出來。 －－有經(jīng)驗的記者采訪 ? 每個人語言背景不一樣，對某些詞匯的理解也不同，所以要還原到真實，越白描，越?jīng)]有修飾，就越具體可見，越能夠做判斷。不要猜測，要問出連貫完整的行為，面試，一方面要尊重應聘者，保護他的情緒，另一方面也不要放棄面試官的有利地位。重要環(huán)節(jié)一定不能放過，該施壓就施壓。面試官喜歡自己推測，是因為逼對方太狠了，自己很難受。 ? 適當?shù)臅r候，讓矛盾沖突起來尤其是面對高手的時候，沒有給對方足夠的刺激，高度提不起來，高手也顯不出來。語言的交互，有時候要反問，質(zhì)疑，作出不解的表情，有時候要明知故問。 三問具體可操作行為等級 第二部分：提問和追問 五步追問： 四問職業(yè)素養(yǎng)等級 ? 面試問職業(yè)素養(yǎng)，是問和行為對應的理念、愿望、動機、習慣等想法和做法。對未來的個人績效和團隊績效有著重要影響的職業(yè)素養(yǎng)。 ? 人的深層結(jié)構(gòu)－－心理特征和職業(yè)素養(yǎng)， 是行為的支撐，相對穩(wěn)定。 ? 有些人有迷惑性，雖然他能干一件事情，但是他不愛干這件事情。 ? 問規(guī)則、動力、壓力、習慣等，要問得巧妙。很多人會問個性特點，別人的評價，父母工作，成長環(huán)境，這些問題的價值，得和職業(yè)匹配才能體現(xiàn)。 第二部分：提問和追問 五步追問： 五問行為實現(xiàn)的條件 ? 行為實現(xiàn)的條件和資源配備怎樣。包括：工資待遇、地區(qū)、上級管理、資源支持、文化氛圍、家庭休閑等方面的情況，主要對比自己企業(yè)目前的情況和應聘者過去相關企業(yè)的情況。 ? 如果應聘者過去的條件和當前企業(yè)實際情況不一致，可以詢問在目前的情況下，他如何實現(xiàn)過去的行為效果。 ? 銷售，重點問對方的特點和公司的支持？ ? 市場，重點問信息資源、人脈資源和資金資源的支持 ? 研發(fā)，重點問信息資源、上級支持等 ? 行政人力資源，重點問人際氛圍、管理方式等 練習 7 練習：你嘗試在小組中選擇一個崗位，在面試之前制定標準，包括知識、技能、經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)?？赊D(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng)不超過 5個標準。并就標準進行針對性的提問和追問，提問和追問不低于三個問題。 第三部分 綜合評判 ? 今天的人才有長有短，需要培養(yǎng)，很難找到一步到位的人才。完全合適的幾乎沒有。根據(jù)企業(yè)的用人緊急程度、培養(yǎng)方式和時間、職位層次差異、其他重要考慮因素等，來判斷是否接納和拒絕應聘者。考察的是程度差異，人才的長和短；判斷的依據(jù)是成本和風險。用一句話說： 企業(yè)會選擇最有把握快速培養(yǎng)的人才！ ? 要重點關注他的短，對方體現(xiàn)的程度和你需要的明顯不一致的時候，考慮培養(yǎng)的難度。通常情況下，知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的時間最長，可轉(zhuǎn)換技能中，人、事、信息，對于信息的類型和程度差異最難培養(yǎng)，和事情打交道中，目標和標準的確定比較難培養(yǎng)；和人打交道中，對人的適度很難培養(yǎng)。 ? 應聘者無法完成實際工作需要的程度差異，就應當結(jié)束面試了，可以從其知識、技能、經(jīng)驗、職業(yè)素養(yǎng)等四方面判斷。 ? 當他想要的和企業(yè)所給的不一致的時候，就應當結(jié)束面試了。(尤其是能力強的人 ) ? 如果他的最重要的長和短重復出現(xiàn)，就應當結(jié)束面試了； ? 如果他回答問題出現(xiàn)重復性的膚淺、簡短、躲閃、不一致，就應當結(jié)束面試了 什么時候結(jié)束面試 ？
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