【正文】 在工作并對該工作還沒有積極性的人，為公司節(jié)省時間但費用高，是所薦年薪人才的 1／ 4至 1／ 3。 ? 注意問題 ：多數獵頭公司不注意主動應征者，而是自己搜索，常先推薦不合格者而后再推薦合格者；對不急于更換工作的人更感興趣。 ? ─ 校園招聘 ：專業(yè)人員、技術人員主要來源 ? 選擇學校時考慮因素 ：與本公司關鍵技術領域有關；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數；以前在本公司的業(yè)績和服務年限，與本專業(yè)有關的師資水平；錄用數量與報到比率；學生質量；學校地理位置。 ? 注意問題 ：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經驗是最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經營與管理能力的進步。百事可樂從二流學校中挖人。 ? 常見做法 ：假期來公司實習；在低年級就開始：郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人辦法。 ? 學生關注點 ：企業(yè)在行業(yè)名聲、提供發(fā)展機會、公司的具體增長潛力、招聘人的表現行為特征。 ? ─ 員工推薦與申請人自薦 ? 研究表明：這兩種方法進入企業(yè)員工不會在短期內離職、在開始時獲得報酬比較高，其后晉升中，報酬增長緩慢。通常發(fā)生在 500人至 2023人的公司， 1萬人以上的企業(yè)不常采用這種辦法。 ? ─ 其他招聘方法 ：電子招聘：范圍廣、速度快、節(jié)約費用。公事處理法、無領導小組討論法、即興發(fā)言法、角色扮演法。 ? 站在申請者角度考慮 ? 一項關于尋找工作方法的研究： Carl Risenfeld于 1973年的研究結果。 ? 求職者尋找工作方法統計結果表 1 ． 未經建議和引薦直接向雇主求職2 ． 向朋友了解其工作單位職位66 ％51 ％3 ．向朋友打聽別地方中位情況 42 ％4 ．向親戚了解其工作單位職位情況 28 ％5 ．向親戚了解別處工作單位情況 27 ％6 ．對當地報紙廣告作出反應 46 ％7 ．對外地報紙廣告作出反應 12 ％8 ．與私人就業(yè)機構聯系 2 1 ％9 ．與當地政府就業(yè)機構聯系 34 ％10 ．與學校分配辦聯系 12 ％11 ．參加公務員考試 15 ％12 ．征求老師意見 10 ％ ? 大學生選擇工作單位的標準分析 ? (1)最大化標準 ：盡可能地面試，得到更多地錄用通 ? 知，根據自己設定標準選擇。 ? (2)滿意標準 ：接受得到的第一個機會，認為單位間 ? 無實質區(qū)別。 ? (3)有效標準 ：先得到一個工作機會，然后再爭取 ? 一個機會進行比較。 ? 對企業(yè)的啟示 ：要求比較短的答復時間（使其無足夠時間去找其他工作）；若工作地點不好，用高薪等其他方法來補償。 ? 對申請者的忠告： ? ─ 寫好簡歷 ：要求體現出專業(yè)、簡練和出眾，結構平衡、講究方法、界面清晰。簡歷寫上申請人身份；職業(yè)特點、教育背景（與工作相關的課程要包括進來）、工作經歷（應列舉與工作相關部分）、與工作有關的興趣愛好、參加團體活動，證明知識與能力材料、推薦人。 ? ─ 附上求職信，一家一份，分別打印，絕對不能復印；應寄給具體人，而不是一個部門；一頁紙足已。 ? 三、人員的遴選與錄用 ? 案例 ─ 微軟遴選方法 ：智力導向型的遴選方法 ? 蓋茨將微軟塑造成一個獎勵聰明的組織。 ? 公司每年大約要對 12萬名求職者進行篩選，篩選過程中注重總體智力狀況或認知能力而非經驗，常常到名牌大學的數學系或物理系去網羅那些智商很高的人，盡管他們沒有什么開發(fā)經驗，相反有時還會拒絕有多年開發(fā)經驗的求職者。 ? 這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，反映了微軟對組織適應性，和極力倡導的活躍的智力思考文化的強調。蓋茨非常重視這項工作，經常親自面試，他認為智力和創(chuàng)造力往往是天生的。他說 “ 如果把我最優(yōu)秀的 20名雇員帶走，那么微軟就會成為一個不起眼的公司。 ? 遴選方法： ? 推薦與背景調查 ? 美國聯邦情報局估計，美國至少有 100家“假文憑”生產工廠，每年出售的假文憑在 1萬 ~。據最近報道，深圳有 40％的文憑是假的。美國 1985年的調查發(fā)現，有 30％的簡歷中至少有一處重大虛構，常?？浯蟪煽兣c承擔責任。 ? 研究表明，通過證明材料來預測今后工作績效的信度和效度均是很差的。推薦人的評價往往是積極的。 ? 克服這個問題的辦法有：（ 1）請求原單位對申請人的工作態(tài)度，出勤情況、與同事合作情況進行量化評級；（ 2）征求申請人的書面同意，就只調查與工作有關的情況，忽視對其性格方面的主觀評價；（ 3）最好請直接上司來評。 ? 錄用測試方法 ? 能力測試 ：包括智力測試、語言能力測試、數量能力測試、推理能力測試。 ? 操作與身體技能測試 ? 人格與興趣測試 ：常用方法是影射法。 ? 工作樣本法 ：如情景測試、操作能力。 ? 測謊器法 ：準確率達 70％－ 90％，廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機構、情報機構的人員錄用。 ? 筆跡判定法 ：根據寫字習慣判斷是否傾向于忽視細節(jié)，行為上前后是否一致，是否是一個循規(guī)滔矩的人，有否創(chuàng)造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表明， 85％的歐洲公司采用此方法。 ? 面談：影響因素有 ： ? （ 1） 第一印象效應 。有時即使延長面談時間也無濟于事。 ? （ 2） 強調負面材料 。一般而言，對申請人印象易由好變壞，但不易由壞變好。對同樣程度優(yōu)點、缺點，強調缺點。 ? （ 3） 考官不熟悉工作要求 。經驗表明，在選拔標準不明確情況下，往往給予偏高評價。 ? （ 4） 權重錯重 。經驗表明，考官們往往忽視一些方面，強調另一方面。 ? （ 5） 招聘規(guī)模 。 ? （ 6） 對比效應 。如前面均是好的，往往給予中等者過低評價。 ? （ 7） 身體語言與性別 。