【正文】 測試結(jié)果與常模比較，確定相對于基準值的相對位置。 信度的具體體現(xiàn) （ 1）被試者在不同時間所測結(jié)果一致； （ 2）同一測驗內(nèi)的題目所測的是同一種行為特征； （ 3）不同評分者對對同一測驗結(jié)果的評分一致。人事測量的發(fā)展： 一、智力測驗： IQ（始于 1905年，完善于 20世紀中葉），通過不同年齡人群對同一組題目的得分，建立反映不同年齡人群智力的常模。用個體測試結(jié)果與常模的比較確定智力年齡。再把智力年齡除以實足年齡便得出智商 IQ。 IQ = 100 智力年齡 實足年齡 IQ高的含義：可以完成實足年齡比自己大的人群才能 完成的試題。 IQ低的含義：只能完成實足年齡比自己小的人群可以 完成的試題。 注：今天普遍使用 “離差智商 ”的概念 二、心理測量在美國的崛起 第一次世界大戰(zhàn)期間（ 1917年），在選擇軍官時開始采用智力測驗和人格問卷。 1921年以后，開始興起規(guī)模較大的心理測驗公司。 1940年代達到鼎盛， 1950年代后轉(zhuǎn)入平穩(wěn)發(fā)展。 三、心理測驗商業(yè)應用的興起 智力測驗 （ 1）分化能力性向測驗：語言理解、語言推 理、數(shù)學推理、抽象推理、空間推理、機械推理 六種能力要素，引申出 20種職業(yè)心理類型。 （ 2）具體能力測驗：打字、精確度、靈敏 度、管理技能、數(shù)量分析、邏輯推理，等等。 人格測驗 （ 1）卡特爾 16因素人格問卷：用于人格結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)評價。（詳見于后） （ 2）梅耶 – 布里基斯人格特質(zhì)問卷：用于團隊成員的合作性測試。 （ 3） DISC人格測試：通過支配型、交際型、穩(wěn)妥型和服從型的劃分確定人的工作類型。（詳見于后） 職業(yè)興趣測驗 特點：通過社交型、藝術型、研究型、技能型、事務型和經(jīng)營型的劃分，鑒別人的職業(yè)興趣。（詳見于后） 動機測試 特點：對工作動機（不是生活動機）如成就動機、權力動機、親和動機進行測試，確定人才的定位。（詳見于后） 人事測量的基本類型 一、標準化紙筆測驗 通過書面題目和答卷進行，應用最為廣泛。 優(yōu)點：方便、經(jīng)濟、客觀。 缺點：缺乏行為測試功能、范圍預先圈定而 與自主行為無關、受考試技巧影響。 二、投射測驗 要求被試對摸棱兩可的刺激（如：圖形、畫面等）作出描述，以揭示其心理特點?？杉毞譃槁?lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇投射、表露投射。 該法備受質(zhì)疑：評價的人為性過強而難以公平、 與被試的意愿關系密切、無法 避免防御反應。 三、行為模擬和觀察 自然觀察法 在被試沒有意識到的情況下進行觀察記錄。 優(yōu)點：真實。缺點：受條件限制。 設計觀察法 （ 1）情景壓力測驗：通過布置任務要求被試完成， 觀察被試的行為特征。 （ 2）工作樣本測驗：要求被試現(xiàn)場即時完成一項實 際工作，觀察被試的行為。 （ 3）無領導小組討論：由互不相識的應聘者組成一 個任務小組，不指定負責 人，進行自由討論，拿出決 策意見，由此觀察被試的行 為特征。該法主要用于選拔 領導者。 自我觀察法 由被試自己對自己進行觀察記錄。主要用于行為監(jiān) 督。 四、工作情景綜合測量 文件筐測驗 要求被試處理一系列文件，然后針對其處理公文的 方式、方法和結(jié)果進行評價。 面試 （ 1）結(jié)構(gòu)化面試：按事先確定的提綱提問。 （ 2）非結(jié)構(gòu)化面試：不進行事先提綱準備的提問。 調(diào)查法 形式多樣，但多以問卷方式進行。 人事測量的實施與計分 一、測量操作與誤差 測量操作程序的構(gòu)成 （ 1）標準化指示語； （ 2）選擇測量時限； （ 3）選擇測驗環(huán)境條件。 引起誤差的因素 （ 1）主試對測量結(jié)果的影響 1）主試的人格特點； 2）主試的期望。 （ 2）被試對測量結(jié)果的影響 1）測驗技巧； 2）練習效應； 3）應試動機； 4）測驗焦慮； 5）反應定勢。 ? 反應定勢的主要表現(xiàn) 求 “快 ”與求 “精確 ”的反應定勢：謹慎者求精確，因而緩慢；粗心者求快。 “肯定 ”反應定勢：在無法判斷是非時，選 “是 ”的人多于選 “非 ”。 位置反應定勢：無法判斷正確答案時，一般不選擇第一個和最后一個待選答案。 長項反應定勢：無法判斷正確答案時，偏好選擇文字較長的答案。 猜測反應定勢：有些被試在無法判斷正確答案時，從不猜測；有些則相反，甚至明知答錯要扣分還要猜。 附：常用猜測修正公式：正確得分 = R – W∕(n1) R：答對的題數(shù)， W：答錯的題數(shù)， n：每題的選項數(shù)二、計分要領 一般程序 （ 1）計分步驟 1）記錄反應； 2）檢索標準答案； 3）反應與標準答案的比較。 （ 2）問答題計分 常見誤差 寬容定勢：傾向于較高計分。 暈輪效應：計分受一般印象左右。 為克服上述誤差，常把 “ 整體計分 ” （按總印象 計分）和 “ 分析計分 ” （按問題分別計分）結(jié)合。三、問答題計分的一般原則 對無關回答不予計分或單獨計分。 確定標準答案或列出最佳答案樣例。 公布分數(shù)時告之被試評分標準。 按題目順序而不是按被試順序評分。 評分時隱去被試的名字。 由不少于兩個的主試進行評分，或每份試卷由一人反復進行兩次評分。四、答題 “ 信心權數(shù) ” 的考慮人事測量結(jié)果的解釋 一、測量的實施與解釋相分離 原始分：通過與標準答案對比獲得的分數(shù)，它 不能用于直接評價。 標準分：以常模的標準差為計量單位、以常模 的平均值為基準衡量得到的分數(shù)。 常模參照解釋：把原始分與常模比較，再按標 準分得到的分數(shù)解釋。 效標參照解釋：通過與外在標準比較得到的分 數(shù)解釋。 要點：分數(shù)的測量與解釋兩相分離。 二、常模的類型 百分位常模 百分等級：把所有分數(shù)按大小排列，再按個 數(shù)等分為 100等份，分數(shù)所處的 等份位置即為百分等級。 標準分常摸 1） z分數(shù)： z = (x – M)∕S x:原始分 。 M:平均值； S:標準差 2）標準九：分數(shù)分為 9級， 5為平均值， 2為 標準差。 3）其他：標準十、標準二十，等 信度分析 一、信度的類型 重測信度（穩(wěn)定性系數(shù)）：用同一測驗，在兩個不同時間對同一被試進行兩次測試，然后計算兩次測驗結(jié)果的相關系數(shù)。 復本信度（等值性系數(shù)）：以兩個功能等值但內(nèi)容不同的測驗測試同一群體，然后求得兩次測試分數(shù)的相關系數(shù)。 折半信度（內(nèi)部一致性信度）：通過把測試題分為兩半（一般按提號的奇偶數(shù)分為兩半）分別計分，然后再計算這兩個分數(shù)的相關系數(shù)。 同質(zhì)性信度（內(nèi)容單一性信度） 評分者信度：由兩個獨立的評分者對隨機抽取的試卷打分，然后再求每分答卷兩個評分的相關系數(shù)。二、影響信度的因素 樣本團體性質(zhì)的影響 （ 1）樣本團體的分數(shù)分布越廣，信度系數(shù)越高，反之則越低； （ 2）樣本團體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)越大，反之則越?。? （ 3）樣本團體的能力越高，信度越高，反之則越低。 測驗題數(shù)的影響 測驗題數(shù)越多，信度越高，反之則越低。 測驗難度的影響 當測驗難度可以使分數(shù)分布范圍最大時，信度最高。效度分析 一、效度的類型 內(nèi)容效度：反映測驗內(nèi)容與所欲測量的領域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般依賴于： 1）測驗內(nèi)容范圍明確； 2）測驗內(nèi)容取樣有代表性。 效標關聯(lián)效度：反映測驗分數(shù)與外在參照標準的相關程度。 構(gòu)想效度：反映測驗能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 二、影響效度的因素 測驗題目的質(zhì)量； 測驗時的干擾； 被試的定勢、動機、情緒和身心狀態(tài)； 測驗的題數(shù)（越多效度越高）； 樣本團體的性質(zhì)。