招聘與配置(新2)-資料下載頁
2025-01-23 18:15本頁面
【正文】 ，讓員工身臨其境地感受到 團隊合作精神的重要性。 3).公司期舉辦關(guān)于團隊合作精神的理念培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識，促進組織團隊建設(shè)，從而確 保組織高效運作。 4).公司可以定期舉行類似這次招聘中的測試，通過測試經(jīng)理們可以了解界些員工在團隊合作精神方面仍 做得不夠，而員工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反饋的作用。 5).建立一套系統(tǒng)的針對整個團隊而不是針對單個成員的績效考評體系，從而激勵團隊成員更有效地發(fā)揮 團結(jié)協(xié)作的精神 ,確保組織目標的完成 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（ 2115） 二、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 三、制定評分標準及等級評分表 四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。 五、結(jié)構(gòu)化面試及評分 六、決策 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施（ 2125） 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負責(zé)人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型： 根據(jù)討論的主題有無情景性：無情景性討論和情景性討論 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色的討論和指定角色的討論。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 （ 2128） 一、前期準備階段 二、具體實施階段 三、評價與總結(jié)階段 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（ 2135） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映內(nèi)在的素質(zhì)。 設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 題目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實際操作性題目。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（ 2135） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：通過被評價者的外在表現(xiàn)來反映內(nèi)在的素質(zhì)。 設(shè)計題目的原則：聯(lián)系工作內(nèi)容；難度適中；具有一定的沖突性。 題目的類型：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實際操作性題目。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點和缺點（ 2127） 優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應(yīng)；被評價者相互之間產(chǎn)生互動；討論過程真實易于客觀評價；被評價者難以掩飾自己的特點；測評效率高。 缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；對評價者和測評標準要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評價者的行為仍然有偽裝的可能。 群體決策法的組織與實施（ 2122） 一、群體決策法： 在招聘活動中，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。 二、群體決策法的特點：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 群體群策法的具體步驟 一、建立招聘團隊 由企業(yè)高層管理人員，專業(yè)人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗豐富的的員工代表組成團隊。 確定各個招聘人員的評價權(quán)重。 二、實施招聘測試 三、作出招聘決策
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