【正文】 應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。 人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。能力高、績效差的員工： 應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效能力低、績效差的員工： 應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或調(diào)整崗位，以使人與事匹配。你認(rèn)為這個人可能是因為什么原因沒有進去？選擇： A，他在等人； B，電梯客滿； C，有討厭的人在電梯中，故意錯開解釋分析：vA，理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。 1993年，政府績效法案。員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先進行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。參見： 79頁 表 23五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素v標(biāo)準(zhǔn) 就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：、測評指標(biāo)。 素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有 相對性 與 轉(zhuǎn)換性v測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。（三）投射技術(shù)廣義： 是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。（四）綜合分析測評結(jié)果數(shù)字描述文字描述調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)v要素分析法v綜合分析法v曲線分析法二、企業(yè)員工測評實施演練任務(wù)： 本公司是一家銷售電腦及其耗材的商業(yè)企業(yè)，因公司業(yè)務(wù)擴展，擬招聘３名區(qū)域銷售經(jīng)理，請各小組擬定一個招聘方案，并設(shè)計相關(guān)的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。二、面試的類型v根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 — 規(guī)范化面試v根據(jù)面試實施的方式 — 序列化面試 — 同時化面試v根據(jù)面試的進程v根據(jù)面試題目的內(nèi)容三、面試的發(fā)展趨勢v形式豐富多樣v結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流v提問彈性化v面試測評的內(nèi)容不斷擴展v面試考官專業(yè)化v面試的理論和方法不斷發(fā)展。參見： 115頁 表 228（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？（ 1）應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。一家做市場策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員， 9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。指定甲組的 3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場，乙組的 3個人調(diào)查婦女用品市場，丙組的 3個人調(diào)查老年人用品市場。而甲、乙兩組的 6個人卻各自行事，互不聯(lián)系，自己做自己的，使得報告內(nèi)容很片面。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。群體決策法的特點如下：v決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；v決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；v群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。二、具體實施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時間以后注意事項。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 什么是素質(zhì)洋蔥模型 　　美國學(xué)者 (Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質(zhì)理論進行了深入和廣泛的研究。 素質(zhì)洋蔥模型的啟示 一個人的內(nèi)心和動機是他的內(nèi)核部，就像一個洋蔥似的，這不是一個光學(xué)習(xí)能解決的。然后，他外面一層有自我評價、態(tài)度和價值觀。我們選拔人的時候，怎么考察一個人的素質(zhì)呢？可以通過筆試、面試，甚至可以通過心理測試的手段，也可以通過調(diào)查研究。素質(zhì)模型目前已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)，通過建立素質(zhì)模型明確某一個職位的素質(zhì)要求。請注意每題都要回答。舉例：科技副職人員的勝任特征v工作適應(yīng)能力 v專業(yè)知識技能 v協(xié)調(diào)組織能力 v工作態(tài)度 v信息把握和利用能力 管理人員的素質(zhì)（ 1）美國 日本合作精神決策能力組織能力善于授權(quán)勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德超人思維能力規(guī)劃能力判斷能力創(chuàng)造能力洞察能力勸說能力對人的理解能力解決問題的能力培養(yǎng)下屬的能力調(diào)動積極性的能力管理人員的素質(zhì)（ 2）人事部 北京市 中組部思想與政策水平成就感求實精神組織、計劃與協(xié)調(diào)能力綜合分析能力應(yīng)變能力人際關(guān)系意識與技巧責(zé)任感與成就欲應(yīng)變能力創(chuàng)新能力決策能力組織協(xié)調(diào)能力專業(yè)素質(zhì)邏輯思維能力語言表達能力創(chuàng)新意識計劃能力決策能力溝通協(xié)調(diào)能力組織指揮能力識人用人能力應(yīng)變能力事業(yè)心和責(zé)任感求實精神個性魅力情緒穩(wěn)定性行業(yè)特殊素質(zhì)內(nèi)容提要 人事測量概論 （基本概念、歷史發(fā)展、測量類 型、分析方法等） 人事測量工具 （三種基本測驗、行為評估、情 景測驗、績效測驗） 人事測量實務(wù) （組合原理、管理過程測量、職 務(wù)崗位測量、人事測量案例）人事測量的概念 一、什么是人事測量？ 人事測量 —— 以心理測量為基礎(chǔ)，針對特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等）對人的素質(zhì)進行系統(tǒng)評價，為人事管理開發(fā)提供參考依據(jù)。用法： 把具體測試結(jié)果與常模比較，確定相對于基準(zhǔn)值的相對位置。 1921年以后，開始興起規(guī)模較大的心理測驗公司。（詳見于后） 動機測試 特點：對工作動機（不是生活動機）如成就動機、權(quán)力動機、親和動機進行測試，確定人才的定位。 優(yōu)點：真實。 四、工作情景綜合測量 文件筐測驗 要求被試處理一系列文件，然后針對其處理公文的 方式、方法和結(jié)果進行評價。 “肯定 ”反應(yīng)定勢：在無法判斷是非時，選 “是 ”的人多于選 “非 ”。三、問答題計分的一般原則 對無關(guān)回答不予計分或單獨計分。 常模參照解釋：把原始分與常模比較，再按標(biāo) 準(zhǔn)分得到的分?jǐn)?shù)解釋。 折半信度（內(nèi)部一致性信度）：通過把測試題分為兩半（一般按提號的奇偶數(shù)分為兩半）分別計分，然后再計算這兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。 二、影響效度的因素 測驗題目的質(zhì)量； 測驗時的干擾； 被試的定勢、動機、情緒和身心狀態(tài)； 測驗的題數(shù)（越多效度越高）； 樣本團體的性質(zhì)。 測驗難度的影響 當(dāng)測驗難度可以使分?jǐn)?shù)分布范圍最大時，信度最高。 標(biāo)準(zhǔn)分常摸 1） z分?jǐn)?shù)： z = (x – M)∕S x:原始分 。 評分時隱去被試的名字。 附：常用猜測修正公式：正確得分 = R – W∕(n1) R：答對的題數(shù)， W：答錯的題數(shù)， n：每題的選項數(shù)二、計分要領(lǐng) 一般程序 （ 1）計分步驟 1）記錄反應(yīng)； 2）檢索標(biāo)準(zhǔn)答案； 3）反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案的比較。 人事測量的實施與計分 一、測量操作與誤差 測量操作程序的構(gòu)成 （ 1）標(biāo)準(zhǔn)化指示語； （ 2）選擇測量時限； （ 3）選擇測驗環(huán)境條件。 （ 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：由互不相識的應(yīng)聘者組成一 個任務(wù)小組，不指定負(fù)責(zé) 人，進行自由討論，拿出決 策意見，由此觀察被試的行 為特征。 二、投射測驗 要求被試對摸棱兩可的刺激（如：圖形、畫面等）作出描述，以揭示其心理特點。 人格測驗 （ 1）卡特爾 16因素人格問卷：用于人格結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)評價。再把智力年齡除以實足年齡便得出智商 IQ。 標(biāo)準(zhǔn)化 —— 通過測驗編制、實施、記分和分?jǐn)?shù) 解釋，保證對所有被測試者在內(nèi) 容、條件、記分過和解釋系統(tǒng)都 相同。勝任特征的基本層面v技 能 : 將事情做好的能力 ,如商業(yè)策劃v知 識 : 對某一職業(yè)領(lǐng)域的有用的信息 v社會角色 : 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象v自我形象 : 對自己身份的自我認(rèn)識或知覺 v特 質(zhì) : 典型的行為方式v動 機 : 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想能預(yù)測成功的二十項勝任特征v成就特征 : 成就定向、主動性、關(guān)注質(zhì)量秩序v助人特征 : 人際理解、客戶 服務(wù)定向v影響特征 : 影響、組織意識、建立關(guān)系v管理特征 : 指揮、小組工作及合作、培養(yǎng)他人、小組領(lǐng)導(dǎo)v認(rèn)知特征 : 技術(shù)專長、分析思維，概念思維、信息尋求v個人特征 : 自信、自控、靈活性、組織承諾各職務(wù)共同需要的勝 任 特 征v個人主動性 成就動機 主動性 概括性思維v工作組織 影響他人 團體意識行為事件訪談 (BEI)方法第一，確定哪些人是成績卓越者。v題目是否需要繼續(xù)修改、完善。第一輪面試，第二輪面試，第三次面試是一個無領(lǐng)導(dǎo)討論，等到小組討論的時候，每個人都可以發(fā)言，這個發(fā)言當(dāng)中看出一個人的素質(zhì)。這是素質(zhì)的洋蔥模型。有的性比較好的，比較隨和的。 　　在素質(zhì)洋蔥模型中，知識、技能等外層要素易于培養(yǎng)和評價，而個性和動機等內(nèi)層要素則難以評價與后天習(xí)得。 　　第 6項往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。 其中，