【正文】 文1 答題思路參考：請華南分公司立即上報關(guān)于王呂俊的書面調(diào)查報告；總公司立即派員前往華南公司進(jìn)行調(diào)查；如果調(diào)查不實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與張越總經(jīng)理予以相應(yīng)處理；調(diào)查如果屬實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與王呂俊相應(yīng)處理；調(diào)查期間請做好有關(guān)預(yù)防工作，注意保密；向培訓(xùn)公司道歉，挽回公司形象；向王呂俊調(diào)查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；改進(jìn)員工培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，加強(qiáng)法紀(jì)教育；物色稱職人選接替王呂俊工作；1總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，強(qiáng)化管理，防止類似事件再次發(fā)生；1以上意見形成書面材料報總裁。公文2 答題思路參考：仔細(xì)研究原來方案存在的問題，并近期要解決新方案的問題；跟研發(fā)部門經(jīng)理和員工溝通，了解他們對績效考核方案的看法；側(cè)面了解研發(fā)部門滿意度低下的真正原因；指導(dǎo)績效專員重新修正研發(fā)部門的考核方案，取消研發(fā)部門的末尾淘汰制；為所有中層干部上關(guān)于如何正確考核員工的培訓(xùn)；將此事形成文案匯報主管老總，看其對此事的看法；為員工開設(shè)績效考核的培訓(xùn)，讓大家正確看待考核；確?？冃Э己朔桨傅闹贫ū仨氂袉T工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。建議適當(dāng)延長研發(fā)部門的考核周期，為一年或者項目長度作為考核周期；了解其他部門對目前考核方案的具體看法。公文1： 類 別：便函發(fā)件人：湯利華 總經(jīng)理接受人：陳莉 人力資源部經(jīng)理 日 期：5月9日 陳莉：技術(shù)開發(fā)部最近提出了明年的部門人力資源規(guī)劃，該部門經(jīng)理趙昭輝剛從國外歸來，對技術(shù)趨勢把握能力很強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)也有一定的影響。趙經(jīng)理在部門的人力資源規(guī)劃方案中提出，目前公司總體技術(shù)能力不強(qiáng)和技術(shù)開發(fā)部員工的素質(zhì)不高有很大關(guān)系，該部門計劃裁減三分之二的員工，然后再面向國內(nèi)外招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員。由于這一決定事關(guān)重大，請?zhí)岢瞿愕囊庖?。公?： 類 別：便函來件人：湯利華 總經(jīng)理收件人：陳莉 人力資源部經(jīng)理 日 期：5月8日 陳莉：10號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進(jìn)行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補(bǔ)充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。公文1 答題思路參考：通過這幾年的績效考核結(jié)果等信息了解技術(shù)部人員基本情況。收集技術(shù)部人力資源規(guī)劃資料信息。與趙經(jīng)理面談聽取建議，并與之探討人員大幅裁減對工作的影響程度。聽取趙經(jīng)理直接上司生產(chǎn)副總的對當(dāng)前技術(shù)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的看法。向趙經(jīng)理和招聘主管了解高素質(zhì)人員招聘渠道情況。做好替換成本與人力投資資本的預(yù)算。如果目前技術(shù)人員達(dá)不到崗位標(biāo)準(zhǔn)，啟動技術(shù)部的培訓(xùn)計劃。如果確實需要裁減員工，要分批、結(jié)合績效考核進(jìn)行。建立技術(shù)部的嚴(yán)格考核機(jī)制，建議用淘汰而不是裁員的方式進(jìn)行。與獵頭公司聯(lián)系，看能否找到替換現(xiàn)有人員的可能性。公文2答題思路參考：準(zhǔn)備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；分析績效考核排名靠后部門存在的原因；準(zhǔn)備好現(xiàn)有中層干部名單；根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準(zhǔn)備好擬提升人員名單；根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；實施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案；擬調(diào)整人員的工作崗位安排建議；完善中層干部培訓(xùn)方案，提高中層干部素質(zhì)；完善績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮激勵作用。通過這次調(diào)整，為公司建立能上能下的中層干部任用機(jī)制。公文1： 類 別：便函來件人：方芳 培訓(xùn)專員 收件人：盧艷華 人力資源部經(jīng)理 日 期：5月8日 盧經(jīng)理，您好！收到一份通知，本月20日在南京金陵飯店召開江蘇地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學(xué)者。您是否參加?請回復(fù)，以便我及早作出安排，辦理相關(guān)報名事務(wù)。開會時間：5月20日：上午8：0011：30，下午：13：3016：30。公文2：類 別：書面請示發(fā)件人：蔣伊凡 績效專員接受人：盧艷華 人力資源部經(jīng)理 日 期： 5月9 日 盧經(jīng)理：最近我對公司總體的績效考核進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)營銷部和其他部門的考核結(jié)果有很大差異，主要問題在于員工的業(yè)績考核結(jié)果和行為考核結(jié)果的相關(guān)性很低，很多業(yè)績排名靠前的員工，其行為考核結(jié)果都處于部門靠后的位置，而行為考核結(jié)果優(yōu)秀的員工業(yè)績表現(xiàn)卻很一般。營銷部今年以360度評估替代原來的上級考評方式，我在思考這種新的方式是否適合營銷部的員工。我已將分析報告整理完畢，請過目。如有時間，我想和您討論一下360度評估這種考核方式是否還應(yīng)繼續(xù)在營銷部實施。公文1答題思路參考：如果培訓(xùn)費用不超過預(yù)算，確定要參加此次研討會。參加會議可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗。參會期間多和同行交流、可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良好社會形象。參會期間和專家建立聯(lián)系，擴(kuò)充公司的師資庫。了解研討會內(nèi)容、議程，準(zhǔn)備相關(guān)資料。合理安排好會議期間的日常工作。請培訓(xùn)專員做好相關(guān)會議準(zhǔn)備。開會之前向老總匯報，并說明工作安排。培訓(xùn)之后寫份總結(jié)材料，向老總匯報會議精神。讓培訓(xùn)專員和培訓(xùn)公司聯(lián)系索要詳細(xì)培訓(xùn)信息、資料，爭取價格折扣。公文2答題思路參考：仔細(xì)閱讀分析報告。對蔣伊凡的建議給予肯定和認(rèn)可。向營銷副總與營銷部經(jīng)理聽取業(yè)務(wù)員績效與業(yè)績情況的看法。與業(yè)務(wù)員座談了解他們對于績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的看法。了解360度評估內(nèi)容的設(shè)定情況。約定時間，與績效主管探討關(guān)于360度評估的實施。跟主管營銷的老總溝通，看其對考核的看法。咨詢外部專家，或參加相關(guān)培訓(xùn)，了解360度考核的實施條件和技巧。有初步結(jié)果后向老總匯報此事。向公司360度實施比較好的部門了解情況。公文1：類別：書面留言發(fā)件人：江濤 總經(jīng)理接受人：徐鎮(zhèn)平人力資源部經(jīng)理 日期： 5月9 日 徐經(jīng)理，你好！最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況要引起我們的注意。你知道，前兩個月你剛剛從其他公司挖了一位具有外企工作經(jīng)驗?zāi)贻p的劉茂林任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進(jìn)一步開展財務(wù)部的工作，擴(kuò)展財務(wù)融資思維。但近來我發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理李超在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽你的意見。公文2：類別：書面匯報發(fā)件人：唐佳佳 績效專員接受人：徐鎮(zhèn)平人力資源部經(jīng)理 日期： 5月9 日 徐經(jīng)理，你好！我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認(rèn)為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎金的比例增加到6比4或5比5。此建議當(dāng)否，請批示。公文1 答題思路參考：分析產(chǎn)生矛盾的原因，要盡快解決此事，拖的時間越久，對企業(yè)文化的影響越不好。建議采取必要措施，在公司和部門范圍內(nèi)提倡團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)文化氛圍。與財務(wù)部員工溝通，側(cè)面了解矛盾的產(chǎn)生原因。了解劉茂林的工作方式和工作方法，是否其價值觀與本公司企業(yè)文化不相符，是否有待改進(jìn)。調(diào)查此二人是否存在其他誤解，是否有轉(zhuǎn)崗的可能。從與其溝通較多的其他中層部門側(cè)面了解對兩個人的看法。如果劉茂林的管理方法有問題，送其出去加強(qiáng)管理能力和思維的培訓(xùn)。跟劉茂林溝通，了解其工作一段時間以來的看法和想法。跟李超溝通，了解其對劉茂林的看法，并建議其作為部門管理者以大局為重。把部門業(yè)績和兩個人的合作掛鉤，促進(jìn)兩人的團(tuán)隊合作。公文2答題思路參考：要求薪酬專員進(jìn)行市場調(diào)查，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及工資結(jié)構(gòu)的差異；進(jìn)行內(nèi)部員工問卷調(diào)查，了解員工對現(xiàn)行工資水平及工資結(jié)構(gòu)的滿意程度與建議；跟相關(guān)部門經(jīng)理溝通，分析未能產(chǎn)生高績效的真正原因。制定提高績效水平的其它對策，比如培訓(xùn)等。要求下屬制定調(diào)整比例的方案，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報。調(diào)整比例后，固定工資水平會有所下降，分析會給員工帶來的影響及對企業(yè)產(chǎn)生的后果。聽取其他部門負(fù)責(zé)人對調(diào)整工資比例的意見。和外部專家和同行溝通，聽取關(guān)于績效和薪酬掛鉤的好的建議。建議根據(jù)崗位特點根據(jù)績效考核結(jié)果，適當(dāng)拉開員工收入差距。建設(shè)根據(jù)崗位特點、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎金的合理比例。第五篇：高級人力資源管理師公文筐答題思路(參考)高師公文筐答題思路（參考）一、合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點二、員工要求加薪問題（核心人員）派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場調(diào)查根據(jù)企業(yè)財務(wù)支付能力及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案三、工資分配調(diào)整肯定XXX的分配方案建議（這樣有利于激勵XXX的工作積極性）建議做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作擬定方案時要注意避免“平均主義”建立員工上訴通道方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整做好方案推行的總結(jié)工作關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；有利于促進(jìn)員工的合作水平；相對于個體和團(tuán)隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護(hù)低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定?；诠痉秶募钚匠攴桨福?）利潤分享計劃（現(xiàn)金支付/延遲支付）（2）員工持股計劃：基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。四、員工發(fā)展問題針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析制定針對性的培訓(xùn)計劃對員工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測將人力資源計劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合根據(jù)企業(yè)需求及特性，擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，提升人員素質(zhì)擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃將人員配置與工作評價相結(jié)合增加員工對公司的忠誠度及向心力，降低員工離職率展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機(jī)會有效運用員工潛能促進(jìn)組織發(fā)展六、員工培訓(xùn)問題注意選擇適合的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險防范工作確定培訓(xùn)方式做好培訓(xùn)計劃、預(yù)算，確保培訓(xùn)如期完成在做費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件建立培訓(xùn)長效機(jī)制（系統(tǒng)培訓(xùn)、與其它模塊的銜接）做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓(xùn)效果指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時溝通，解除其后顧之憂爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門配合和支持建議在團(tuán)隊內(nèi)分享培訓(xùn)成果，持續(xù)地進(jìn)行溝通和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為合格者獎勵返還1今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)1加強(qiáng)人力資源管理費用的逐項審核和復(fù)審1關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化1關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題七、外部邀請函決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：（1）會議內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。（2）可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴(kuò)大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴(kuò)大人才信息庫資源（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平（7）可以節(jié)約資金做好培訓(xùn)遷移工作做好培訓(xùn)成果的分享工作如涉及收費的培訓(xùn)邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果（3）確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性（4）這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項目確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。八、與培訓(xùn)公司合同問題要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報告同，圍繞合同內(nèi)容，提出具體的解決方案了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成要求下屬完成項目合同中未盡事宜如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準(zhǔn)備注意公司形象，考慮到與該公司長期合作的可能性，與對方保持良好的合作關(guān)系九、員工跳槽、離職問題指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定解決方案建立長效留人機(jī)制（1）加強(qiáng)企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以