【導(dǎo)讀】組織行為學(xué)是管理學(xué)理論中的重要分支。它不是與其他管理理論同時(shí)產(chǎn)生的，而是管理科學(xué)理論。導(dǎo)和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。人的行為與心理是密不可分的，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在表現(xiàn)，行為是心理。商企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位以及國(guó)家機(jī)關(guān)等組織。研究這種組織中的人的心理和行為規(guī)律，不。僅是研究單個(gè)人的心理和行為，而且還要研究聚集在一起的人的心理和行為規(guī)律。從系統(tǒng)觀來(lái)看，把個(gè)體的人放在群體這個(gè)較大的系統(tǒng)中來(lái)研究，個(gè)體就是群體。成系統(tǒng)而又相互密切聯(lián)系不可分割。究對(duì)象主要是人的行為激勵(lì)、探索人的行為規(guī)律、提高激勵(lì)人的心理和行為的各種途徑與技巧，自我意識(shí)的發(fā)展、社會(huì)認(rèn)知的確定、人格特征的形成等。組織行為學(xué)研究個(gè)體行為的共同規(guī)律，目的在于對(duì)它進(jìn)行引導(dǎo)和控制，使之符合組。和作為人與人的關(guān)系是具有不同性質(zhì)的兩個(gè)問(wèn)題。調(diào)整這種人與人的關(guān)系則屬于調(diào)整和完善生

　　

【正文】 中國(guó)最大的管理資源中心 第 19 頁(yè) 共 29 頁(yè) 二、重視研究個(gè)人需要，并把滿足個(gè)人的需要與達(dá)到 組織的目標(biāo)相統(tǒng)一 社會(huì)主義制度下的個(gè)人需要和資本主義制度下的個(gè)人需要在內(nèi)容上有不同的一面，但也有其共同的一面。無(wú)論是社會(huì)主義還是資本主義企業(yè)的員工，都既有生理需要或物質(zhì)需要，又有心理需要或精神需要。如果我們吸取組織行為學(xué)中分析人的 需要的理論中某些合理成分和調(diào)查了解員工需要的方法，對(duì)我們企業(yè)員工的個(gè)人需要做一番調(diào)查，找出他們?cè)趥€(gè)人需要上的差別，并給予不同的滿足，一定會(huì)收到良好的效果。組織行為學(xué)的核心內(nèi)容之一是講個(gè)人需要、個(gè)人利益和個(gè)人興趣，并且介紹了許多滿足這些個(gè)人需要的方式和方法。在我們社會(huì)主義制度下，除了要講黨和國(guó)家的需要和利益，也要考慮個(gè)人的需要和利益，關(guān)心個(gè)人的興趣。組織行為學(xué)的目標(biāo)管理，就是講各級(jí)組織和個(gè)人，都要制定出自己的工作目標(biāo)，并把達(dá)到目標(biāo)作出的工作績(jī)效與個(gè)人的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，定期進(jìn)行考核，而且有一套比較系統(tǒng)的辦法。在這 里，也應(yīng)把滿足個(gè)人的需要與達(dá)到企業(yè)和國(guó)家的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。實(shí)踐證明，這種結(jié)合搞得越好，并把它體現(xiàn)到工資、獎(jiǎng)金和福利制度、人事勞動(dòng)制度、組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)中去，就越能充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)和建設(shè)事業(yè)更快地 發(fā)展。 三、重視把正式組織和非正式組織的作用結(jié)合起來(lái)，為 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù) 組織行為學(xué)主張把企業(yè)正式組織的作用與非正式組織的作用結(jié)合起來(lái)，以進(jìn)一步改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作，提高經(jīng)營(yíng)效果。事實(shí)也正是這樣，在西方，許多企業(yè)不僅承認(rèn)并利用正式組織，而且承認(rèn)并利用非正式組織，引導(dǎo)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。在我國(guó) ，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從組織行為學(xué)中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國(guó)家任務(wù)的行列之內(nèi)。事實(shí)證明，把正式和非正式兩種組織的作用結(jié)合起來(lái)，并把非正式組織的作用納入正式組織的管理范圍之內(nèi)，是一種行之有效的企業(yè)管理方式和方法。 四、重視領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，調(diào)節(jié)并改善領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 在不同的社會(huì)制度下，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，是具有不同的階級(jí)性質(zhì)的，所以，不能混為一談。但是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人又是生產(chǎn)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與員工的關(guān)系，除了有一般意義上所說(shuō)的生產(chǎn)關(guān)系的一面，還有一般的社會(huì)關(guān)系的一面。既然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān) 系還具有一般社會(huì)關(guān)系的一面，那么，組織行為學(xué)中關(guān)于一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和如何根據(jù)不同情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式等研究成果，對(duì)于我們今天提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，也是有一定參考價(jià)值的。 五、重視組織設(shè)計(jì)、組織變革和組織發(fā)展的研究 有效的組織設(shè)計(jì)在提高組織活動(dòng)的成效方面起著重大作用。它能為組織活動(dòng)提供明確的指 中國(guó)最大的管理資源中心 第 20 頁(yè) 共 29 頁(yè) 令，有助于組織內(nèi)部人員之間的合作，使組織活動(dòng)更具有秩序性和預(yù)見(jiàn)性；有助于及時(shí)總結(jié)組織活動(dòng)的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，從而形成合理的組織結(jié)構(gòu)；有助于保持組織活動(dòng)的連續(xù)性；有助于正確確定組織活動(dòng)的 范圍及勞動(dòng)的合理分工與協(xié)作，提高工作績(jī)效。因此組織行為學(xué)十分重視組織設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究，并且提出了如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織所采用的技術(shù)以及組織中人員素質(zhì)的改變，而作相應(yīng)的組織變革和組織發(fā)展，設(shè)計(jì)出更為合理的組織結(jié)構(gòu)。這種組織設(shè)計(jì)和組織變革的理論和方法對(duì)我國(guó)目前所進(jìn)行的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革，如何使組織結(jié)構(gòu)能適應(yīng)并增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展要求方面有以下啟示：第一，應(yīng)根據(jù)我國(guó)企業(yè)不同的規(guī)模、不同的技術(shù)水平、不同的人員素質(zhì)和不同的產(chǎn)品方向，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的不同的組織結(jié)構(gòu)；第二，同一個(gè)企業(yè)或單位內(nèi)部也要改 變那種組織結(jié)構(gòu)幾十年不變的僵化做法，應(yīng)該根據(jù)環(huán)境、技術(shù)、產(chǎn)品方向和人員素質(zhì)的變化而不斷變革原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，并設(shè)計(jì)出更加適應(yīng)新情況的組織結(jié)構(gòu)。 第四節(jié) 組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 今天，有很多挑戰(zhàn)和機(jī)遇供管理人員使用組織行為學(xué)概念。組織行為學(xué)可以對(duì)管理者所面臨的一些關(guān)鍵問(wèn)題提供答案，提供有意義的啟示。在迅速而劇烈的變革時(shí)代，組織行為學(xué)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。 一、改善質(zhì)量和生產(chǎn)率 越來(lái)越多的管理者正在面臨著來(lái)自美國(guó)、歐洲、日本制造商的激烈競(jìng)爭(zhēng)。為了生存，不得不削減開(kāi)支、提高組織的生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、改善服務(wù) 。為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，企業(yè)管理者推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重組，而這些方案都要求員工廣泛地參與。 全面質(zhì)量管理是一種管理哲學(xué)，這種思想是通過(guò)不斷改善所有的組織過(guò)程來(lái)永久保持顧客滿意的。全面質(zhì)量管理對(duì)于組織行為學(xué)意義重大，因?yàn)樗髥T工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。 在迅速而劇烈的變革時(shí)代，人們必須不斷改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。它要求管理者重新思考這樣一些問(wèn)題 ： 如果是重新開(kāi)始，工作應(yīng)該如何做？組織應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想成功，都離不開(kāi)員工的參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而 且會(huì)越來(lái)越主動(dòng)地參與變革計(jì)劃的制定過(guò)程。組織行為學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。 二、改善人際技能 企業(yè)的管理者如何做一個(gè)有效的傾聽(tīng)者；如何提供及時(shí)有效的反饋方式；如何精于授權(quán)；如何創(chuàng)建有效的團(tuán)隊(duì)，越來(lái)越受到現(xiàn)在的管理者和將來(lái)的管理者的關(guān)注。提高和開(kāi)發(fā)人際技能，將有助于他們深入認(rèn)識(shí)自己的行為和別人的行為，并改善自己的人際技能。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 21 頁(yè) 共 29 頁(yè) 三、管理勞動(dòng)力多元化 勞動(dòng)力多元化是指組織的構(gòu)成在性別、種族、國(guó)籍方面正變得越來(lái)越多樣化。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過(guò)澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格來(lái)使自己適應(yīng)各種各樣的 人群。 勞動(dòng)力多元化對(duì)管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要改變他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，從把員工作為相同的人來(lái)對(duì)待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過(guò)鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來(lái)改善決策質(zhì)量。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動(dòng)率高，溝通困難和更多的人際沖突。 四、回應(yīng)全球化 管理不再受國(guó)家邊界的限制了。例如，伯格金 （ Burger King） 歸英國(guó)公司所有，麥當(dāng)勞在莫斯科賣漢堡包，?？松?Exxon）名義上是美國(guó)公司，可它的營(yíng) 業(yè)收入近 75%來(lái)自美國(guó)以外的地區(qū)和國(guó)家。豐田 （ Toyota） 公司的汽車在肯塔基 （ Kentucky） 州生產(chǎn)，通用汽車公司 （ General Motors） 的汽車在巴西生產(chǎn)，福特 （ Ford）（擁有馬自達(dá)的部分股份）把高級(jí)管理人員從底特律市派到日本去，幫助馬自達(dá)公司管理生產(chǎn)過(guò)程。這些例子說(shuō)明，世界變成了地球村。管理者必須能夠與來(lái)自不同文化的人一起工作。 全球化至少在兩個(gè)方面影響管理者的人際技能。首先，如果你是一名管理者，就越來(lái)越有可能要承擔(dān)國(guó)外的工作任務(wù)。你可能要到你雇主在國(guó)外的分公司或合資公司去工作。一旦到了那里 ，你不得不管理一群新的員工，他們?cè)谛枰?、?ài)好和態(tài)度方面與你在國(guó)內(nèi)管理的員工完全不同。其次，即使在你自己的國(guó)家，你也可能發(fā)現(xiàn)與你共事的上司、同事和下屬是在不同年代中出生和成長(zhǎng)起來(lái)的人。能夠調(diào)動(dòng)你的積極性的因素對(duì)他們來(lái)說(shuō)可能就不靈了。你的溝通風(fēng)格可能是直接了當(dāng)和開(kāi)放的，他們可能覺(jué)得這種風(fēng)格不舒服，甚至是一種威脅。這就告訴我們，如果你想與這些人有效地共事，就必須理解他們的文化，弄清文化如何塑造了這些人，學(xué)會(huì)使你的管理風(fēng)格適應(yīng)這些差異。 五、授權(quán) 當(dāng)今管理者被稱為教練、導(dǎo)師、發(fā)起人、支持者。在許多組織中，員工變成了 副手或助理。管理者與工人的角色界限變得模糊不清。決策制定被推到了操作層，在這里，工人可以自由選擇工作日程、程序，解決與工作有關(guān)的問(wèn)題。 20世紀(jì) 80年代，管理者鼓勵(lì)員工參與工作決策過(guò)程。 今天，管理者允許員工完全控制自己的工作。沒(méi)有上司，基本上由工人操作的自我管理團(tuán)隊(duì)成為 20世紀(jì) 90年代的時(shí)尚。以上所發(fā)生的一切表明，管理者在給員工授權(quán)。他們把員工完成工作的責(zé)任交給員工自己承擔(dān)。這樣做，管理者需要學(xué)會(huì)如何放棄控制，員工需要學(xué)會(huì)如何對(duì)自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)貨Q策。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 22 頁(yè) 共 29 頁(yè) 六、激發(fā)革新和變革 當(dāng)今成功的組織必 須鼓勵(lì)革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織，維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過(guò)持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)贏得市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。 一個(gè)組織的員工可以是革新和變革的推動(dòng)力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對(duì)變革的容忍性。組織行為學(xué)可以為我們提供豐富的觀點(diǎn)和技術(shù)，幫助我們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 七、處理“臨時(shí)性” 管理者一直關(guān)注著變革，所不同的是實(shí)施變革的時(shí)間間隔。過(guò)去的做法是每 10 年引進(jìn)一兩次主要的變革項(xiàng)目就可以了?，F(xiàn)在不同了，變革成為管理者經(jīng)常的活動(dòng)。持 續(xù)改善的概念意味著不斷地變革。 以前的管理特點(diǎn)是長(zhǎng)期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革，今天的情形正好反過(guò)來(lái)了，長(zhǎng)期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。管理者和員工今天所面對(duì)的世界是一個(gè)永久的“臨時(shí)性”。工人所從事的實(shí)際工作處在永久的變化中。所以，工人需要不斷更新自己的知識(shí)和技能以滿足新的工作要求。 今天的管理者和員工都必須學(xué)會(huì)應(yīng)付臨時(shí)性。他們必須學(xué)會(huì)在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性的環(huán)境中生活。組織行為學(xué)研究能夠?yàn)槲覀兲峁┲匾恼嬷埔?jiàn)，幫助我們更好地理解不斷變革中的工作環(huán)境，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)造一種組織 文化，在變革中求得繁榮。 八、員工忠誠(chéng)性減弱 過(guò)去，公司員工相信他們的雇主會(huì)通過(guò)工作的保障、豐厚的福利和薪水的提高來(lái)報(bào)答他們對(duì)組織的忠誠(chéng)。但是，從 20世紀(jì) 80年代中期開(kāi)始，為了適應(yīng)全球性的競(jìng)爭(zhēng)、不友好的接管、收購(gòu)和兼并等，公司開(kāi)始摒棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。他們通過(guò)關(guān)閉工廠、把生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低廉的國(guó)家、賣掉或關(guān)閉不盈利的企業(yè)、減少管理層次、用臨時(shí)工代替長(zhǎng)期工來(lái)適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，從而變得“刻薄而吝嗇”了。這些變化導(dǎo)致了員工忠誠(chéng)性的急速下降。組織行為學(xué)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是為管理者設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng) 忠誠(chéng)性不高的員工積極性的方法，同時(shí)又能維持組織在全球競(jìng)爭(zhēng)中的實(shí)力。 九、改善道德行為 今天，組織成員越來(lái)越發(fā)現(xiàn)自己面臨著道德困境 （ Ethical Dilemma） 。所謂道德困境是指這樣的情境，他們需要決定什么是正確的和錯(cuò)誤的行動(dòng)。例如，如果他們發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)了違法活動(dòng)時(shí)是否應(yīng)該揭發(fā)？他們是否應(yīng)該遵從個(gè)人不同意的命令？如果他們知道績(jī)效評(píng)估的結(jié)果能夠保障同事的工作的話，他們是否應(yīng)該憑空吹捧自己喜歡的員工？對(duì)于什么是符合道德的行為，以前并沒(méi)有給出明確的定義。近年來(lái)，區(qū)分正確的和錯(cuò)誤的界限變得模糊不清了。 管理者和 他們的組織正在從幾個(gè)方面對(duì)此作出回應(yīng)。他們制定道德行為法規(guī)，以指導(dǎo)員工處 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 29 頁(yè) 理道德困境。他們提供研討會(huì)、培訓(xùn)班和類似的培訓(xùn)項(xiàng)目，以改善道德行為。他們也在設(shè)計(jì)保護(hù)機(jī)制，防止員工暴露組織內(nèi)部的不道德活動(dòng)。 今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對(duì)錯(cuò)行為的模棱兩可的機(jī)會(huì)。 第五節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法 一、組織行為學(xué)傳統(tǒng)研究方法 組織行為學(xué)的傳統(tǒng)研究方法強(qiáng)調(diào)的是要建立一套能適用于組織與一切管理工作的統(tǒng) 一原則。這些普遍的原則一般都是約定俗成的 —— 要 把組織和職工們管理好?，F(xiàn)代管理學(xué) 原 則的奠基者們，其中最著名的是弗雷德里克溫斯洛泰勒、亨利法約爾和切斯特巴 納德，都曾試圖制定出提高組織效率的原則。他們以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)來(lái)研究資源分配的效率和能獲得最大利潤(rùn)的銷售行為。 1． 泰勒研究法 弗雷德里克泰勒提倡在不同的工藝技術(shù)中利用時(shí)間和動(dòng)作的研究，以及零件與工序的標(biāo)準(zhǔn)化，對(duì)工廠的生產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)管理。泰勒研究法是對(duì)工人的操作進(jìn)行研究，在仔細(xì)觀察和實(shí)驗(yàn)之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，使操作過(guò)程按照最有利于管理的方式來(lái)完成。他力圖建立一套依據(jù)工作成績(jī)與產(chǎn)量來(lái)實(shí)行獎(jiǎng)懲的 制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問(wèn)題的情況，而不至于為了對(duì)下級(jí)進(jìn)行時(shí)時(shí)刻刻的個(gè)人監(jiān)督而疲于奔命。 2． 法約爾研究法 泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國(guó)經(jīng)理和工程師亨利法約爾，則