【正文】 ：? 經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度? 判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力勤（態(tài)度考評）:? 積極性、責(zé)任感、紀律性、協(xié)作性績（業(yè)績考評）：? 任務(wù)完成度、質(zhì)量、數(shù)量研究能力、判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力四、績效管理的誤區(qū)：（簡單答題版）人員的負擔(dān)、例行公事強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制只在表現(xiàn)不佳時才需使用每年完成一堆表格（論述版）重結(jié)果輕過程有的企業(yè)認識到了績效管理的重要性，在年初時根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個人績效目標(biāo)，到年底時就目標(biāo)完成情況與計劃進行對照總結(jié)，根據(jù)獎懲制度或規(guī)定進行績效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績效管理體系，是通過上下級持續(xù)的溝通過成共同的承諾，將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個階段有機結(jié)合在一起，員工的個人利益、成長發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達成一致才能形成“共贏”的局面。重局部輕整體許多企業(yè)注重績效管理目標(biāo)的制定和結(jié)果的考核，而忽視績效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。誠然，沒考核就無法激勵和提高，但如果績效考核不堅持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，就很難保證績效考核工作有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績校長期考核的導(dǎo)向性又是通過績效目標(biāo)來實現(xiàn)的，因此又必須注重績效目標(biāo)是否與企業(yè)整體目標(biāo)一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰(zhàn)性以及是否有時間上的要求等等。在績效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個有效的激勵制度，就績效結(jié)果進行兌現(xiàn)?？冃Ч芾眢w系的各個環(huán)節(jié)都是密切相關(guān)的，只重視或解決一些局部的問題，而忽略整體性同樣也是一種誤區(qū)。重眼前輕長遠很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來解決管理中的所有問題。他們對于任何先進的管理方法和手段都有一種欲望，希望立即產(chǎn)生效果。而管理本身并不能直接帶來效益。也幾乎不可能在短期內(nèi)看到效果，就績效管理而言，一方面要認識到并不能通過它來解決我們面臨的所有問題；另一方面，從制定目標(biāo)到結(jié)果應(yīng)用，一個完整的過程一般都需要至少半年的時間，另外它還需健全的系統(tǒng)支持，比如一份內(nèi)容詳盡，權(quán)責(zé)明確的工作說明書，一套完善的薪酬和獎懲體系等等。這些可能都不能滿足那些性急的經(jīng)營管理者，最后只能發(fā)出“績效管理也不過如此”的感嘆來。重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略績效管理體系是從企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個“平臺”。事實上，績效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點。有的企業(yè)卻希望它在實戰(zhàn)中解決管理過程聽許多細節(jié)問題，發(fā)現(xiàn)一個問題解決一個問題，卻沒有認識到每一個問題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源，對癥下藥。因此績效管理不會提供解決這些細節(jié)問題的方江或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路并不斷必進，因此說實施績效管理的過程是一個持續(xù)改進的過程。五、平衡積分卡和KPI：（簡單概括，主要看課本第四章。）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素（KSC），再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營管理者將精力集中在能對績效產(chǎn)生最大驅(qū)動力的經(jīng)營行為上，及時了解判斷企業(yè)營運過程中產(chǎn)生的問題，及時采取提高績效水平的改進措施。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。在遵循SMART原則進行KPI指標(biāo)設(shè)計應(yīng)用過程中，由于對SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點，并且實施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。◎平衡計分卡（BSC）平衡計分卡（Balance Score Card，簡稱BSC）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結(jié)多家績效測評處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績效管理工具。它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和具體任務(wù)，并且把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務(wù)角度、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。它反映了財務(wù)與非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。但是，BSC在中國的實施也有著一定的困難和局限性首先，BSC的實施難度大。要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，高層管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿，中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿；其次，BSC的工作量極大。除了對戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；再次，BSC不適用于個人。相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點。平衡記分卡作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略和績效管理模式，它是歐美最先進企業(yè)的管理經(jīng)驗的高度概括和總結(jié)，但它卻不可能解決我國企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)績效管理中遇到的所有問題。六、在面談之前、之后應(yīng)采取的相關(guān)措施面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關(guān)于績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的績效；鼓勵下級對績效評價面談進行準(zhǔn)備面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級進行關(guān)于績效的溝通；定期對績效目標(biāo)進展情況進行評價；以績效為基礎(chǔ)，確定組織的獎酬系統(tǒng)。只有這三個層次的全面結(jié)合，績效面談才能取得最優(yōu)效果。結(jié)束之前，主管最好先做一個簡單的總結(jié)，讓雙方回憶面談的主要內(nèi)容。可以在面談過程中先做簡單的記錄，然后在24小時內(nèi)將面談內(nèi)容整理到《員工績效面談記錄表》上，記錄要清晰具體，尤其是對提高員工績效有幫助的信息。有效問題的7大標(biāo)準(zhǔn)：簡短、清楚、強調(diào)重點、相關(guān)、肯定為主、中立、無確定答案語言性溝通：管理者評價員工的服務(wù)態(tài)度時不應(yīng)直截了當(dāng)告知其結(jié)果、評價結(jié)果應(yīng)具體而非籠統(tǒng)、評價時既要指出進步又要指出不足、評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績效目標(biāo)、直接開始面談的主題、牢記面談的目的和重點、該結(jié)束的時候立即結(jié)束非語言性溝通：空間場所的選擇、身體姿勢的選擇、注視方法的選擇、融洽面談氛圍的營造績效面談的原則：抓住時機，及時反饋對事不對人明確具體，言而有據(jù)反饋信息應(yīng)定向于可控行為允許對評估反饋提出異議同時提出對員工支持幫助計劃建立并維持彼此的信任在平等的立場上進行商討傾聽并鼓勵下屬說話重在績效而不是人格特征1優(yōu)點與缺點并重1不將考評與工資、晉升混為一談1以積極的方式結(jié)束面談七、薪酬計算題制度工作時間的計算n 年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）＝250天n 季工作日：250天247。4季＝n 月工作日：250天247。12月＝n 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。計件工資計算公式：工資數(shù)額=計件單價*合格產(chǎn)品數(shù)量某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為0．9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超過一個，計件單價為1．1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少?答:實付員工工資＝30000．9十(3600—3000)1．1＝3360(元)計件工資的操作計件單價:工人完成每一件產(chǎn)品的工資額標(biāo)準(zhǔn)工作量法計件單價=某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)247。日（小時）產(chǎn)量定額；標(biāo)準(zhǔn)工作時間法計件單價=某等級工人的日（小時）工資標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)品的工時定額。n 某種產(chǎn)品需要甲等工人制造，該等級工人的月標(biāo)準(zhǔn)工資是1500元，在1小時內(nèi)內(nèi)，1位甲等工人對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理產(chǎn)量是5件，則該種產(chǎn)品的計件單價是多少？n 某種產(chǎn)品需要乙等工人制造，該等級工人的月標(biāo)準(zhǔn)工資是1200元，1位乙等工人對這種產(chǎn)品進行合格加工的合理工時是小時，則該種產(chǎn)品的計件單價是多少？n 計件單價=1500247。30247。8247。5=n 計件單價=1500247。30247。8*5=25元/件個人計件工資=（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）*計件單價工廢品數(shù)量*單位工廢品賠償金額 n 小李2008年5月共加工甲類產(chǎn)品1000件，其中合格品為800件，料廢品為150件，工廢品為50件。合格品的計件單價為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/件。小李5月的計件工資為多少？（800+150）*250*4=1700元集體計件工資的計算：n 某員工應(yīng)得計件工資=該員工計時工資*計件工資分配率n 某員工計時工資=該員工實際工作小時數(shù)*小時工資率n 計件工資分配率=集體計件工資總額247。集體員工實際工資之和某車間由張、王、李、趙四位等級不同的人組成加工小組，各人的月標(biāo)準(zhǔn)工資分別為2400元、1800元、1200元和600元；各人2008年9月完成的實際工時分別為120小時、130小時、140小時和160小時。本月計件工資總額為12000元。請計算各位工人的計時工資，計件工資分配率，各人的計件工資。n 各人的計時工資 ：張=2400247。30247。8*120=1200王=975，李=700，趙=400計件工資分配率=12000247。（1200+975+700+400）=n 集體計件工資分配： 張的計件工資=1200* ==元，李==第五篇：《集合與函數(shù)概念》復(fù)習(xí)資料《集合與函數(shù)概念》復(fù)習(xí)資料一、知識結(jié)構(gòu)：知識要點填空：1．常用的數(shù)集及其記法：非負整數(shù)集（自然數(shù)集）：；正整數(shù)集：；整數(shù)集：；有理數(shù)集：；實數(shù)集：2．如果是集合的元素，就說屬于集合，記作；如果不是集合中的元素，就說不屬于集合，記作.3．任何一個集合是它本身的，即.空集是任何集合的，即.對于集合如果且那么.4．若集合中有個元素，則這個集合的子集有個，真子集個，非空子集個，非空真子集個。5．并集：=AB交集：=AB補集：=UA：設(shè)是兩個，如果按照，使對于集合中的元素，在集合中都有元素與之對應(yīng)，那么就稱對應(yīng)為從集合到集合的一個函數(shù)。叫做，其取值范圍叫，與相對應(yīng)的值叫做，所組成的集合叫。：。：分式中，；偶次根式中，；對于，要求；實際問題實際考慮；由幾部分數(shù)學(xué)式子組成的函數(shù)，求出各部分的定義域再取。定義域值域一次函數(shù)二次函數(shù)反比例函數(shù)，相同，我們就稱這兩個函數(shù)相等?！胺侄魏瘮?shù)”，習(xí)慣上指在定義域的不同部分，有不同的的函數(shù)。分段函數(shù)是個函數(shù)，它的定義域是各段定義域的，值域是各段值域的。11．設(shè)是兩個，如果按照某一個確定的對應(yīng)關(guān)系，使對于集合中的任意一個元素，在集合中都有唯一的一個元素與之對應(yīng)，那么就稱對應(yīng)為從集合到集合的一個映射。函數(shù)是一種特殊的映射，映射是函數(shù)的推廣。12．用定義證明函數(shù)單調(diào)性的步驟：取值，任取，且；作差，并通過因式分解、配方、有理化等方法向有利判斷其符號的方向變形；定號，確定的正負，當(dāng)符號不確定時要進行分類討論；下結(jié)論，當(dāng)時，函數(shù)為增函數(shù)，當(dāng)時，為減函數(shù)。13．利用定義判斷函數(shù)奇偶性：考察函數(shù)的定義域，若不對稱，則為；若對稱，則繼續(xù)判斷；判斷或是否成立，若，則為偶函數(shù)；若，則為奇函數(shù)；若都不成立，則為。14．奇函數(shù)的函數(shù)圖象關(guān)于對稱，偶函數(shù)的函數(shù)圖象關(guān)于對稱。