【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重置成本 原始成本：指為獲得一項(xiàng)資源而實(shí)際發(fā)生的全部貨幣支出 重置成本：指按照目前市場(chǎng)狀況，重新獲得某項(xiàng)資產(chǎn)所需要的全部費(fèi)用支出 3． 實(shí)支成本 和 應(yīng)付成本 實(shí)支成本（又稱付現(xiàn)成本）：指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中需要用現(xiàn)金支付的成本 應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：指在生產(chǎn)過程中，短期不涉及現(xiàn)金支付的成本 二 、 人力資源原始成本和重置成本 1．人力資源原始成本 是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的代價(jià)，通常包括在人員的招聘、選擇、錄用、安插以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費(fèi)用。這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。 2．人力資源重置成本 是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。 其中既有直接成本，也有間接成本，而且由于人員的重置成本主要用于管理，所以不但要計(jì)算重置人員的實(shí)支成本，也要計(jì)算由此發(fā)生的機(jī)會(huì)成本。 三、人力資源直接成本和間接成本 1．人力資源直接成本 — 指能夠并且適于直接計(jì)入人力資源成本的有關(guān)支出 2．人 力資源間接成本 — 指不能直接計(jì)入人力資源成本的財(cái)務(wù)賬目，而已時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本 四．人力資源實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本 1．人力資源實(shí)際成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而發(fā)生的全部成本，它既包括實(shí)支成本，也包括應(yīng)付成本；既包括直接成本，也包括間接成本。 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 —— 是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。 企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)成本作為人力資源管理手段 因此，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本有助于人力資源管理部門編制人力資源的投資預(yù)算，為人力資源獲得 和開發(fā)方面的決策提供科學(xué)的成本數(shù)據(jù)，同時(shí)，也為人力資源的流動(dòng)管理提供所需的成本信息。 可將人力資源實(shí)際發(fā)生的全部成本分為標(biāo)準(zhǔn)成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本 1．人力資源機(jī)會(huì)成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 2．人力資源估算成本 —— 是指人力資源機(jī)會(huì)成本的特種形態(tài)。 所以，在選擇各項(xiàng)備選方案時(shí)，就必須把利息視同成本進(jìn)行估算，構(gòu)成估算成本。 第三節(jié) 人力資源成本核算方法 （ 9） 一、人力資源原始成本核算方法 2．獲得成本 人力資源的獲得成本是指 企業(yè)為獲得一個(gè)新職員而必須付出的代價(jià) 因此， 人力資源獲得成本應(yīng)包括 ： 招聘成本 、 選拔成本 、 錄用成本 和 安置成本 ⑴ 招聘成本 —— 是企業(yè)用于確定人力資源來源的費(fèi)用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞矫娴恼衅纲M(fèi)用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來人員所發(fā)生的費(fèi)用。 ⑵ 選拔成本 —— 取決于新錄用人員的類型和選拔的方法。被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過程越長(zhǎng)，選拔的成本就越大。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費(fèi)用。 3．開發(fā)成本 是指企業(yè)為使獲得 的人力資源的業(yè)務(wù)水平符合具體工作崗位要求，提高其工作技能而支付的費(fèi)用。 因此， 人力資源開發(fā)成本 包括： 企業(yè)定向成本 、 在職培訓(xùn)成本 和 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 。 ⑴ 專業(yè)定向成本 —— 可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下） 非正式培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)，是指在新員工正式開始工作前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識(shí)而付出的培訓(xùn)成本。 ⑵ 在職培訓(xùn)成本 —— 即崗位培訓(xùn)成本，是指在工作崗位上培訓(xùn)員工時(shí)所發(fā)生的成本。 ⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 —— 是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補(bǔ)償費(fèi)用 —— 是指離職者的工資和離職補(bǔ)償金。 3．離職管理費(fèi)用 —— 離職過程中產(chǎn)生的一定的管理費(fèi)用 4．離職前的效率損失 —— 也稱離職前的業(yè)績(jī)差別，是指一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的成本。 5．空職成本 —— 是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人員之前，由于某一崗位出現(xiàn)空缺，不能完成某項(xiàng)工作或認(rèn)為而引起的一種簡(jiǎn)介成本。 這個(gè)職位空缺帶來的成本損失將大于該員工離職造成的直接成本損失。這些成本構(gòu)成了職位空職成本，它是一種應(yīng)付成本。 第四節(jié) 人力資源成本核算程序 （ 5） 一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料 一般來說， 人力資源成本方面的原始憑證 主要有 5 個(gè)方面的 內(nèi)容 （掌握） 1． 時(shí)間耗損的原始記錄 2． 人員數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的記錄 3． 有關(guān)人力資源是實(shí)支成本的原始資料 4． 有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料 5． 人力資源規(guī)劃方面的資料 二、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。 三、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 包括： 獲得成 本、 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本 和 標(biāo)準(zhǔn)重置成本 確定這種標(biāo)準(zhǔn)的目的是衡量和控制實(shí)際成本的支出 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成 本 —— 是指企業(yè)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 標(biāo)準(zhǔn)重置成本 —— 是指企業(yè)重置各類人員所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本 在確定了人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本后，可以通過各類人員實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本的差異，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，以便及時(shí)糾正并提出進(jìn)一步改進(jìn)的措施。 四、編制反映 人力資源成本狀況的報(bào)表 報(bào)表主要有： 人力資源投資報(bào)表 、 人力資源成本報(bào)表 、 人力資源流動(dòng)報(bào)表 、 人力資源資金平衡表 和 利潤(rùn)表 等 1． 人力資源投資報(bào)表 — 是反映一定時(shí)期內(nèi)對(duì)各類人員投資的總成本的報(bào)表 2． 人力資源成本報(bào)表 — 反映一定時(shí)期內(nèi)為獲得和開發(fā)個(gè)人人力資源，以及由于人 員離職而付出成本的報(bào)表 3． 人力資源流動(dòng)報(bào)表 — 反映在一定時(shí)期、一定范圍內(nèi)人力資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量發(fā)生變動(dòng)而付出的成本的報(bào)表 4． 人力資源資金平衡表和利潤(rùn)表 — 在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表的資金平衡表中增加了人力資產(chǎn)的占用和應(yīng)交稅金、人力資源留存利潤(rùn)的來源等欄目，在原利潤(rùn)表中增加了由于人力資源投資于人力資源攤銷（損耗）的差額而引起的利潤(rùn)變動(dòng)等欄目。 第五節(jié) 人力資源成本核算的具體形式 一、人力資源時(shí)間成本核算 員工對(duì)時(shí)間的耗用分為：生產(chǎn)實(shí)踐、人力資源投資時(shí)間和維護(hù)時(shí)間 3 類 時(shí)間成本 —— 是指進(jìn)行某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的時(shí)間代價(jià) 時(shí)間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的計(jì)劃時(shí)間成本與實(shí)際時(shí)間成本相比較，反映出人力差異和時(shí)間差異的變動(dòng)。 人力差異反映的是實(shí)際使用人員與計(jì)劃需要人員的差異，時(shí)間差異反映的是進(jìn)行某種特定活動(dòng)的實(shí)際時(shí)間與計(jì)劃時(shí)間的差異。 二、人力資源投資匯總分析 為管理者提供在一定時(shí)期內(nèi)人力資源實(shí)際投資的數(shù)額和實(shí)際投資于計(jì)劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時(shí)提出改進(jìn)措施。 三、人力資源流動(dòng)核算分析 可從兩方面進(jìn)行：一是反映人力資源數(shù)量的變動(dòng)；二是用貨幣金額反映人力資源的投資變動(dòng)情況。 其作用在于：強(qiáng) 調(diào)開發(fā)人力資源的重要性，可以評(píng)定人力資源管理部門的業(yè)績(jī) 這種報(bào)表能準(zhǔn)確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。 人力資源投資中任何組成項(xiàng)目的攤銷一般都是 根據(jù)投資本身的預(yù)計(jì)有效壽命分?jǐn)偟?。 四、人力資源邊際收益核算 又稱人力資源邊際貢獻(xiàn)，是指人力資源所創(chuàng)造的收入超出人力資源變動(dòng)成本后的余額 人力資源成本可分為：固定成本和變動(dòng)成本兩類。 固定成本 —— 是指不隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而相應(yīng)變動(dòng)的支出。 變動(dòng)成本 —— 是指隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而 成正比例 變動(dòng)的支出 通過人力資源邊際收益的核算，可以了解 每個(gè)員工的邊際收益與計(jì)劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響及其應(yīng)用 1．人力資源成本核算對(duì)企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。 2．人力資源成本核算的應(yīng)用 ⑴ 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 人力資源部門可以用原始成本來估計(jì)人力資源管理方面的預(yù)算成本 ⑵ 在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃中的應(yīng)用 過去在考慮 投資報(bào)酬率 時(shí) ，只按 傳統(tǒng)的資產(chǎn)來評(píng)價(jià)，不考慮人力資源的投資，現(xiàn)在應(yīng)該以企業(yè)的全部資源的預(yù)期投資率這個(gè)概念作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。（這個(gè) 2 個(gè)率區(qū)分一下） 當(dāng)發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)，人力資源的攤派成本會(huì)作為一種損失而被注銷，這就會(huì)減少企業(yè)的凈收益，這樣就可以避免為暫時(shí)增加獲利能力而去損耗人力資產(chǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)。 第二篇 招聘與配置 招聘的流程 1．提出招聘的需求 ⑴ 根據(jù)崗位說明書，提出招聘需求 ⑵ 招聘人數(shù)的確認(rèn) ⑶ 招聘的時(shí)間：① 突發(fā)性的 —— 缺人的時(shí)候隨時(shí)提出的 待審批 ② 計(jì)劃性的 —— 每年的 年底 或者 2 月份 做的 年度計(jì)劃 待審批 獲得批準(zhǔn)后 2．選擇 招聘 來源、 渠道、發(fā)布廣告方式、時(shí)間、地點(diǎn)、招聘的人員數(shù) ⑴ 招聘來源 —— ① 內(nèi)部招聘 、② 外部招聘、③ 內(nèi)外部招聘 （每個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)仔細(xì)看） ⑵ 招聘渠道 —— 每個(gè)方法、渠道的優(yōu)缺點(diǎn)仔細(xì)看 ① 內(nèi)部招聘的方法 —— ② 內(nèi)部招聘的渠道 —— ③ 外部招聘的渠道 —— 招聘 ⑶ 發(fā)布廣告方式 —— 報(bào)紙 、 網(wǎng)絡(luò) 、雜志（各行業(yè)的專業(yè)雜志）、電臺(tái)、電視 ⑷ 招聘時(shí)間 —— 高峰的時(shí)候招聘會(huì)取得更好的招聘成績(jī)： 3 月份 7 月份 ⑸ 確定招聘的地點(diǎn) 和需要 招聘的具體人數(shù) 3．招聘實(shí)施 ⑴ 發(fā)布廣告 ⑵ 收集簡(jiǎn)歷 ⑶ 篩選簡(jiǎn)歷 ⑷ 選拔 ① 面試： ② 筆試 ③ 評(píng)價(jià)中心技術(shù)： g..書面案例分析 ⑸ 談工資、入職體檢、背景調(diào)查 ⑹ 錄用 ⑺ 簽訂勞動(dòng)合同 第五章 招聘準(zhǔn)備 第一節(jié) 崗位勝任力分析 一、崗位勝任力的概念 崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能 顯著區(qū)分 優(yōu)秀 與 一般 績(jī)效 的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。（最后 一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別） 二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別 （ 4 個(gè)區(qū)別，多選題） 1． 研究對(duì)象 不同 2． 分析能力 不同 3．表現(xiàn)的 內(nèi)容 不同 4． 戰(zhàn)略意義 不同 三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容 （ 6 個(gè)，多選題） 1．知識(shí) 2．技能 3．社會(huì)角色 4．自我認(rèn)知 5．特質(zhì) 6．動(dòng)機(jī) 四、建立崗位勝任力模型的步驟 （此為考綱中的要點(diǎn)，筆試的要求， 20 分） 案例題：請(qǐng)你對(duì)某大型電器營(yíng)銷公司的銷售經(jīng)理進(jìn)行崗位的勝任力模型構(gòu)建 我們知道建立崗位勝任力模型的步驟有 5 部，他 就是 1．定義績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 2．選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本 3．獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 —— 以行為事件訪談法為主 4．建立崗位勝任力模型 —— 通過行為事件訪談報(bào)告提煉崗位勝任力 5．驗(yàn)證崗位勝任力 —— 采用回歸法或其他相關(guān)的方法 所以，建立該公司銷售經(jīng)理的崗位勝任力 模型 首先應(yīng)該，選取該公司不同的地區(qū)經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 然后，在該公司現(xiàn)有的績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選 45 位經(jīng)理，對(duì)他們進(jìn)行行為事件訪談。訪談的內(nèi) 容主要有三部分： 1．被訪者的基本資料； 2．被訪者列舉自己的三件成功事件以及三件不成功事件；3．對(duì)被訪者的綜合評(píng)價(jià)。在實(shí)施行為事件訪談的同時(shí)，還對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來驗(yàn)證崗位勝任力模型的有效性。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報(bào)告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。 最后，根據(jù)該崗位勝任力模型明確了合格的銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的銷售經(jīng)理培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助經(jīng)理們找到了構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木 板”，有針對(duì)性的對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 五、崗位勝任力模型的作用 （ 5 點(diǎn)，多選題） 崗位勝任力模型 在人力資源管理活動(dòng)中起著 基礎(chǔ)性