【正文】 年發(fā)表的《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》一文直接點燃了“管 理運動”的火星。歐文是一位被人們遺忘了的管理大師，在以往所有的管理學(xué)論著中，他都是名不見經(jīng)傳的。 組織行為學(xué)作為科學(xué)理論經(jīng)過了“近代管理理論”、“人群關(guān)系學(xué)說”、 “行為科學(xué)”三個階段，同時吸取了其他科學(xué)理論的內(nèi)容（見下圖），使組織行為學(xué)更加充實、 豐富。 3．組織行為學(xué)的兩重性 這是組織行為學(xué)最為突出 的一個特點。組織行為學(xué)研究個體行為的共同規(guī)律，目的在于對它進(jìn)行引導(dǎo)和控制，使之符合組織目標(biāo)。 從這個概念中，我們可以體會以下幾點： 1．組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性 組織行為學(xué)既研究人的心理活動的規(guī)律性，又研究人 的行為活動的規(guī)律性，是把這兩者作為一個統(tǒng)一體來研究的。從系統(tǒng)觀來看，把個體的人放在群體這個較大的系統(tǒng)中來研究，個體就是群體的子系統(tǒng)，而很多的群體又組成一個組織，因此，群體又是組織這個大系統(tǒng)的子系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)行為研究的目的在于為領(lǐng)導(dǎo)者的選拔、培訓(xùn)與考核提供理論依據(jù)，為提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平和領(lǐng)導(dǎo)效率服務(wù)。鑒于不同社會制度下的生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)不同，所以組織行為學(xué)所研究的人又具有社會屬性?！秶徽摗分械谝淮翁岢隽藙趧臃止さ挠^點，并系統(tǒng)全面地闡述了勞動分工對提高勞動生產(chǎn)率和增進(jìn)國民財富的巨大作用。企業(yè)管理中沒有對人的關(guān)心，長期獲取豐厚的利潤將是困難重重。 2．科學(xué)管理的誕生 費雷德里克這種管理方法不僅大大刺激了工人勞動生產(chǎn)率的提高，而且也大大增加了企業(yè)主的利潤收入。其中，特別是享利吉爾布雷斯為了研究動作和時間，發(fā)明了兩種技術(shù)：一種是把手工勞動分解為若干個基本動作，以便通過嚴(yán)格的分析、檢查和 改革，去掉多余的動作，達(dá)到最高效率；二是發(fā)明了“計算軌跡攝影”，即用攝影機(jī)配以計秒表把工人勞動時動作的速度、方向清晰地記錄和顯示出來，以便深入地分析研究。 1912 年，他發(fā)表了《十二項效率原則》，其主張完全 貫穿了科學(xué)管理的基本精神。 （ 1）分工。任何單位集權(quán)和分權(quán)的程度，不能千篇一律、固定不變，應(yīng)根據(jù)其規(guī)模、條件、經(jīng)理人員的個性、道德、品質(zhì)，以及從屬人員的可靠性等因素來確定。 （ 2）組織。這樣，行政組織體系就具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，才具備提高工作效率的條件。韋伯等人研究的出發(fā)點也是“如何管理人”，在組織結(jié)構(gòu)上的基本傾向和獨裁式的管理，只能強(qiáng)調(diào)組織形式，而不尊重人格，只強(qiáng)調(diào)成文法律的規(guī)定，而不允許根據(jù)客觀情況的變化作任何靈活的處理。心理學(xué)被引入管理領(lǐng)域，無疑對傳統(tǒng)管理理論是一個巨大的沖擊，因為研究人的心理，必然要涉及人的需要和動機(jī)等問題。 研究人員在這次實驗結(jié)束時的報告說：“這次實驗的結(jié)果，兩組的產(chǎn)量均大大增加，而且增加量幾乎相等，兩個組的效率也幾乎沒有多大差異，縱然有某 些微小差異，也屬在許可誤差范圍之內(nèi)。在訪問的過程中，訪問者起初提出的問題，大都是一些“直接問題”，例如工廠的督導(dǎo)工作及工作環(huán)境等方面的問題。這一實驗表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán) 結(jié)，可以抵御物資利益的引誘。 （ 4）領(lǐng)導(dǎo)不僅要處理人的合乎邏輯的行為，還要理解人們不合乎邏輯的行為。他認(rèn)為，管理是一種力量，該力量足以使英國的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和取得績效的一種動力。這樣，僅憑棍棒、皮鞭和紀(jì)律監(jiān)督的控制 式管理失去了效力。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。凡是一群有某些共同的觀念、態(tài)度和行為習(xí)慣的人，或是在一起共同生活的人，都構(gòu)成社會。文化人類學(xué)對組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)，主要是組織中人的行為與人類社會的 起源理論、人類社會行為以及人類和文化的關(guān)系等知識。所謂中國式的管理，也就是在管理方法和措施上要符合我國的文化環(huán)境和國民性格，并且又能有效地解決我國實際問題的管理方式。比如，我國有不少企業(yè)與國外企業(yè)相比，生產(chǎn)效率低得多，究其主要原因 ，并不是技術(shù)裝備上的差距，而是在企業(yè)經(jīng)營管理方式上落后。既然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與群眾的關(guān) 系還具有一般社會關(guān)系的一面，那么，組織行為學(xué)中關(guān)于一個有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和如何根據(jù)不同情況采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式等研究成果，對于我們今天提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，也是有一定參考價值的。組織行為學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。 全球化至少在兩個方面影響管理者的人際技能。他們把員工完成工作的責(zé)任交給員工自己承擔(dān)。他們必須學(xué)會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測性的環(huán)境中生活。 第五節(jié) 組織行為學(xué)的研究方法 一、組織行為學(xué)傳統(tǒng)研究方法 組織行為學(xué)的傳統(tǒng)研究方法強(qiáng)調(diào)的是要建立一套能適用于組織與一切管理工作的統(tǒng) 一原則。他還提倡要建立起一種管理制度，能使那些監(jiān)管人員只需應(yīng)付那些例外的有問題的情況，而不至于為了對下級進(jìn)行時時刻刻的個人監(jiān)督而疲于奔命。他們制定道德行為法規(guī)，以指導(dǎo)員工處 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 29 頁 理道德困境。管理者和員工今天所面對的世界是一個永久的“臨時性”。 20世紀(jì) 80年代，管理者鼓勵員工參與工作決策過程。金 （ Burger King） 歸英國公司所有，麥當(dāng)勞在莫斯科賣漢堡包，?？松?Exxon）名義上是美國公司，可它的營 業(yè)收入近 75%來自美國以外的地區(qū)和國家。全面質(zhì)量管理對于組織行為學(xué)意義重大，因為它要求員工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。在我國 ，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從組織行為學(xué)中得到啟示，也把非正式組織的作用納入到完成國家任務(wù)的行列之內(nèi)。特別是進(jìn)入使用電子計算機(jī)、信息化管理的時代，要求員工進(jìn)行更高級的腦力勞動。如西方有西方人的文化，從而有西式的管理；日本有日本人的文化，從而有日本式的管理。 3．人類學(xué) 人類學(xué)是組織行為學(xué)的重要的理論基礎(chǔ)之一。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 29 頁 2．社會學(xué) 社會學(xué)是一門綜合性較強(qiáng)的學(xué)科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關(guān)系及其發(fā)展變化的規(guī)律性。道奈蘭講：“我們在行為科學(xué)的咨詢和訓(xùn)練上花了大量投資，因為我們覺得投資于行為科學(xué)比投資于機(jī)器合算，因為投資的回收，行為科學(xué)比機(jī)器更保險。世界各國對管理的重視以及科學(xué)研究對管理的重視，使行為管理從誕生的那天起就贏得了人們的青睞與厚愛，并迅速得到發(fā)展。美國著名的管理學(xué)者杜拉克說：管理的興起是 20世紀(jì)一大樞紐事件。 （ 3）企業(yè)中存在著“非正式組織”。當(dāng)達(dá)到定額產(chǎn)量時，他們就自動地松懈下來，因而小組的產(chǎn)量總是維持在一定的水平上。原因究竟是什么？研究人員進(jìn)一步調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，原來是實驗時管理人員對工人態(tài)度較和藹，工人之間的關(guān)系比較融洽，工人能在友好、輕松的 氣氛中工作，從而激發(fā)了勞動熱情。實驗是在挑選來的兩組繞線工人中間進(jìn)行的，一組是實驗組，另一組是參照組。 19世紀(jì)末開始，心理學(xué)有了很大的發(fā)展，一些心理學(xué)家做了把心理學(xué)引入管理領(lǐng)域的嘗試。斯密到厄威克，近代管理的兩大流派，對管理的不少基本問題作了研究和回答，在管理發(fā)展的歷史上，他們的貢獻(xiàn)得到了應(yīng)有的肯定和承認(rèn)。 （ 1）馬克斯強(qiáng)調(diào)必須注意保持同一集體中團(tuán)結(jié)、協(xié)作、融洽的關(guān)系。 （ 7）人員報酬。他認(rèn) 為就管理職能而言，它只是經(jīng)營六項職能之一。 ） （ 4）哈林頓這種制度在美國實行后取得了很大成功。 —— 這并不是我的悲哀，而是我的最大欣慰。 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 29 頁 什么是“科學(xué)管理”？泰勒說：“科學(xué)管理不過是一種節(jié)約勞動的手段而已，也就是說，科學(xué)管理只是能使工人取得比現(xiàn)在高得多的效率的一種適當(dāng)?shù)?、正確的手段而已，這種手段并不會大量增加比工人現(xiàn)在更重的負(fù)擔(dān)”。隨著工業(yè)大規(guī)模的發(fā)展，經(jīng)營管理面臨種種復(fù)雜問題。他認(rèn)為，既然對于沒有生命的機(jī)器予以保養(yǎng)，能提高生產(chǎn)率，那么，給予有生命的機(jī)器以同樣的保養(yǎng)，其豐碩成果是可想而知的。斯密 （ 1723— 1790） 。無論是個體的人還是群體的人，把人作為勞動力和作為人與人的關(guān)系是具有不同性質(zhì)的兩個問題。要有效地達(dá)到管理目標(biāo)，就必須研究群體心理與行為，包括群體心理的特征、群體的凝聚力、群體的合作與競爭、群體的沖突與溝通以及群體中的人際關(guān)系等，使管理者能掌握群體行為形成的原因，并對之進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)與控制。這種組織的范圍包括：工廠、商店、學(xué)校、機(jī)關(guān)、軍隊、醫(yī)院、農(nóng)村等所有的工商企業(yè)、社會團(tuán)體、事業(yè)單位以及國家機(jī)關(guān)等組織。研究這種組織中的人的心理和行為規(guī)律，不僅是研究單個人的心理和行為，而且還要 研究聚集在一起的人的心理和行為規(guī)律。 3． 領(lǐng)導(dǎo)心理與行為 領(lǐng)導(dǎo)行為是影響組織、群體和個體行為，進(jìn)而影響組織生產(chǎn)或工作效率的一個關(guān)鍵因素。一方面把個體和群體作為生產(chǎn)力的一個要素，即作為勞動者來研究，是沒有階級性的，也就是說通過勞動者的勞動不斷創(chuàng)造出物質(zhì)產(chǎn)品，發(fā)展了社會生產(chǎn)力。 1776 年 3 月，亞當(dāng)歐文嘲笑同行的制造商，說他們不懂工廠管理中人的因素的重要性，指責(zé)他們寧愿花大筆錢購買最好的機(jī)器，而不愿以稍高的一點代價購買勞動；寧愿把時間用來改進(jìn)機(jī)器，使勞動專業(yè)化和開支減少，而不愿意對人力資源進(jìn)行投資。以往的管理者即工廠主，憑個人經(jīng)驗實行管理，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的要求了。具體來說，包括兩個方面的內(nèi)容，一是怎樣提高管理人員的工作效率，二是怎樣提高工人的勞動生產(chǎn) 率。因為，這是科學(xué)發(fā)展的自然法則。 （ 2）弗蘭克埃墨森 （ 1853— 1931） 。一個企業(yè)的經(jīng)營必須具備：技術(shù)生產(chǎn)職能、營業(yè)購銷職能、財務(wù)籌用職能、會計統(tǒng)計職能、安全保護(hù)職能以及經(jīng)營管理職能。報酬必須公平合理，盡可能地使個人與單位雙方滿意。 法約爾還提出了五種管理要素。韋伯。但是必須承認(rèn)，以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派，雖然在當(dāng)時把企業(yè)管理提高到了一個新的水平，為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)。美國的心理學(xué)家 芒斯特伯格在 1912 年出版了《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。在實驗過程中實驗組不斷地增加照明的強(qiáng)度，例如將實驗組的照明 度從 1 2 4 76 燭光逐漸遞增，而參照組的照明度始終保持不變。他們由此得出結(jié)論，在調(diào)動積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系是比福利措施更重要的因素。原因何在？研究小組經(jīng)過考察發(fā)現(xiàn)，組內(nèi)存在一種默契，由此形成制約著每個人的生產(chǎn)任務(wù)完成情況的壓力。這種無形的組織是通過感情、愛好、傾向等把人們聯(lián)系在一起的，并且有自然的領(lǐng)袖人物。還有的管理學(xué)者認(rèn)為， 20世紀(jì)是管理的主要時代，今后更將 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 29 頁 是管理綜合應(yīng)用自然科學(xué)知識與社會科學(xué)知識為人類謀取幸福的黃金時代。 第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，勞動性質(zhì)和勞動結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，工人的文化素質(zhì)、知識水平普遍得到了提高?！比毡驹绲咎锎髮W(xué)行為科學(xué)研究所所長名取順一說：“現(xiàn)在是原子時代，自動化時代，同時也可以說是行為科學(xué)的時代。這里首先需要了解“社會”這個詞的含義。人類學(xué)分為體質(zhì)人類學(xué)、文化人類學(xué) （ 又稱社會人類學(xué) ） 和考古學(xué)。管理方式必須結(jié)合國情、社會習(xí)俗等文化背景，才能收到明顯的成效?？墒?，目前對腦力勞動是難以用計量的方法來監(jiān)督的，主要應(yīng)靠發(fā)揮腦力勞動者的主動精神和自覺的積極性。事實證明，把正式和非正式兩種組織的作用結(jié)合起來，并把非正式組織的作用納入正式組織的管理范圍之內(nèi)，是一種行之有效的企業(yè)管理方式和方法。 在迅速而劇烈的變革時代，人們必須不斷改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)率。豐田 （ Toyota） 公司的汽車在肯塔基 （ Kentucky） 州生產(chǎn)，通用汽車公司 （ General Motors） 的汽車在巴西生產(chǎn)，福特 （ Ford）（擁有馬自達(dá)的部分股份）把高級管理人員從底特律市派到日本去，幫助馬自達(dá)公司管理生產(chǎn)過程。 今天，管理者允許員工完全控制自己的工作。工人所從事的實際工作處在永久的變化中。他們提供研討會、培訓(xùn)班和類似的培訓(xùn)項目，以改善道德行為。 2． 法約爾研究法 泰勒側(cè)重于生產(chǎn)管理，而法國經(jīng)理和工程師亨利 今天的管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯行為的模棱兩可的機(jī)會。 今天的管理者和員工都必須學(xué)會應(yīng)付臨時性。以上所發(fā)生的一切表明，管理者在給員工授權(quán)。管理者必須能夠與來自不同文化的人一起工作。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而 且會越來越主動地參與變革計劃的制定過程。但是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人又是生產(chǎn)的協(xié)調(diào)者和指揮員，他們與員工的關(guān)系，除了有一般意義上所說的生產(chǎn)關(guān)系的一面，還有一般的社會關(guān)系的一面。 以上這些觀點和按照這些觀點建立起