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【正文】 第七章 員工調(diào)配與晉升 第一節(jié) 員 工 調(diào) 配 一、員工調(diào)配的含義和 作用 1． 員工調(diào)配的含義 員工調(diào)配是指 —— 經(jīng)主管部門決定而改變員工的職位或職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動(dòng)，包括在企業(yè)之間的變動(dòng)和在企業(yè)內(nèi)部的變動(dòng)。 特點(diǎn)：⑴ 經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事部門認(rèn)定并辦理相關(guān)手續(xù) ⑵ 較長(zhǎng)時(shí)間的職位或職務(wù)改變 2． 員工調(diào)配的作用 （ 5 個(gè)，多選題） ⑴ 是 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的保證 ⑵ 是 人盡其才 的手段 ⑶ 是 實(shí)施人力資源規(guī)劃 的重要途徑 ⑷ 是 激勵(lì)員工 的有段手段 ⑸ 是 改善組織氣氛 的措施之一 二、員工調(diào)配的原則和類型 1． 員工調(diào)配的作原則 （ 4 個(gè)多選） ⑴ 因事設(shè)人 ⑵ 用人所長(zhǎng)，容 人所短 ⑶ 協(xié)商一致 ⑷ 照顧差異 ： ① 性別 差異 ② 年齡 差異 ③ 氣質(zhì) 差異 ④ 能力 差異 ⑤ 興趣 差異 氣質(zhì)差異中，心理學(xué)又把人的氣質(zhì)分為 ① 膽汁質(zhì) ： 興奮型，宜從事革新、攻關(guān)或突擊的工作，直率，有沖勁 ② 多血質(zhì) ：活潑型，熱忱高效率的行動(dòng)家，宜創(chuàng)造性的工作 ③ 黏液質(zhì) ：安靜型，實(shí)際勞動(dòng)者，宜從事有條有理，重復(fù)性較強(qiáng)和持久性的工作 ④ 抑郁質(zhì) ： 抑制性，多愁善感、猶豫不決，宜從事上下工序連續(xù)性不強(qiáng)的具有獨(dú)立性的工作 2． 員工調(diào)配的類型 （ 4 個(gè)，多選題） ⑴ 工作需要 ⑵ 調(diào)整優(yōu)化 ⑶ 照顧困難 ⑷ 落實(shí)政策 第二節(jié) 員 工 晉 升 一、員工晉升的意義 1．經(jīng)常保持人事相宜 2．激勵(lì)員工進(jìn)取 3．使員工隊(duì)伍充滿活力 二、員工晉升的原則 企業(yè) 員工晉升原則 （ 5 個(gè) 多選 題 ） ⑴ 德才兼?zhèn)?原則 ⑵ 機(jī)會(huì)均等 原則 ⑶ 民主監(jiān)督 原則 ⑷ “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合 ⑸ 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升 原則 三、 員工晉升方式 （ 4 個(gè) 多選題） ⑴ 選任制 —— 選舉方式確定任用對(duì)象 ⑵ 委任制 —— 由董事會(huì)或總經(jīng)理直接指定下屬職位的任用 ⑶ 聘任制 —— 單位通過(guò)契約或合同形式聘任干部和 員工 ⑷ 考任制 —— 通過(guò)公開(kāi)考試、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用，廣泛選拔優(yōu)秀人才 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問(wèn)題的處理 二、離職員工的關(guān)系管理 1．建立程序化溝通 與離職人員面談時(shí)需要了解的信息：離職人員離職的真正原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本職位后續(xù)工作展開(kāi)提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 三、員工離職的原因分析 （筆試 20 分） 原因 可 概括為 3 類 ： 1． 個(gè)人原因 2． 組織內(nèi)部原因 3． 組織外部原因 1．個(gè)人原因 —— 指?jìng)€(gè)人追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等原因離職 2．組織內(nèi)部原因 —— 組織內(nèi)部存在制度上和管理上的問(wèn)題，這些問(wèn)題不但延緩了組織自身的發(fā)展 ，也在一定程度上對(duì)離職者產(chǎn)生了一種“推力” 3．組織外部原因 —— 指組織外部的環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等。 有時(shí)候三類原因都存在，就會(huì)使員工產(chǎn)生離職的想法 四、離職面談 1．員工提出離職時(shí)需要注意的問(wèn)題 （ 3 個(gè) ，多選題） ⑴ 快速做出反應(yīng) ⑵ 保密 ⑶ 為員工解決困難，把他們爭(zhēng)取回來(lái) 第二節(jié) 降低員工流失率的策略 （整個(gè)一節(jié)是個(gè)大題） 如果降低流失率，很可能和離職原因分析一起做 一、員工穩(wěn)定性分析模型 企業(yè)向員工提供有保障的基本條件： 1． 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)稱的承諾 2． 企業(yè) 必須 有長(zhǎng)期營(yíng)利的能力 3． 企業(yè)的靈活性 二、控制員工流動(dòng)從招聘開(kāi)始 1． 因事設(shè)崗 —— 設(shè)崗時(shí)對(duì)工作量進(jìn)行合理配置，避免產(chǎn)生人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象。 2． 應(yīng)聘資格的確定與考察 3． 工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn) 4． 合理利用試用期 —— 試用期 內(nèi)有意識(shí)的全面考察新聘人員，科學(xué)安排工作 5． 轉(zhuǎn)正考評(píng) —— 嚴(yán)格、全面、客觀的進(jìn)行 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施 常見(jiàn)的穩(wěn)定人才的激勵(lì)措施有： 1．支付高工資 —— 是穩(wěn)定人才的重要措施 支付高工資的條件：①提高勞動(dòng)效率 ②開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，增加盈利 2．改善福利措施 —— 改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶 四、減少員工流失的精神激勵(lì)措施 辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)等。 1．滿足干事業(yè)的需要 2．強(qiáng)化情感投入 ⑴ 直接溝通 —— 上層主管和一線員工建立定期聯(lián)系 ⑵ 提供社交機(jī)會(huì) —— 鼓勵(lì)員工在跨組織活動(dòng)較多的地方發(fā)揮社會(huì)功能。 ⑶ 是工作成為樂(lè)趣 3．誠(chéng)心誠(chéng)意留員工 —— 態(tài)度誠(chéng)懇，拿出誠(chéng)意 第三篇 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第九章 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的新趨勢(shì) 一、現(xiàn)代培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)兩者的最終目的都是通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)更多著重于 2 個(gè)新的目的：⑴ 由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能 ⑵ 提高員工的忠誠(chéng)度，使員工與組織同步成長(zhǎng) 二、人 力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的 新趨勢(shì) （ 4 個(gè)，多選） 1． 培訓(xùn) 目的 ：更 注重團(tuán)隊(duì)精神 2．培訓(xùn) 組織 ： 轉(zhuǎn)向虛擬化 ，更多采用新技術(shù) 3．培訓(xùn) 效果 ： 注意 對(duì) 培訓(xùn)效果的評(píng)估 和對(duì) 培訓(xùn)模式的 再 設(shè)計(jì) （效果的 4 個(gè)層面，多選） ⑴ 反映 ⑵ 知識(shí) ⑶ 行為 ⑷ 成就 4．培訓(xùn) 模式 ：更傾向于 聯(lián)合辦學(xué) 第二節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 1．企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié) 2．培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的模式和方法 第一節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的模式 （ 6 種，筆試題?。? 1．“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)模式 2． 高級(jí)主管培訓(xùn)模式 3．系統(tǒng)性培訓(xùn)模式 4．高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式 5．過(guò)渡型培訓(xùn)模式 6．持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式 一、“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)模式 “學(xué)習(xí)型”的特點(diǎn)， “五項(xiàng)修煉” 為基本原則 (5 個(gè) 多選題 ) 1．不斷自我超越 2．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 3．建立共同愿景 4．系統(tǒng)思考 5．改善心智 二、高級(jí)主管培訓(xùn)模式 具有特殊性，非常注重培訓(xùn)過(guò)程的安排。 三、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式 系統(tǒng)型培訓(xùn)的 特點(diǎn) （ 4 個(gè) 多選題） 1．以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎(chǔ) 2．培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟 3．以對(duì)組織的整體理解和對(duì)個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ) 4．注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評(píng)價(jià)對(duì)培訓(xùn)工作的重要作用 四、高級(jí)杠桿培訓(xùn)模式 特點(diǎn) （ 4 個(gè) 多選） ： ，擬定自己的培訓(xùn)過(guò)程 4. 利于營(yíng)造鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境 五、過(guò)渡型培訓(xùn)模式 六、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式 第二節(jié) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法 （ 9 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn)中的重點(diǎn)） 一、培訓(xùn)的基本方法 （ 7 個(gè) 多選題） （每個(gè)方法的優(yōu)缺點(diǎn)都要知道，可能會(huì)是筆試題） 1. 講授法 2. 實(shí)踐法 3. 自學(xué)法 4. 模擬法 5. 游戲法 6. 拓展法 7. 網(wǎng)上培訓(xùn) 1．講授法 —— 培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者內(nèi) 容 ，成本最低，最節(jié)省時(shí)間的方法 優(yōu)點(diǎn) ： ⑴ 一次性傳授的內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才 ⑵ 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高 ⑶ 員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低 缺點(diǎn) ：⑴ 缺少受訓(xùn)者的參與、反饋及其與實(shí)際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，導(dǎo)致學(xué)員難以吸收消化 ⑵ 傳授方式較為枯燥，不易引起受訓(xùn)者的注意 ⑶ 不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求 2．實(shí)踐法 —— 通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需知識(shí)、技能 應(yīng)用最為普遍，具很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段 優(yōu)點(diǎn) ：⑴ 經(jīng) 濟(jì) ⑵ 實(shí)用、有效 實(shí)踐法的 4 種類型 ⑴ 工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法） —— 由有經(jīng)驗(yàn)的員工在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn) ⑵ 工作輪換法 —— 讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn) ⑶ 特別任務(wù)法 —— 企業(yè)給某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，常用于管理培訓(xùn) ⑷ 個(gè)別指導(dǎo)法 —— 類似以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似 優(yōu)點(diǎn) ： ① 可以避免盲目摸索 ② 有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì) ③ 可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感 ④ 有利于企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)良的工作作風(fēng)的傳遞 ⑤ 新 員工可以從知道這那里獲取豐富的經(jīng)驗(yàn) 缺點(diǎn) ： ① 指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù) ② 指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響 ③ 指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工 ④ 不利于新員工的工作創(chuàng)新 3．自學(xué)法 優(yōu)點(diǎn) ： ① 費(fèi)用低 ② 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力 缺點(diǎn) ：① 受訓(xùn)者必須自覺(jué)、自愿接受培訓(xùn)，需有學(xué)習(xí)動(dòng)力 ② 效果存在很大差異 ③ 學(xué)習(xí)中遇到的問(wèn)題和難題往往得不到解決。 ④ 自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味 4．模擬法 —— 一工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ) 2 基本形式：⑴ 人 — 機(jī)器模擬 ⑵ 人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 與實(shí)際工作關(guān)系更直接、更緊密，學(xué)習(xí)過(guò)程更直觀、更真實(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和記憶也更深刻 ⑵ 激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)參與意識(shí) ⑶ 增進(jìn)學(xué)員交流、理解，提高人際關(guān)系處理能力 ⑷ 對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)大、培訓(xùn)成本高的崗位，模擬法的抬價(jià)和成本相對(duì)較低 缺點(diǎn)：⑴ 可能會(huì)將工作中的真實(shí)情況簡(jiǎn)單化，只能有限度的反應(yīng)工作實(shí)際，降低情境的真實(shí)性 ⑵ 存在隨意性、對(duì)結(jié)果缺少責(zé)任心 ⑶ 準(zhǔn)備比較多 5．游戲法 — — 兩個(gè)或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)著達(dá)到某種目標(biāo)的 訓(xùn)練方法 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能，開(kāi)闊思路，提高解決問(wèn)題的能力。 6．拓展訓(xùn)練 提高 人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神 7．網(wǎng)上培訓(xùn) —— 通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 有 同步培訓(xùn) 和 非同步培訓(xùn) 2 種類型 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 ⑵ 可及時(shí)的，低成本的更新培訓(xùn)內(nèi)容 ⑶ 可利用各種網(wǎng)上資源，增強(qiáng)教學(xué)趣味性，提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率 ⑷ 進(jìn)程安排比較 靈活 缺點(diǎn)：⑴ 企業(yè)需有良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金 ⑵ 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn) 二 、 能力開(kāi)發(fā)的方法 （ 4 種多選題） 1．分析判斷能力的培訓(xùn)方法 —— 案例研究法 2．管理能力的培訓(xùn)方法 ⑴ 監(jiān)督能力 提高法 ① 工作指導(dǎo)法 ② 改進(jìn)工作法 ③ 人際關(guān)系法 ⑵ 管理者訓(xùn)練 ⑶ 管理競(jìng)賽法 3．開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法 ⑴ 頭腦風(fēng)暴法 —— 又稱智力激蕩法 ⑵ 川喜二郎創(chuàng)造力開(kāi)發(fā) —— 簡(jiǎn)稱 KJ 法 ⑶ 假象構(gòu)成法 4．人際溝通能力的培訓(xùn)方法 ⑴ 敏感性訓(xùn)練法 —— 又稱 T 小組法 ⑵ 交往分析法 ⑶ 面談溝通訓(xùn)練 第十一章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度及規(guī)劃的制定 第二節(jié) 制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃和計(jì)劃 一、制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 原則：資金保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng) 二、制定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃的步驟 （案例題！） 第一，了解員工的知識(shí)、技能構(gòu)成狀況 及其 學(xué)習(xí)發(fā)展意愿 培訓(xùn)需求的 分析方法： ⑴ 調(diào) 查問(wèn)卷 、 ⑵ 民 意調(diào)查 、 ⑶ 現(xiàn) 場(chǎng)觀察 、 ⑷ 主 管人員訪談 等 。 而研究采用什么分析方法取決于對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的 工作性質(zhì) 、 周期 和 成本 等 因素分析 。 第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容 企業(yè)的