【正文】 ④ 自學(xué)者易感到單調(diào)、乏味 4．模擬法 —— 一工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ) 2 基本形式：⑴ 人 — 機(jī)器模擬 ⑵ 人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬 優(yōu)點(diǎn)：⑴ 與實(shí)際工作關(guān)系更直接、更緊密，學(xué)習(xí)過(guò)程更直觀、更真實(shí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和記憶也更深刻 ⑵ 激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，提高培訓(xùn)參與意識(shí) ⑶ 增進(jìn)學(xué)員交流、理解，提高人際關(guān)系處理能力 ⑷ 對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)大、培訓(xùn)成本高的崗位，模擬法的抬價(jià)和成本相對(duì)較低 缺點(diǎn)：⑴ 可能會(huì)將工作中的真實(shí)情況簡(jiǎn)單化，只能有限度的反應(yīng)工作實(shí)際，降低情境的真實(shí)性 ⑵ 存在隨意性、對(duì)結(jié)果缺少責(zé)任心 ⑶ 準(zhǔn)備比較多 5．游戲法 — — 兩個(gè)或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競(jìng)爭(zhēng)著達(dá)到某種目標(biāo)的 訓(xùn)練方法 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能，開(kāi)闊思路，提高解決問(wèn)題的能力。 特點(diǎn)：⑴ 經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事部門(mén)認(rèn)定并辦理相關(guān)手續(xù) ⑵ 較長(zhǎng)時(shí)間的職位或職務(wù)改變 2． 員工調(diào)配的作用 （ 5 個(gè)，多選題） ⑴ 是 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 的保證 ⑵ 是 人盡其才 的手段 ⑶ 是 實(shí)施人力資源規(guī)劃 的重要途徑 ⑷ 是 激勵(lì)員工 的有段手段 ⑸ 是 改善組織氣氛 的措施之一 二、員工調(diào)配的原則和類型 1． 員工調(diào)配的作原則 （ 4 個(gè)多選） ⑴ 因事設(shè)人 ⑵ 用人所長(zhǎng)，容 人所短 ⑶ 協(xié)商一致 ⑷ 照顧差異 ： ① 性別 差異 ② 年齡 差異 ③ 氣質(zhì) 差異 ④ 能力 差異 ⑤ 興趣 差異 氣質(zhì)差異中，心理學(xué)又把人的氣質(zhì)分為 ① 膽汁質(zhì) ： 興奮型，宜從事革新、攻關(guān)或突擊的工作，直率，有沖勁 ② 多血質(zhì) ：活潑型，熱忱高效率的行動(dòng)家，宜創(chuàng)造性的工作 ③ 黏液質(zhì) ：安靜型，實(shí)際勞動(dòng)者，宜從事有條有理，重復(fù)性較強(qiáng)和持久性的工作 ④ 抑郁質(zhì) ： 抑制性，多愁善感、猶豫不決，宜從事上下工序連續(xù)性不強(qiáng)的具有獨(dú)立性的工作 2． 員工調(diào)配的類型 （ 4 個(gè)，多選題） ⑴ 工作需要 ⑵ 調(diào)整優(yōu)化 ⑶ 照顧困難 ⑷ 落實(shí)政策 第二節(jié) 員 工 晉 升 一、員工晉升的意義 1．經(jīng)常保持人事相宜 2．激勵(lì)員工進(jìn)取 3．使員工隊(duì)伍充滿活力 二、員工晉升的原則 企業(yè) 員工晉升原則 （ 5 個(gè) 多選 題 ） ⑴ 德才兼?zhèn)?原則 ⑵ 機(jī)會(huì)均等 原則 ⑶ 民主監(jiān)督 原則 ⑷ “階梯晉升”與“破格提拔”相結(jié)合 ⑸ 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升 原則 三、 員工晉升方式 （ 4 個(gè) 多選題） ⑴ 選任制 —— 選舉方式確定任用對(duì)象 ⑵ 委任制 —— 由董事會(huì)或總經(jīng)理直接指定下屬職位的任用 ⑶ 聘任制 —— 單位通過(guò)契約或合同形式聘任干部和 員工 ⑷ 考任制 —— 通過(guò)公開(kāi)考試、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用，廣泛選拔優(yōu)秀人才 第八章 員工離職管理 第一節(jié) 員工離職問(wèn)題的處理 二、離職員工的關(guān)系管理 1．建立程序化溝通 與離職人員面談時(shí)需要了解的信息：離職人員離職的真正原因，導(dǎo)致其離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系看法；對(duì)所在部門(mén)或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；對(duì)離職后本職位后續(xù)工作展開(kāi)提出的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。 （概念請(qǐng)熟記，口試中也可能問(wèn)到） 評(píng)價(jià)中心最突出的特點(diǎn)是：使用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià) 。成本高。 優(yōu)點(diǎn) ：可以在整個(gè)組織內(nèi)發(fā)掘合適的候選人，還可以作為人力資源信息的一部分。 ⑵ 職務(wù)調(diào)動(dòng) —— 能為雇員提供更廣泛了解組織的機(jī)會(huì)，對(duì)其今后的晉升至關(guān)重要。 ④ 可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體” 2．外部招聘 —— 從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋思用诉M(jìn)來(lái) ⑴ 外部招聘的 優(yōu)勢(shì) ① 帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法。 第三節(jié) 招聘來(lái)源和渠道的分析與選擇 一、招聘來(lái)源的分析與選擇 （筆試題 20 分） 然后，在該公司現(xiàn)有的績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選 45 位經(jīng)理，對(duì)他們進(jìn)行行為事件訪談。人力資源成本可分為：固定成本和變動(dòng)成本兩類。可從兩方面進(jìn)行：一是反映人力資源數(shù)量的變動(dòng)；二是用貨幣金額反映人力資源的投資變動(dòng)情況。 第五節(jié) 人力資源成本核算的具體形式 一、人力資源時(shí)間成本核算 第四節(jié) 人力資源成本核算程序 （ 5） 一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料 一般來(lái)說(shuō)， 人力資源成本方面的原始憑證 主要有 5 個(gè)方面的 內(nèi)容 （掌握） 1． 時(shí)間耗損的原始記錄 2． 人員數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的記錄 3． 有關(guān)人力資源是實(shí)支成本的原始資料 4． 有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料 5． 人力資源規(guī)劃方面的資料 二、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。 ⑴ 專業(yè)定向成本 —— 可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下） 非正式培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)，是指在新員工正式開(kāi)始工作前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識(shí)而付出的培訓(xùn)成本。因此， 人力資源獲得成本應(yīng)包括 ： 招聘成本 、 選拔成本 、 錄用成本 和 安置成本 ⑴ 招聘成本 —— 是企業(yè)用于確定人力資源來(lái)源的費(fèi)用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫娴恼衅纲M(fèi)用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來(lái)人員所發(fā)生的費(fèi)用。企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)成本作為人力資源管理手段 這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。管理人員認(rèn)為，“對(duì)腎上腺良好運(yùn)轉(zhuǎn)起積極推動(dòng)作用”的壓力感，在員工看來(lái)就過(guò)分沉重了。 3．實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì) —— 緩解工作壓力 便宜管理部門(mén)在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。 —————————————— 考點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時(shí)有很大靈活性 。 應(yīng)用的調(diào)查問(wèn)卷可分為 ：普遍性問(wèn)卷 —— 普遍性，適用于各種職務(wù) 特點(diǎn)問(wèn)卷 —— 針對(duì)特定工作職務(wù)而設(shè)計(jì) 職務(wù)定向 —— 強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果 人員定向 —— 側(cè)重于了解員工的工作行為 是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)某些特定現(xiàn)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從 產(chǎn)出 、 投入 、 過(guò)程 、 關(guān)聯(lián)因素 4 個(gè)層面進(jìn)行分析的。 ⑤ 科學(xué)技術(shù)進(jìn)步 一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和資本有機(jī)結(jié)構(gòu)提高，使同樣提供一個(gè)就業(yè)崗位所需資金增加，減少了對(duì)勞動(dòng)力所需資金增加 另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又會(huì)促進(jìn)對(duì)人力資源需求的增加 （ 2） 企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng) （仔細(xì)看一下，必有） 導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所 引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。 ⑵ 股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和 管理制度 分 3 層 —— 第一層次：股東大會(huì)，是股份制企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu) 第二層次：董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，股份制企業(yè)的決策機(jī)構(gòu) 第三層次：經(jīng)理層，是執(zhí)行機(jī)構(gòu) 第二章 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施 （ 5） 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程序 （ 9） 重點(diǎn)章節(jié) 一、人力資源規(guī)劃的影響因素 （ 9）重點(diǎn) 對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 對(duì)人力資源規(guī)劃影響較大的因素主要是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的管理狀況 1． 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ⑴ 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足程度取 決于企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源市場(chǎng) ⑵ 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略決定著人力資源的發(fā)展方向和路徑，直接指導(dǎo)者企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和形成。 ⑵ 組織變革的目的 —— 是 達(dá)到 企業(yè)自身的 動(dòng)態(tài)平衡 組織變革的目標(biāo)包括：組織結(jié)構(gòu)的完善；組織功能的優(yōu)化；組織社會(huì)心理氣氛的和諧；組織效能的提高 2．組織變革的程序和內(nèi)容 ⑴ 組織變革的程序 —— 包括三個(gè)階段： 診斷、計(jì)劃與執(zhí)行 、 評(píng)價(jià) ⑵ 組織變革的內(nèi)容 —— 技術(shù)變革 、 結(jié)構(gòu)變革 、 人事變革 3．組織變革的模式 — 常用 3 中模式。 人力資源戰(zhàn)略不僅涉及企業(yè) 人力 、 物力 和 財(cái)力 三種資源的 有效配置 ，還需 協(xié)調(diào)人與物 、 人與人 、 人與事 、人與組織 等多種 關(guān)系 。 （ 2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略 —— 又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的 平穩(wěn)期 。 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略 （ 9）（重點(diǎn)章節(jié)） 1．企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略包含三方面的基本內(nèi)容：目標(biāo)、計(jì)劃和部署 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略 判斷題 —— 組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 （ 4）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 —— 在行業(yè)的成熟期，采用矩陣結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。 目前大部分中國(guó)企業(yè)還處于第一和第二階段的中間 2．人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系 人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系分 組織行為 、 個(gè)人行為 和 技術(shù)支持 三個(gè)層面 企業(yè)戰(zhàn)略是所有人力資源問(wèn)題的根本。組織的發(fā)展史組織變革的結(jié)果。 ● 股東會(huì) 、 董事會(huì) 、 監(jiān)事會(huì) 三權(quán)分立 ● 日本企業(yè)制度的特點(diǎn)是法人持股和法人相互持股 ● 德國(guó)企業(yè)實(shí)行的是“雙委員會(huì)”和“員工參與決定”制度 2．股份制度和股份公司 —— 承擔(dān)有限經(jīng)濟(jì)責(zé)任的一種組織形式 ⑴ 股份制企業(yè)的類型 ① 股份有限公司 —— 是現(xiàn)代世界各國(guó)普遍采用的一種企業(yè)組織形式和產(chǎn)權(quán)制度。 二、人力資源規(guī)劃的制定程序 （ 9）重點(diǎn) 可分為六個(gè)步驟（掌握） 第一步：掌握提供基本的人力資源信息 第二步：進(jìn)行人力資源的全部需要的預(yù)測(cè) 第三步：清查企業(yè)或組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況 —— 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 第四步：確定需要招聘的人員數(shù) —— 預(yù)測(cè)得出的全部人力資源需要減去企業(yè)或組織內(nèi)部可提供的人力資源，就等于需要向外部求助的招聘需要。（重點(diǎn)） （ 2）企業(yè)外部人力資源 供給預(yù)測(cè) 必須首先要 考慮人口結(jié)構(gòu) 、 年齡分布 、 性別 、 教育水 平 、 就業(yè)情況 及 各行業(yè)的獨(dú)特性 等。這種分析活動(dòng)包括分解、比較和綜合，其中，分解是基礎(chǔ)。職務(wù)規(guī)范是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。此法可 對(duì)任職者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解 一、工作再設(shè)計(jì)的思想 以人為導(dǎo)向和以團(tuán)隊(duì) /價(jià)值為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想 1． 以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想 2． 以團(tuán)隊(duì) /價(jià)值 為導(dǎo)向的工作設(shè)計(jì)思想 —— 這種工作再設(shè)計(jì)思想提高在組織業(yè)務(wù)流程不可缺少的環(huán)節(jié)上，建立自我管理型的工作團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作崗位。用“縱向工作裝載”的方式來(lái)擴(kuò)大一個(gè)工作職位，是指增加更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)。 盡管一定的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們自己并不這樣看 。 ⑵ 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 該方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來(lái)盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資額占總投資額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部部分資本化的結(jié)果，即將未來(lái)收益中屬于人力資源投資獲得的部分作為人力資源的價(jià)值。 三、人力資源直接成本和間接成本 1．人力資源直接成本 — 指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出 2．人 力資源間接成本 — 指不能直接計(jì)入人力資源成本的財(cái)務(wù)賬目，而已時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本 四．人力資源實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本 1．人力資源實(shí)際成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實(shí)支成本，也包括應(yīng)付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。 所以，在選擇各項(xiàng)備選方案時(shí)，就必須把利息視同成本進(jìn)行估算，構(gòu)成估算成本。是指企業(yè)為使獲得 的人力資源的業(yè)務(wù)水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費(fèi)用。 5．空職成本 —— 是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或認(rèn)為而引起的一種簡(jiǎn)介成本。標(biāo)準(zhǔn)重置成本 —— 是指企業(yè)重置各類人員所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 人力差異反映的是實(shí)際使用人員與計(jì)劃需要人員的差異，時(shí)間差異反映的是進(jìn)行某種特定活動(dòng)的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的差異。人力資源投資中任何組成項(xiàng)目的攤銷一般都是 根據(jù)投資本身的預(yù)計(jì)有效壽命分?jǐn)偟?。（這個(gè) 2 個(gè)率區(qū)分一下） 當(dāng)發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)，人力資源的攤派成本會(huì)作為一種損失而被注銷，這就會(huì)減少企業(yè)的凈收益，這樣就可以避免為暫時(shí)增加獲利能力而去損耗人力