【正文】 資產(chǎn)的現(xiàn)象出現(xiàn)。 五、崗位勝任力模型的作用 （ 5 點，多選題） 崗位勝任力模型 在人力資源管理活動中起著 基礎性 、 決定性 的作用，它為企業(yè)的 工作分析 、 人員選拔 、績效考評 、 員工培訓 以及 員工激勵 提供了強有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的 新基點 。 ② 員工以融入企業(yè)文化中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。這樣既可以為內(nèi)部員工提供更多的發(fā)展機會，也可以促使外部新鮮血液的輸入。技能檔案包括：雇員的資格、技能、智力、教育和培訓等方面信息，經(jīng)常更新。 ⑷ 校園招聘 —— 針對應屆生和暑期臨時工。 ⑶面試的結(jié)束環(huán)節(jié)：詢問面試者是否還有問題，如有，需針對性的解釋，最后再次表示感謝。 ⑸ 管理游戲 —— 是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動 ⑹ 面談模擬 —— 是一種特殊的情景模擬。 ⑶ 是工作成為樂趣 3．誠心誠意留員工 —— 態(tài)度誠懇，拿出誠意 第三篇 培訓與開發(fā) 第九章 現(xiàn)代人力資源培訓與開發(fā) 第一節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)的新趨勢 一、現(xiàn)代培訓與開發(fā)的概念 培訓與開發(fā)兩者的最終目的都是通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長 培訓與開發(fā)更多著重于 2 個新的目的：⑴ 由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能 ⑵ 提高員工的忠誠度，使員工與組織同步成長 二、人 力資源培訓與開發(fā)的 新趨勢 （ 4 個，多選） 1． 培訓 目的 ：更 注重團隊精神 2．培訓 組織 ： 轉(zhuǎn)向虛擬化 ，更多采用新技術 3．培訓 效果 ： 注意 對 培訓效果的評估 和對 培訓模式的 再 設計 （效果的 4 個層面，多選） ⑴ 反映 ⑵ 知識 ⑶ 行為 ⑷ 成就 4．培訓 模式 ：更傾向于 聯(lián)合辦學 第二節(jié) 人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng) 1．企業(yè)培訓與開發(fā)活動通常包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施以及培訓效果評估四個環(huán)節(jié) 2．培訓需求分析、培訓課程與教材設計以及培訓師資是培訓與開發(fā)工作管理的重點。 第二，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn) 略目標及策略目標確定培訓與開發(fā)內(nèi)容 企業(yè)的 。 2． 應聘資格的確定與考察 3． 工作環(huán)境適應性培訓 4． 合理利用試用期 —— 試用期 內(nèi)有意識的全面考察新聘人員，科學安排工作 5． 轉(zhuǎn)正考評 —— 嚴格、全面、客觀的進行 三、減少員工流失的物質(zhì)激勵措施 常見的穩(wěn)定人才的激勵措施有： 1．支付高工資 —— 是穩(wěn)定人才的重要措施 支付高工資的條件：①提高勞動效率 ②開發(fā)產(chǎn)品，增加盈利 2．改善福利措施 —— 改善福利措施、支付高工資和增加休息日并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶 四、減少員工流失的精神激勵措施 辦法有很多，如改善工作條件、建立和諧的工作環(huán)境、給予員工實現(xiàn)自我價值的機會等。 具體分類：根據(jù)有無領導分為 — ——————— 有領導小組討論和無領導小組討論 根據(jù)討論背景的情景性分為 — ——— 有情景性討論和無情景性討論 根據(jù)分配角色的角度 分為 ————— 有角色討論和無角色討論 根據(jù)所完成的任務的相關關系分為 — 競爭型討論和、合作和競爭向結(jié)合型討論 ⑶ 角色扮演 —— 要求被評價者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事物。 ⑸ 意愿型 ：直接詢問面試者對某一問題的意向 如讓面試者談談為何選擇處于低谷期國有企業(yè) ⑹ 作業(yè)型 ：讓面試對象現(xiàn)場完成一項任務 3．結(jié)構化面試的方法與技巧 結(jié)構化面試的 過程 是由 開始、結(jié)束 ，以及 中間的能力評估 三個部分組成，形成一套完整的招聘方式 ⑴ 面試的開始環(huán)節(jié)：應選擇適當?shù)牡攸c，好的開場白緩和面試氣氛。 3．外部招聘的渠道 ⑴ 人才交流中心 —— 特點：針對性強，費用低廉 ，但對招聘熱門專業(yè)的人才和高級人才效果不理想 ⑵ 招聘洽談會 —— 直接進行接洽和交流，節(jié)省企業(yè)和應聘者的時間，選擇余地大，但招聘高級人才較為困難 ⑶ 傳統(tǒng)媒體 —— 刊登招聘廣告會減少招聘工作量?？梢允菇邮芘嘤?的人員適應組織內(nèi)各種不同的環(huán)境，還可以減輕處在工作高度緊張崗位上的雇員的工作壓力 2． 內(nèi)部招聘的渠道 內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是 職位公告和職位投標 、 職位技術檔案 、 雇員推薦 三種 ⑴ 職位公告和職位投標 —— 內(nèi)聘的一般方法 優(yōu)點： ① 是企業(yè)發(fā)現(xiàn)被忽視的潛在內(nèi)部員工 ② 提高雇員開發(fā)水平 ③ 節(jié)約招聘開支 缺點： ① 文件處理量大 ② 必須對沒有選上的雇員解釋未選上的原因 ③ 可能造成企業(yè)內(nèi)聘頻率過高 在內(nèi)部進行職位公告時應注意 6 個問題 ① 資格問題 ② 職位公告的內(nèi)容和范圍 ③ 應保留一定時間 ④ 減少對原有雇員的負面影響 ⑤ 保證公開性 ⑥ 時間安排 （ 2）職位技能檔案 3． 內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié)合 （下面這些話要背下來！） 倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任空缺職位的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺職位，也應至少保留一部分職位供外部招聘。 1．內(nèi)部招聘 —— 從組織內(nèi)部選拔合適人才來補充空缺或新增職位。 之后，根據(jù)各位經(jīng)理的訪談報告，歸納整理出了經(jīng)理崗位勝任力頻次表，并以此構建了經(jīng)理人的崗位勝任力模型。通過人力資源邊際收益的核算，可以了解 每個員工的邊際收益與計劃數(shù)額，企業(yè)可根據(jù)這些信息改變?nèi)肆Ψ峙錄Q策規(guī)劃，決定最佳組合 五、人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響及其應用 1．人力資源成本核算對企業(yè)收益的影響 從人力資源成本核算的角度講，企業(yè)的總資產(chǎn)是物質(zhì)資產(chǎn)與人力資產(chǎn)之和。這種報表能準確的反映出利用人力數(shù)量和貨幣數(shù)量表示的人力資源投資的存量。時間成本分析的方法是將反饋經(jīng)濟業(yè)務活動的計劃時間成本與實際時間成本相比較，反映出人力差異和時間差異的變動。確定這種標準的目的是衡量和控制實際成本的支出 二、人力資源重置成本的核算方法 （ 5） 2．離職補償費用 —— 是指離職者的工資和離職補償金。 ⑶ 錄用和安置成本 —— 是指經(jīng)過招聘和選拔后，把合適人員錄用到企業(yè)中，并安置他們到具體的工作崗位上所發(fā)生的費用?？蓪⑷肆Y源實際發(fā)生的全部成本分為標準成本和成本差異兩部分 五、人力資源的機會成本和估算成本 1．人力資源機會成本 —— 是指為了獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那部分收入。 前者稱為人力資源成本會計，后者成為人力資源價值會計 第一節(jié) 人力資源會計概述 三、人力資源成本會計的含義 人力資源成本會計 是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告，主要 包括 2中 類型 ： 1． 管理成本會計 2． 人力資產(chǎn)會計 四．人力資源價值會計 1．群體價值計量模型 個人價值的總計不一定等于企業(yè)的價值，所以，該模型認為人力資源價值會計所計量的應是群體的價值，而非個人的價值。因為低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效。實行時應注意的五條原則 1. 增加工作要求 2. 賦予工人更多的責任 3. 賦予員工工作自主權 4. 反饋 5. 培訓 三、從工作再設計到業(yè)務流程再造 4．工作專業(yè)化 不足：培訓費用上升，影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力 ,員工需要重新調(diào)整和適應周圍人的關系 2．工作擴大化 —— 也就是橫向工作擴展，即通過增加員工工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化 是使工作成功或失敗的行為特征或事件 是一種最為廣泛的工作分析方法。 工作描述的內(nèi)容 包括： 職務名稱、工作概要、工作職責、工作方式和任職資格 。工作設計需要說明工作應該如何做才能最大限度地提高組織的效率，同時又能較好地滿足員工個人成長與福利方面的要求 第一節(jié) 工 作 分 析 （重點小結(jié) 9） 一、工作分析的內(nèi)容 （ 9）重要！ 2．人力資源供給預測技術 （ 1）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 馬爾可夫分析法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法 （重點中的重點） 用來估計人力資源供給與需求的匹配程度，對于 政策不穩(wěn)定或有較大變化的公司是不可行的。 企業(yè)技術和管理水平的提高，有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴大，從而不斷增加企業(yè)對人力資源的需求。 解凍 改革 再凍結(jié) （打破原有的行為模式） （實施變革） （強化、支持新的行為模式） ⑵ 計劃性變革模式 ⑶ 分享式變革模式 4．組織變革的策略和方式 組織變革 的 策略 一般包括： 變革方針 策略、 變革方法 策略、 化解阻礙 策略 變革方法策略 包括： 改良式 變革、 革命性 變革 5．人力資源組織變革 人力資源管理模式變革的內(nèi)容包括 5 方面 ⑴ 組織管理理念更新 —— 3 階段：事務 性、管理性、戰(zhàn)略性 ⑵ 組織結(jié)構的扁平化和直線部門人力資源管理共同責任的強化 ⑶ 組織目標 ⑷ 組織領導者 ⑸ 人力資源部門職能 —— 從單一向核心職能轉(zhuǎn)變 總之，人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的目的就是要形成人員能上能下、能進能出、能高能低的運行機制 （看一下，案例題中可以使用） 二、企業(yè)制度 （ 5） 1．企業(yè)制度的概念及特點 ● 企業(yè)制度是以產(chǎn)權制度為基礎和核心的企業(yè)組織制度。 ⑴ 首先，明確人員的能力素質(zhì)要求 ⑵ 其次，采用崗位評估模型 ⑶ 最后，根 據(jù)績效考評的結(jié)果，建立薪酬福利和激勵機制 在人員配置方面，企業(yè)主要完成兩大任務： ⑴ 預測與計劃人員需求， ⑵ 以及招聘、選擇和雇傭人員。 短期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術，而企業(yè)長期戰(zhàn)略偏向于人力資源戰(zhàn)略的支持。 （ 2）地區(qū)擴張戰(zhàn)略 —— 要求建立職能制結(jié)構或事業(yè)部制結(jié)構。 表 11 企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構的關系 （背出來?。? 發(fā)展階段 企業(yè)特征 結(jié)果類型 數(shù)量擴張戰(zhàn)略 簡單的小型企業(yè)，只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，或生產(chǎn)一個產(chǎn)品的系列，面對一個獨特的小型市場 簡單結(jié)構、職能制結(jié)構 地區(qū)擴張戰(zhàn)略 在較大的或多樣化的市場上提供單一的或密切相關的產(chǎn)品與服務 職能制結(jié)構或事業(yè)部制結(jié)構 縱向整合戰(zhàn)略 在多樣化的市場上擴展相關的產(chǎn)品系列 事業(yè)部制結(jié)構或矩陣結(jié)構 多種經(jīng)營戰(zhàn)略 在大型的多樣化市場進行多種經(jīng)營，提 供不相關的產(chǎn)品與服務 事業(yè)部制結(jié)構或戰(zhàn)略經(jīng)營網(wǎng)絡型結(jié)構 企業(yè)經(jīng)采取的主要戰(zhàn)略有： （ 1）數(shù)量擴張戰(zhàn)略 —— 在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)果或形式。 從戰(zhàn)略長度看，企業(yè)戰(zhàn)略包括長期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略。 在人力資源戰(zhàn)略實施方面（個人行為層面）包括了個人能力素質(zhì)模型的設置、薪酬福利和激勵機制的建立，以及人員配置和培訓等。 ⑴ 三階段變革模式 —— 即組織變革包括 解凍、改革和再凍結(jié) 三個階段。 2．企業(yè)管理狀況 （需理解，不要死背） （ 1）生產(chǎn)規(guī)模 —— 生產(chǎn)經(jīng)營 規(guī)模越大 ， 就業(yè)崗位 就 越多 ，人力資源 需求量 也就 越大 ；反之，人力資源需求量就越小 （ 2）研究開發(fā)水平和管理水平 水平的高低反映并決定著企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)經(jīng)營績效。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認識不夠深入，或不能適應新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負擔等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關 系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標準的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應而辭職。 任務、職責和責任是可以被觀察到的活動，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。有兩種方式： 、訪談法有機結(jié)合在一起 2． 工作日志法 —— 又稱工作寫實法 3． 訪談法 —— 又稱面談法 是指確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功。 缺點：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補了這方面不足） 3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴展，是工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責任的垂直深化。 當體驗到壓力時，其外化的癥狀有 3 類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀 看一下，高壓力好還是低壓力好？ 從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時，管理者們可能并不在意。 第四章 人力資源會計 （這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成本） 人力資源會計是將人的成