【正文】 的高度重視是績效管理體系得以切實實施的基礎，上下層間的充分溝通和部門間的相互理解、配合是績效管理體系得以順利實施的必要條件 68 ?戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃及實施監(jiān)控 ?績效考評和激勵體系（ KPI） ? KPI考評體系總體介紹 ? KPI考評指標的制定和評分方法 ? KPI考評體系的一般程序 集團管控的主要管理手段和流程 69 KPI考評體系通過將公司的整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成具體的部門目標，幫助經(jīng)理層對各部門進行有效管理，從而實現(xiàn)公司整體業(yè)績的最大化 ? 對公司價值 /利潤的影響程度大 ? 指標計算可操作 ? 該職位對指標基本可控 ? 為了明確指標重點，個數(shù)不宜過多 戰(zhàn)略決策層 決策支持層 決策執(zhí)行層 關鍵業(yè)績指標由上至下層層分解 關鍵業(yè)績指標的特征 70 ? KPI考評指標的評分等級： 1分 2分 3分 4分 5分 ? 完成目標達到 100％，則評分得分為 4分 ? 以定量指標為主，作為過渡，可以采用定量指標和定性指標結(jié)合的方式，但定性指標需要按照程度使之量化 ? 依各指標的重要性設定權(quán)重，最終的考評分是加權(quán)平均值 ? 實行 180度考核（上級對下級，部門對部門） ? 以“看得見、摸得著、努力能實現(xiàn)”為指導原則 ? KPI考評指標是對公司、部門（事業(yè)部）價值 /利潤影響程度最大的指標，一般為 35個，最多不超過 6個 ? KPI考評指標是可操作的 ? KPI考評指標是員工通過努力可達到的 ? KPI考評指標應根據(jù)不同職位、業(yè)務特點和員工職級 /能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對指標可控 KPI考評指標的確定原則 ? 保障公司利益為先 ? 保證對員工客觀、公正的評價 指標選擇 評分原則 總體前提 71 目標分解、指標穩(wěn)定、執(zhí)行者可控和量化描述是 KPI指標設計時應把握的要點 個人和部門的目標由公司的整體戰(zhàn)略目標分解達到，與其聯(lián)系緊密。促使員工以全局的觀念來思考問題 指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動 指標的執(zhí)行情況對于被考核人來說應該可控制。關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行、接受和理解 對關鍵業(yè)績指標的完成情況要進行量化描述，可以對每一 KPI指標建立五分制的“ KPI定義指標表” 目標分解 指標穩(wěn)定 執(zhí)行者可控 量化描述 KPI 指 標 設 計 要 點 72 KPI考評指標分效益類、營運類和組織類三大考核方向 ?體現(xiàn)公司創(chuàng)造的價值的直接財務指標 ?全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力 ?資產(chǎn)盈利效率 ?現(xiàn)金獲得能力 ?盈利水平 ?投資資本回報率 ?自由現(xiàn)金流 ?利潤總額 /稅息前利潤 效益類 營運類 組織類 界定 ?實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量 ?實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標 ?衡量利用最有效的營運杠桿，確保戰(zhàn)略及財務目標完成的能力 ?衡量推動企業(yè)價值觀建立與人員組織競爭力的能力 ?成本控制 ?收入管理 ?資產(chǎn)投資管理 ?進度管理 ?科研管理 ?崗位設置與聘用 ?考核培訓與培養(yǎng) ?薪酬福利 ?員工總數(shù) ?培訓覆蓋率 ?員工滿意度 ?部門管理費用 ?市場份額 ?實際資本支出與市場預算差異 ?產(chǎn)量計劃完成率 ?科技進步貢獻率 考核目的 類別細分 舉例 73 KPI指標體系設計的步驟，體現(xiàn)了公司總體目標分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程 制作考核表單和考評制度 關鍵業(yè)績指標量化描述 確定關鍵業(yè)績指標數(shù)值 確定關鍵業(yè)績指標項目 制定公司各級計劃預算 確定公司總 體目標 ?每年末，由董事會和經(jīng)理層共同討論確定下一年度公司的整體戰(zhàn)略目標 ?在公司戰(zhàn)略的指導下，對整體目標進行初步的分解，從公司的總體目標出發(fā)，考慮實現(xiàn)目標的關鍵成功因素 ?從總體目標和關鍵成功因素出發(fā)，考慮各個部門應當如何支持和保證各因素的實現(xiàn) ?從指標的重要性、可考察性和執(zhí)行者可控性三方面評價，選擇關鍵業(yè)績指標并確定相應權(quán)重 ?每年末，召開高層經(jīng)理會議，討論下一年度的預算大綱 ?各部門根據(jù)公司預算大綱制定各部門的計劃和預算 ?匯總各部門預算，經(jīng)理層最后確定各部門計劃預算，并調(diào)整確定公司整體計劃預算 ?根據(jù)已經(jīng)制定的工作計劃和資金預算，結(jié)合業(yè)績期望，確定各項指標應當達到的目標值，即確定評分標準 ?確定資料來源部門 ?對每一個被考評部門，匯總該部門所有的考評指標和評分標準，建立部門業(yè)績考評表 ?制定確保 KPI考評體系順利實施的相關制度文件和流程文件 ?確定業(yè)績考評的評價角度 ?對關鍵業(yè)績指標和落實的指標值，建立五分制的“部門KPI考核定義表” ? ? ? ? ? ? 74 ?完成目標額 120%以上 ?完成目標額 100% ?完成目標額 80% ?完成目標額 70% ?完成目標額 60%或以下 實際完成情況 ?相當于目標 120%以上 ?相當于目標 100% ?相當于目標 80% ?相當于目標 70% ?相當于目標 60%以下 B、 定性指標 A、 定量指標 實際完成量 分值 ?很好： 5分 ?良好： 4分 ?正常： 3分 ?不足： 2分 ?很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 KPI考評指標的計算方法： KPI評分分值定義 75 遠超目標 5 超過目標 4 達到目標 3 遠低目標 1 低於目標 2 定量 KPI指標 銷售收入 達標30 27 例 1 實際 : 32 KPI得分 : + 4 = 例 2 實際 : 29 KPI得分 : = 3 定性 KPI指標 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 KPI得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 KPI得分 : 評分標準 加盟店開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠超目標 5 超過目標 4 達到目標 3 遠低目標 1 低於目標 2 定性指標可以取整或半分 評分標準 KPI考評指標的計算方法：對定量指標，在評分時可以盡量折算 定量指標盡量折算， 取小數(shù) 2位 舉例 76 對較主觀的定性指標，如關于滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查 用 戶 下 屬 被考核人 上 級 相關部門 滿意度綜合評價 1． 綜合性強，集中了多個角度的反饋信息 2． 信息質(zhì)量可靠 3． 通過強調(diào)團隊和內(nèi)部 /外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理 4． 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響 5． 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識 全視角考評 77 ?戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃及實施監(jiān)控 ?績效考評和激勵體系（ KPI） ? KPI考評體系總體介紹 ? KPI考評指標的制定和評分方法 ? KPI考評體系的一般程序 集團管控的主要管理手段和流程 78 運用 KPI考評體系進行考核的步驟 實施 獎懲方案 溝通結(jié)果 決定獎懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績數(shù)據(jù) ?考核期末，人力資源部負責按各部門業(yè)績考評表上的資料來源收集數(shù)據(jù) ?人力資源部依據(jù)“部門 KPI考核定義表” 計算各項關鍵業(yè)績指標分值，并依據(jù)各項指標的權(quán)重計算該部門綜合KPI分值 ?被考評部門對本考核期工作進行小結(jié)，并對 KPI考核中的問題進行解釋 ?部門經(jīng)理以上員工應提交書面工作總結(jié) ?由直接上級與部門經(jīng)理進行個別交流 ?聽取意見和對初步考核結(jié)果的陳述并初步?jīng)Q定獎懲方案 ?部門經(jīng)理和部門內(nèi)員工交流后，初步定下部門內(nèi)員工獎懲方案 ?每年末，由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定各部門負責人及該部門的獎懲方案，并審批通過部門內(nèi)員工的獎金分配方案 ?人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各部門本年度的考核報告，并存檔 ?由直接上級通知下級員工最終獎懲方案，并進行必要的溝通 ? ? ? ? ? ? 79 KPI考評體系各階段中對公司人員的要求 ?每季度部門業(yè)績和與員工個人業(yè)績匯總 ?部門間協(xié)調(diào)工作 ?確定 KPI評分（上下級之間溝通，指出業(yè)績和不足，最終達成共識） ?各部門按照下季度的工作目標與計劃開展工作 ?人事部（辦公室）根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃與預算，組織制定 KPI指標和打分標準，并確定季度獎系數(shù) ?在與被考核人進行充分溝通，得到被考核人的確認及公司總經(jīng)理批準之后正式實施 KPI考評體系 ?每位被考核人了解本部門目標，個人的 KPI指標和相應目標 ?被考核人簽訂業(yè)績合同 ?考評期初，被考核人提出考評期工作計劃（由直接上級安排考評期的工作） ?被考核人根據(jù)計劃和相應目標執(zhí)行工作 ?每月部門業(yè)績和被考核人個人業(yè)績的匯總 ?每月工作結(jié)果分析（上下級之間溝通） ?信息中心負責公司中、高層經(jīng)理和各部門 KPI考核數(shù)據(jù)的匯集 ?考評期末，人事部 /信息中心協(xié)助做本期的 KPI指標匯總并填寫每個被考評人的 KPI考評表 ?被考核人同時填寫自我評定表 ?上下級之間就季度 KPI分值進行溝通 ?公司組織部門以上經(jīng)理召開季度經(jīng)營總結(jié)會議，總結(jié)本季度的經(jīng)營情況，并制定下季度工作的具體安排 ?按 KPI得分發(fā)放季度獎 要求 結(jié)果 季度獎金結(jié)算 年終考評 和獎金結(jié)算 季度考評 KPI考評期中 KPI考評期前 KPI 考 評 期 末 * 假設考核期為一個季度 ?人事部根據(jù)季度獎計算公式計算并發(fā)放當期獎金 ?上下級之間就獎勵情況進行溝通 ?人事部負責匯集公司中高層經(jīng)理和各部門的季度 KPI考評分值 ,平均后形成年度 KPI分值 ?填寫 KPI考核表相關部分 ?被考核人同時填寫本年工作自我評定表 ?上下級之間就已形成的年度 KPI分值進行溝通 ?按 KPI得分發(fā)放年終獎金 ?確定人員的提升 /調(diào)離 /降職等職位變動方案 ?相應的確定下年度人員培訓計劃 80 在業(yè)績合同考核期內(nèi)要對完成情況進行連續(xù)跟蹤或者經(jīng)常性的定期跟蹤 公布結(jié)果 分析及統(tǒng)計結(jié)合 定期收集數(shù)據(jù) 主要工作 ?采集量化指標的考核期完成數(shù)據(jù)（包括量化的定性指標） ?完成情況與分配到各考核期的目標值進行比較 ?向上、向下通報本考核期業(yè)績完成情況 ?分指標表揚超額完成單位和鞭策未達標單位 ?人力資源部（辦公室）、財務部、信息中心 ?子公司人力資源部 ?總經(jīng)理、人力資源（辦公室） 負責單位 81 《 KPI考評指標報告》是高層領導決策的數(shù)據(jù)來源之一 主要工作 ?KPI清單 ?財務部 ?人事部（辦公室） ?相關業(yè)務部門 ?信息中心 ?KPI系統(tǒng)的輸入輸出接口設計 ?KPI定期及不定期報告 供高層決策者使用或向內(nèi)外有關部門提供數(shù)據(jù) 信息技術(shù)部門根據(jù)KPI原始數(shù)據(jù)來源和使用人需要設計并完成數(shù)據(jù)輸入 /輸出 信息中心在相