【導讀】組織行為學是管理學理論中的重要分支。它不是與其他管理理論同時產(chǎn)生的，而是管理科學理論。導和控制人的行為，以實現(xiàn)組織既定目標的科學。人的行為與心理是密不可分的，心理活動是行為的內(nèi)在表現(xiàn)，行為是心理。商企業(yè)、社會團體、事業(yè)單位以及國家機關等組織。研究這種組織中的人的心理和行為規(guī)律，不。僅是研究單個人的心理和行為，而且還要研究聚集在一起的人的心理和行為規(guī)律。從系統(tǒng)觀來看，把個體的人放在群體這個較大的系統(tǒng)中來研究，個體就是群體。成系統(tǒng)而又相互密切聯(lián)系不可分割。究對象主要是人的行為激勵、探索人的行為規(guī)律、提高激勵人的心理和行為的各種途徑與技巧，自我意識的發(fā)展、社會認知的確定、人格特征的形成等。組織行為學研究個體行為的共同規(guī)律，目的在于對它進行引導和控制，使之符合組。和作為人與人的關系是具有不同性質(zhì)的兩個問題。調(diào)整這種人與人的關系則屬于調(diào)整和完善生

　　

【正文】 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 29 頁 二、重視研究個人需要，并把滿足個人的需要與達到 組織的目標相統(tǒng)一 社會主義制度下的個人需要和資本主義制度下的個人需要在內(nèi)容上有不同的一面，但也有其共同的一面。無論是社會主義還是資本主義企業(yè)的員工，都既有生理需要或物質(zhì)需要，又有心理需要或精神需要。如果我們吸取組織行為學中分析人的 需要的理論中某些合理成分和調(diào)查了解員工需要的方法，對我們企業(yè)員工的個人需要做一番調(diào)查，找出他們在個人需要上的差別，并給予不同的滿足，一定會收到良好的效果。組織行為學的核心內(nèi)容之一是講個人需要、個人利益和個人興趣，并且介紹了許多滿足這些個人需要的方式和方法。在我們社會主義制度下，除了要講黨和國家的需要和利益，也要考慮個人的需要和利益，關心個人的興趣。組織行為學的目標管理，就是講各級組織和個人，都要制定出自己的工作目標，并把達到目標作出的工作績效與個人的報酬聯(lián)系起來，定期進行考核，而且有一套比較系統(tǒng)的辦法。在這 里，也應把滿足個人的需要與達到企業(yè)和國家的目標結合起來。實踐證明，這種結合搞得越好，并把它體現(xiàn)到工資、獎金和福利制度、人事勞動制度、組織設計和工作設計中去，就越能充分調(diào)動各方面的積極性，促進生產(chǎn)和建設事業(yè)更快地 發(fā)展。 三、重視把正式組織和非正式組織的作用結合起來，為 實現(xiàn)組織目標服務 組織行為學主張把企業(yè)正式組織的作用與非正式組織的作用結合起來，以進一步改善企業(yè)經(jīng)營管理工作，提高經(jīng)營效果。事實也正是這樣，在西方，許多企業(yè)不僅承認并利用正式組織，而且承認并利用非正式組織，引導他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標服務。在我國 ，有些企業(yè)領導人從組織行為學中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國家任務的行列之內(nèi)。事實證明，把正式和非正式兩種組織的作用結合起來，并把非正式組織的作用納入正式組織的管理范圍之內(nèi)，是一種行之有效的企業(yè)管理方式和方法。 四、重視領導行為的研究，調(diào)節(jié)并改善領導與被領導的關系 在不同的社會制度下，領導與被領導者的關系，是具有不同的階級性質(zhì)的，所以，不能混為一談。但是，企業(yè)的領導人又是生產(chǎn)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與員工的關系，除了有一般意義上所說的生產(chǎn)關系的一面，還有一般的社會關系的一面。既然企業(yè)領導與群眾的關 系還具有一般社會關系的一面，那么，組織行為學中關于一個有效的領導人應該具備的素質(zhì)、領導藝術和如何根據(jù)不同情況采用不同的領導方式等研究成果，對于我們今天提高企業(yè)領導人的領導藝術水平，也是有一定參考價值的。 五、重視組織設計、組織變革和組織發(fā)展的研究 有效的組織設計在提高組織活動的成效方面起著重大作用。它能為組織活動提供明確的指 中國最大的管理資源中心 第 20 頁 共 29 頁 令，有助于組織內(nèi)部人員之間的合作，使組織活動更具有秩序性和預見性；有助于及時總結組織活動的成功經(jīng)驗和失敗教訓，從而形成合理的組織結構；有助于保持組織活動的連續(xù)性；有助于正確確定組織活動的 范圍及勞動的合理分工與協(xié)作，提高工作績效。因此組織行為學十分重視組織設計問題的研究，并且提出了如何根據(jù)組織所處的環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標、組織所采用的技術以及組織中人員素質(zhì)的改變，而作相應的組織變革和組織發(fā)展，設計出更為合理的組織結構。這種組織設計和組織變革的理論和方法對我國目前所進行的企業(yè)經(jīng)濟體制改革，如何使組織結構能適應并增強企業(yè)活力，促進生產(chǎn)力發(fā)展要求方面有以下啟示：第一，應根據(jù)我國企業(yè)不同的規(guī)模、不同的技術水平、不同的人員素質(zhì)和不同的產(chǎn)品方向，設計出相應的不同的組織結構；第二，同一個企業(yè)或單位內(nèi)部也要改 變那種組織結構幾十年不變的僵化做法，應該根據(jù)環(huán)境、技術、產(chǎn)品方向和人員素質(zhì)的變化而不斷變革原來的組織結構，并設計出更加適應新情況的組織結構。 第四節(jié) 組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機遇 今天，有很多挑戰(zhàn)和機遇供管理人員使用組織行為學概念。組織行為學可以對管理者所面臨的一些關鍵問題提供答案，提供有意義的啟示。在迅速而劇烈的變革時代，組織行為學面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。 一、改善質(zhì)量和生產(chǎn)率 越來越多的管理者正在面臨著來自美國、歐洲、日本制造商的激烈競爭。為了生存，不得不削減開支、提高組織的生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、改善服務 。為了提高質(zhì)量和生產(chǎn)率，企業(yè)管理者推行全面質(zhì)量管理和企業(yè)重組，而這些方案都要求員工廣泛地參與。 全面質(zhì)量管理是一種管理哲學，這種思想是通過不斷改善所有的組織過程來永久保持顧客滿意的。全面質(zhì)量管理對于組織行為學意義重大，因為它要求員工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。 在迅速而劇烈的變革時代，人們必須不斷改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。它要求管理者重新思考這樣一些問題 ： 如果是重新開始，工作應該如何做？組織應該如何設計？任何提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的努力要想成功，都離不開員工的參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而 且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。組織行為學將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。 二、改善人際技能 企業(yè)的管理者如何做一個有效的傾聽者；如何提供及時有效的反饋方式；如何精于授權；如何創(chuàng)建有效的團隊，越來越受到現(xiàn)在的管理者和將來的管理者的關注。提高和開發(fā)人際技能，將有助于他們深入認識自己的行為和別人的行為，并改善自己的人際技能。 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 29 頁 三、管理勞動力多元化 勞動力多元化是指組織的構成在性別、種族、國籍方面正變得越來越多樣化。組織所面臨的挑戰(zhàn)是通過澄清不同的生活方式、家庭需要和工作風格來使自己適應各種各樣的 人群。 勞動力多元化對管理實踐意義重大。管理人員需要改變他們的經(jīng)營哲學，從把員工作為相同的人來對待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異作出反應。同時，不要有任何歧視。如果管理得當，多元化會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵不同的觀點來改善決策質(zhì)量。如果管理不當，就有可能出現(xiàn)流動率高，溝通困難和更多的人際沖突。 四、回應全球化 管理不再受國家邊界的限制了。例如，伯格金 （ Burger King） 歸英國公司所有，麥當勞在莫斯科賣漢堡包，?？松?Exxon）名義上是美國公司，可它的營 業(yè)收入近 75%來自美國以外的地區(qū)和國家。豐田 （ Toyota） 公司的汽車在肯塔基 （ Kentucky） 州生產(chǎn)，通用汽車公司 （ General Motors） 的汽車在巴西生產(chǎn)，福特 （ Ford）（擁有馬自達的部分股份）把高級管理人員從底特律市派到日本去，幫助馬自達公司管理生產(chǎn)過程。這些例子說明，世界變成了地球村。管理者必須能夠與來自不同文化的人一起工作。 全球化至少在兩個方面影響管理者的人際技能。首先，如果你是一名管理者，就越來越有可能要承擔國外的工作任務。你可能要到你雇主在國外的分公司或合資公司去工作。一旦到了那里 ，你不得不管理一群新的員工，他們在需要、愛好和態(tài)度方面與你在國內(nèi)管理的員工完全不同。其次，即使在你自己的國家，你也可能發(fā)現(xiàn)與你共事的上司、同事和下屬是在不同年代中出生和成長起來的人。能夠調(diào)動你的積極性的因素對他們來說可能就不靈了。你的溝通風格可能是直接了當和開放的，他們可能覺得這種風格不舒服，甚至是一種威脅。這就告訴我們，如果你想與這些人有效地共事，就必須理解他們的文化，弄清文化如何塑造了這些人，學會使你的管理風格適應這些差異。 五、授權 當今管理者被稱為教練、導師、發(fā)起人、支持者。在許多組織中，員工變成了 副手或助理。管理者與工人的角色界限變得模糊不清。決策制定被推到了操作層，在這里，工人可以自由選擇工作日程、程序，解決與工作有關的問題。 20世紀 80年代，管理者鼓勵員工參與工作決策過程。 今天，管理者允許員工完全控制自己的工作。沒有上司，基本上由工人操作的自我管理團隊成為 20世紀 90年代的時尚。以上所發(fā)生的一切表明，管理者在給員工授權。他們把員工完成工作的責任交給員工自己承擔。這樣做，管理者需要學會如何放棄控制，員工需要學會如何對自己所做的工作承擔責任及如何恰當?shù)貨Q策。 中國最大的管理資源中心 第 22 頁 共 29 頁 六、激發(fā)革新和變革 當今成功的組織必 須鼓勵革新，掌握變革的藝術，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬于這樣的組織，維持他們的靈活性，不斷改善他們的質(zhì)量，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務來贏得市場上的競爭。 一個組織的員工可以是革新和變革的推動力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務是刺激員工的創(chuàng)造性和對變革的容忍性。組織行為學可以為我們提供豐富的觀點和技術，幫助我們實現(xiàn)這些目標。 七、處理“臨時性” 管理者一直關注著變革，所不同的是實施變革的時間間隔。過去的做法是每 10 年引進一兩次主要的變革項目就可以了。現(xiàn)在不同了，變革成為管理者經(jīng)常的活動。持 續(xù)改善的概念意味著不斷地變革。 以前的管理特點是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革，今天的情形正好反過來了，長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。管理者和員工今天所面對的世界是一個永久的“臨時性”。工人所從事的實際工作處在永久的變化中。所以，工人需要不斷更新自己的知識和技能以滿足新的工作要求。 今天的管理者和員工都必須學會應付臨時性。他們必須學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中生活。組織行為學研究能夠為我們提供重要的真知灼見，幫助我們更好地理解不斷變革中的工作環(huán)境，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)造一種組織 文化，在變革中求得繁榮。 八、員工忠誠性減弱 過去，公司員工相信他們的雇主會通過工作的保障、豐厚的福利和薪水的提高來報答他們對組織的忠誠。但是，從 20世紀 80年代中期開始，為了適應全球性的競爭、不友好的接管、收購和兼并等，公司開始摒棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策。他們通過關閉工廠、把生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到勞動力成本低廉的國家、賣掉或關閉不盈利的企業(yè)、減少管理層次、用臨時工代替長期工來適應競爭的環(huán)境，從而變得“刻薄而吝嗇”了。這些變化導致了員工忠誠性的急速下降。組織行為學所面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是為管理者設計出能夠調(diào)動 忠誠性不高的員工積極性的方法，同時又能維持組織在全球競爭中的實力。 九、改善道德行為 今天，組織成員越來越發(fā)現(xiàn)自己面臨著道德困境 （ Ethical Dilemma） 。所謂道德困境是指這樣的情境，他們需要決定什么是正確的和錯誤的行動。例如，如果他們發(fā)現(xiàn)組織中出現(xiàn)了違法活動時是否應該揭發(fā)？他們是否應該遵從個人不同意的命令？如果他們知道績效評估的結果能夠保障同事的工作的話，他們是否應該憑空吹捧自己喜歡的員工？對于什么是符合道德的行為，以前并沒有給出明確的定義。近年來，區(qū)分正確的和錯誤的界限變得模糊不清了。 管理者和 他們的組織正在從幾個方面對此作出回應。他們制定道德行為法規(guī)，以指導員工處 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 29 頁 理道德困境。他們提供研討會、培訓班和類似的培訓項目，以改善道德行為。他們也在設計保護機制，防止員工暴露組織內(nèi)部的不道德活動。 今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機會。 第五節(jié) 組織行為學的研究方法 一、組織行為學傳統(tǒng)研究方法 組織行為學的傳統(tǒng)研究方法強調(diào)的是要建立一套能適用于組織與一切管理工作的統(tǒng) 一原則。這些普遍的原則一般都是約定俗成的 —— 要 把組織和職工們管理好?，F(xiàn)代管理學 原 則的奠基者們，其中最著名的是弗雷德里克溫斯洛泰勒、亨利法約爾和切斯特巴 納德，都曾試圖制定出提高組織效率的原則。他們以經(jīng)濟學為基礎來研究資源分配的效率和能獲得最大利潤的銷售行為。 1． 泰勒研究法 弗雷德里克泰勒提倡在不同的工藝技術中利用時間和動作的研究，以及零件與工序的標準化，對工廠的生產(chǎn)進行科學管理。泰勒研究法是對工人的操作進行研究，在仔細觀察和實驗之后確定一些原則，依據(jù)這些原則，使操作過程按照最有利于管理的方式來完成。他力圖建立一套依據(jù)工作成績與產(chǎn)量來實行獎懲的 制度。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。 2． 法約爾研究法 泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國經(jīng)理和工程師亨利法約爾，則