【導(dǎo)讀】二是從對紀(jì)律的研究，發(fā)展到對行為的研究，試圖把人的行為納。入組織規(guī)定的軌道。三是從對監(jiān)督管理的研究，發(fā)展到對“激發(fā)動(dòng)機(jī)”的研究，把。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要結(jié)合起來。分權(quán)制管理的研究，強(qiáng)調(diào)“民主”與“自由”，鼓勵(lì)所有成員參與管理。為科學(xué)的產(chǎn)生過程及其對管理理論的影響。邊緣性應(yīng)用科學(xué)。第一種，認(rèn)為它是包括社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)在內(nèi)的科學(xué)群。法上與之類似的其他科學(xué)的部分。合程度很高的應(yīng)用科學(xué)。又能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)而有效地作出貢獻(xiàn)。如，美國管理協(xié)會(huì)出版的《管理手冊》認(rèn)為，行為科學(xué)“應(yīng)用心理學(xué)和社會(huì)。人在許多領(lǐng)域中的行為，因而形成可以視為行為科學(xué)分支的學(xué)科。行為科學(xué)發(fā)端于霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)是指1924年至1932年在美國西方電器公。為了探求原因，1924年11月美國科學(xué)院組織了一個(gè)有多方專家參加。的研究小組，到實(shí)地進(jìn)行考察實(shí)驗(yàn)。季度及以后的展望等情況。這三門學(xué)科為行為科學(xué)提供了經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)

　　

【正文】 感的公司趨向于取得更穩(wěn)固的長期利潤 淡化使命：追求社會(huì)目標(biāo)淡化了企業(yè)的基本使命，卻經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)率。 道德義務(wù)：企 業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，因?yàn)樨?fù)責(zé)任的行為才是所要做的正確的事情 成本：許多社會(huì)責(zé)任活動(dòng)都不能夠補(bǔ)償其成本，必須有人為其買單。 公眾形象：公司通過追求社會(huì)目標(biāo)可以樹立良好的公眾形象 權(quán)力過大：企業(yè)已經(jīng)擁有了大量的權(quán)力，追逐社會(huì)目標(biāo)將會(huì)使它們的權(quán)力更大。 更好的環(huán)境：企業(yè)的參與有助于解決社會(huì)難題 缺乏技能：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏處理社會(huì)問題的必要技能 減少政府管制：企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的加強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致較少的政府管制 缺乏明確的責(zé)任：企業(yè)與社會(huì)性行動(dòng)之間沒有直接的聯(lián)系。 責(zé)任與權(quán)力的平衡：企業(yè)擁有大量的權(quán)力，這就要求相應(yīng)的責(zé)任 來平衡 股東利益：從長期來看，具有社會(huì)責(zé)任感將提高企業(yè)的股票價(jià)格 資源占用：企業(yè)擁有支持公共項(xiàng)目和慈善事業(yè)的資源 預(yù)防勝于治療：企業(yè)應(yīng)在社會(huì)問題變得十分嚴(yán)重之間采取措施，以免付出更大的補(bǔ)救代價(jià)。 區(qū)分社會(huì)義務(wù)、社會(huì)響應(yīng)和社會(huì)責(zé)任的不同： 社會(huì)責(zé)任（ social responsibility）：企業(yè)追求有利于社會(huì)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的一種義務(wù)，它超越了法律和經(jīng)濟(jì)所要求的義務(wù)。主張一個(gè)組織要遵守法律，并追求經(jīng)濟(jì)利益。 社會(huì)義務(wù)（ social obligation）：指一個(gè)企業(yè)承擔(dān)其經(jīng)濟(jì) 的和法律的責(zé)任的義務(wù)。這是法律所要求的最低程度。 社會(huì)響應(yīng)（ social responsiveness）：指一個(gè)企業(yè)適應(yīng)變化的社會(huì)狀況的能力。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者針對其從事的社會(huì)行動(dòng)作出實(shí)際的決策。 社會(huì)責(zé)任與社會(huì)響應(yīng)的區(qū)分（二者特別容易混淆） 社會(huì)責(zé)任 社會(huì)響應(yīng) 主要考慮 道德的 實(shí)際的 焦點(diǎn) 結(jié)果 手段 強(qiáng)調(diào) 義務(wù) 響應(yīng) 決策框架 長期 中、短期 二、社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績效 在研究中有關(guān)一個(gè)組織的社會(huì)參與與其經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)系方面有什么發(fā)現(xiàn)？ 答：最有意義的結(jié)論是：沒有足夠的證據(jù)表明，一個(gè)公司的 社會(huì)責(zé)任行動(dòng)明顯降低了其長期經(jīng)濟(jì)績效。其具體表現(xiàn)為： ① 社會(huì)參與和經(jīng)濟(jì)績效之間是正相關(guān)的； ② 如果研究中不完善的實(shí)證分析 “ 正確 ” 的話，那么社會(huì)責(zé)任對公司財(cái)務(wù)績效的影響是中性的； ③ 通過了社會(huì)屏障篩選（ social screening）的共同證券基金（股票基金、債券基金和貨幣市場基金）的業(yè)績超過了市場平均水平。 三、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理（ valuesbased management）：是管理者建立、推行和實(shí)踐組織共享價(jià)值觀的一種管理方式。 共享價(jià)值觀的作用： ① 為管理決策和行動(dòng)充當(dāng) 指路牌； ② 體現(xiàn)為對員工行為的塑造以及溝通組織對其成員的期望； ③ 影響著市場營銷的成效； ④ 是在組織中建立團(tuán)隊(duì)精神的一種途徑。 建立共享價(jià)值觀： 制定一份良好的公司價(jià)值觀陳述的建議： ① 公司全員參與； ② 允許各部門或單位適當(dāng)調(diào)整價(jià)值觀； ③ 預(yù)期并接受雇員的抵制； ④ 保持陳述簡明扼要； ⑤ 避免瑣碎的陳述； ⑥ 不涉及宗教問題； ⑦ 提出質(zhì)疑； ⑧ 身體力行。 以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理是如何與社會(huì)責(zé)任和社會(huì)響應(yīng)的概念相聯(lián)系的？ 答：一個(gè)組織的價(jià)值觀反映了一個(gè)組織贊同什么以及信奉什么。如果一個(gè)組織將社會(huì)責(zé)任定位為價(jià) 值觀，則將引導(dǎo)員工去遵守法律，并追求經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)被看作是一種道德的行為者，在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的過程中，企業(yè)必須明辨是非；如果一個(gè)組織將社會(huì)響應(yīng)定位價(jià)值觀，則將引導(dǎo)其員工為滿足某種普遍的社會(huì)需要頁采取某種行為方式來響應(yīng)社會(huì)的需要。 四、管理的 “ 綠色化 ” 管理的綠色化（ greening of management）：對組織決策和活動(dòng)與組織對自然環(huán)境影響之間存在的緊密聯(lián)系的意識(shí)。 全環(huán)環(huán)境問題：自然資源的枯竭、全球變暖、污染（空氣、水和土地）、工業(yè)事故、有毒廢棄物 組織如何走向綠色： ① 法律方式（社會(huì)責(zé)任 ）：僅僅是實(shí)現(xiàn)法律的要求； ② 市場方式：組織對顧客的環(huán)境偏好作出響應(yīng)； ③ 利益相關(guān)者方式（社會(huì)響應(yīng)）：組織選擇對利益相關(guān)者的多種需求作出反應(yīng) ④ 活動(dòng)家方式（社會(huì)責(zé)任）：組織在尋求尊重和保護(hù)地球及其自然資源的途徑。 社會(huì)責(zé)任綜述： 社會(huì)責(zé)任擴(kuò)展的四個(gè)階段（管理者認(rèn)為對誰負(fù)責(zé)）： ① 所有者與管理層； ② 雇員； ③ 具體環(huán)境中的各種構(gòu)成； ④ 更廣闊的社會(huì)。社會(huì)責(zé)任從小到大。 為什么管理的綠色化非常重要：大量觸目驚心的生態(tài)問題和環(huán)境危害掀起了個(gè)人、團(tuán)體和組織環(huán)境保護(hù)主義的浪潮：如?？松Ｍ郀柕掀澨栍洼喡┯褪录?、日本的汞中毒事件、三哩島和切爾諾貝利核電廠事故。管理者開始逐步面臨更多有關(guān)組織對自然環(huán)境的沖擊問題。 闡述利益相關(guān)者在社會(huì)責(zé)任的四個(gè)階段分別扮演的角色 答：利益相關(guān)者的范圍：雇員、顧客、社會(huì)和政治活動(dòng)團(tuán)體、競爭者、貿(mào)易和行業(yè)協(xié)會(huì)、政府、媒體、供應(yīng)商、社區(qū)、股東、工會(huì)；而社會(huì)責(zé)任的四個(gè)階段分別對誰負(fù)責(zé)呢： ① 對所有者及管理層，即主要是股東； ② 雇員； ③ 具體環(huán)境中的其他利益相關(guān)者：顧客和供應(yīng)商；④ 社會(huì)整體：應(yīng)該是包括所有的利益相關(guān)者吧。 五、管理道德 道德（ ethics）：規(guī)定行為是非的規(guī)則和原則。 四種道德觀： ① 道德的功利觀（ utilitarian view of ethics）：完全按照結(jié)果或后果制定道德決策； ② 道德的權(quán)利觀（ rights view of ethics）：關(guān)注于尊重和保護(hù)個(gè)人自由和特權(quán)的觀點(diǎn)，包括隱私權(quán)、思想自由、言論自由、生命與安全及法律規(guī)定的各種權(quán)利； ③ 道德公正理論觀（ theory of justice view of ethics）：要求管理者公平和公正地貫徹和加強(qiáng)規(guī)則，并在此過程中遵守所有的法律法規(guī)。 ④ 社會(huì)契約事例理論（ integrative social contracts theory）：認(rèn)為應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)證因素（是什么）和規(guī)范因素（應(yīng)當(dāng)是什么）制定道理決策，其基礎(chǔ)是兩種 “ 契約 ” 的整合：允許企業(yè)處理并確定可按受的基本規(guī)則的社會(huì)一般契約，以及處理社區(qū)成員之間可接受的行為方式的一種更為具體的契約。 企業(yè)經(jīng)營管理人員中最流行道德的功利觀，因?yàn)檫@一觀點(diǎn)與效率、生產(chǎn)力和利潤等目標(biāo)是一致的。 影響管理道德的因素 （ 1）管理者的道德：管理者道德發(fā)展階段與個(gè)人特征、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織文化和道德問題強(qiáng)度這些變量的調(diào)節(jié)之間復(fù)雜地相互作用的結(jié)果。 （ 2）道德發(fā)展階段： 前習(xí)俗 （ preconventional）水平： ① 嚴(yán)格遵守規(guī)則以避免物質(zhì)處罰； ② 僅當(dāng)符合其直接利益時(shí)遵守規(guī)則； 習(xí)俗（ conventional）水平： ③ 做你周圍的人所期望的事情； ④ 通過履行你所贊同的義務(wù)來維護(hù)傳統(tǒng)秩序； 原則（ principled）水平： ⑤ 尊重他人的權(quán)利，支持不相關(guān)的價(jià)值觀和權(quán)力，不管是否符合大多數(shù)人的意見； ⑥ 遵循自己選擇的道德原則，即使它們違背了法律。 （ 3）個(gè)人特征 價(jià)值觀（ values）：是關(guān)于什么是正確的、什么是錯(cuò)誤的基本信條。 影響人們行為的兩種個(gè)性變量：自我強(qiáng)度（ ego strength），是衡量個(gè)人自信心強(qiáng)度的一種個(gè)性尺度。自我強(qiáng)度高的管理者在其道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)更強(qiáng)的一致性。 （ 4）控制點(diǎn)（ locus of control），是衡量人們相信自己掌握自己命運(yùn)程度的個(gè)性特征，內(nèi)控的管理者比外控的管理者在道德判斷和道德行為之間表現(xiàn)出更強(qiáng)的一致性。 （ 5）結(jié)構(gòu)變量：組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有助于形成管理者的道德行為。 結(jié)構(gòu)變量對管理者的影響： ① 上級的行為對個(gè)人在道德或不道德行為的抉擇上具有最強(qiáng)有力的影響； ② 僅以成果評價(jià)管理者，他們就可能迫于壓力而 “ 不擇手段 ” 地追求成果指標(biāo)；③ 獎(jiǎng) 賞或懲罰越是依賴于具體的目標(biāo)成果，管理者實(shí)現(xiàn)那些目標(biāo)并在道德標(biāo)準(zhǔn)上妥協(xié)的壓力就越大； ④ 不同的結(jié)構(gòu)在時(shí)間、競爭、成本及施加給雇員的類似壓力上也是不同的。壓力越大，管理者就越有可能在道德標(biāo)準(zhǔn)上妥協(xié)。 （ 6）組織文化： ① 最有可能形成高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織文化，是一種高風(fēng)險(xiǎn)承受力、高度控制，并對沖突高度寬容的文化； ② 強(qiáng)文化比弱文化對管理者的影響更大。 （ 7）問題強(qiáng)度： 問題強(qiáng)度的決定因素： ① 危害的嚴(yán)重性； ② 對不道德的輿論； ③ 危害的可能性； ④ 后果的直接性； ⑤ 與受害者的接近程度； ⑥ 影響的集中性。 六、國 際環(huán)境中的道德 影響因素：國與國之間的社會(huì)和文化差異是決定道德與非道德行為的重要環(huán)境因素，還包括政治及法律的因素。 七、改善道德行為 （ 1）雇員甄選： 闡述雇員甄選過程可能會(huì)怎樣用于鼓勵(lì)道德行為。 答：雇員在被甄選過程中，可以了解個(gè)人道德發(fā)展水平、個(gè)人價(jià)值觀、自我強(qiáng)度和控制中心，可以剔除那些在道德上不符合要求的求職者。 （ 2）道德準(zhǔn)則和決策規(guī)則 道德準(zhǔn)則（ code of ethics）：表明一個(gè)組織期望雇員遵守的基本價(jià)值觀和道德規(guī)則的正式文件。 如何改善道德準(zhǔn)則的效果： ① 不能孤立地制定和應(yīng)用道德準(zhǔn)則，應(yīng)不 斷向雇員傳達(dá)與組織的道德承諾相關(guān)的道德期望和提示； ② 各級管理人員應(yīng)當(dāng)支持并不斷重申道德準(zhǔn)則的重要性，同時(shí)還應(yīng)堅(jiān)決懲罰違反規(guī)則的人； ③ 道德準(zhǔn)則可圍繞 12 個(gè)問題進(jìn)行設(shè)計(jì)： 1 你準(zhǔn)確地確定問題了嗎？ 2 如果你站在對方的立場上，你將如何確定這一問題？ 3 這種情況首次發(fā)生時(shí)會(huì)是怎樣？ 4 作為一個(gè)人和作為一個(gè)公司的一員，你對誰和對什么事表現(xiàn)忠誠？ 5 在制度決策時(shí)，你是意圖是什么？ 6 這一意圖和可能的結(jié)果相比如何？ 7 你的決策或行動(dòng)可能傷害誰？ 8 在你做決策之前，你能和受影響的當(dāng)事人討 論該問題嗎？ 9 你能自信你的觀點(diǎn)在長時(shí)間內(nèi)將和現(xiàn)在一樣有效嗎？ 10 你的決策或行動(dòng)能問心無愧地透露給你的上司、 CEO、董事會(huì)、家庭或整個(gè)社會(huì)嗎？ 11 如果你的行動(dòng)為人所了解，它的潛在影響力是什么？如果被誤解，又將是什么？ 12 何種情況下，你將被允許有例外？