【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 力：結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展 對(duì)任職者的要求修訂選拔性素質(zhì)模型某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：1998— 1999年 A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2023— 2023年 A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù) 3年增長(zhǎng) 10%；2023年至今 B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了 2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？（ 1）應(yīng)通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。（ 2）在設(shè)計(jì)面試問(wèn)題時(shí)應(yīng)采用行為描述面試法，即背景（situation）、任務(wù)（ task）、行動(dòng)（ action）和結(jié)果（ result）：① 背景：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績(jī)時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場(chǎng)大環(huán)境，企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等，還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在的這些業(yè)績(jī)時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么 ?② 任務(wù)：在當(dāng)時(shí)背景下承擔(dān)的主要任務(wù)是什么，扮演什么角色。③ 行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的工作方式、思維方式和行為方式。④ 結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無(wú)關(guān)時(shí)，面試考官可以通過(guò)追問(wèn)或插問(wèn)的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。案例： 2一家做市場(chǎng)策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員， 9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)初試，從上百人中脫穎而出，闖進(jìn)了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。老總看過(guò)這 9個(gè)人的詳細(xì)資料和初試成績(jī)后，相當(dāng)滿意。然而，此次招聘只能錄取 3個(gè)人，所以，老總給大家出了最后一道試題。 老總把這 9個(gè)人隨機(jī)分為甲、乙、丙三組。指定甲組的 3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場(chǎng)，乙組的 3個(gè)人調(diào)查婦女用品市場(chǎng)，丙組的 3個(gè)人調(diào)查老年人用品市場(chǎng)。老總解釋說(shuō)： “我們錄取大家是來(lái)搞市場(chǎng)研發(fā)的，所以，你們必須對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察力。讓大家調(diào)查這些行業(yè)，是想看看大家對(duì)一個(gè)新行業(yè)的感應(yīng)能力。每個(gè)小組的成員務(wù)必全力以赴 !”臨走的時(shí)候，老總補(bǔ)充道： “為避免大家盲目開展調(diào)查，我已經(jīng)叫秘書準(zhǔn)備了一份相關(guān)行業(yè)的資料，走的時(shí)候自己到秘書那里去取。 ” 兩天后， 9個(gè)人都把自己的市場(chǎng)分析報(bào)告送到了老總那里。老總看完后，站起身來(lái)，走向丙組的 3個(gè)人，分別與之一一握手，并祝賀道： “恭喜 3位，你們已經(jīng)被本公司錄取了!” 面對(duì)大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說(shuō)： “請(qǐng)大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看。 ”原來(lái)，每個(gè)人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場(chǎng)過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的分析，其他兩組的也類似。老總說(shuō)： “丙組的 3個(gè)人很聰明，互相借用了對(duì)方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告。而甲、乙兩組的 6個(gè)人卻各自行事，互不聯(lián)系，自己做自己的，使得報(bào)告內(nèi)容很片面。 ” 問(wèn)題： (1)除了個(gè)人能力外，公司在招聘中還應(yīng)該注意什么問(wèn)題? (2)公司應(yīng)該采取什么措施來(lái)提高員工 (如甲乙兩組 )的這種意識(shí) ?案例思考：(1).從以上的案例來(lái)看，除了個(gè)人能力，公司在招聘中還應(yīng)該注意團(tuán)隊(duì)合作的精神。這家公司是從事市場(chǎng)開發(fā)的，對(duì)于市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)開發(fā)這類性質(zhì)的工作來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)資源共享，成員之間的相互配合與協(xié)作具有特別的重要作用。市場(chǎng)研發(fā)除了要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察力，公司需要員工要有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力。 對(duì)一個(gè)市場(chǎng)的開發(fā)不是僅僅靠一個(gè)人獨(dú)立完成的，或許你的個(gè)人能力很強(qiáng)，但畢竟個(gè)人力量是有限的，而且花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能沒(méi)有等到你的研發(fā)成果出來(lái)同行業(yè)的市場(chǎng)研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會(huì)使公司變得很被動(dòng)，丙組的三個(gè)人正是充分發(fā)揮了他們這個(gè) “小團(tuán)隊(duì) ”的力量，互借了對(duì)方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告，最終被公司錄用。如果像甲乙組一樣各自為戰(zhàn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就失去了應(yīng)有的意義，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)得不到統(tǒng)一，這是與企業(yè)的利潤(rùn)最優(yōu)化目標(biāo)相違背的。(2).甲乙兩組 6個(gè)人的表現(xiàn)為各自行事、互不聯(lián)系，自己做自己的，最終使得報(bào)告內(nèi)容很片面。如果單從他們每個(gè)人的角度看，他們的行為是可以理解的，畢竟大家互相都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每個(gè)人心里都會(huì)有私心，都希望自己的報(bào)告要比其他人的報(bào)告寫得更精彩，所有這些心理因素促使了他們的行為。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。如果公司每個(gè)員工都只顧自己利益不顧整體利益，何來(lái)公司的發(fā)展？那么怎樣提高員工的這種意識(shí)呢？建議如下：1).公司應(yīng)該注重企業(yè)文化培養(yǎng)和組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化環(huán)境氛圍，使員工能夠樹立團(tuán)隊(duì)合作的理念，彼此協(xié)作，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，使資源得到最優(yōu)化配置，從而為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的前提條件。2).公司可以不定期地以部門為單位，組織員工進(jìn)行一些促進(jìn)團(tuán)從合作的活功，讓員工身臨其境地感受到團(tuán)隊(duì)合作精神的重要性。3).公司定期舉辦關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作精神的理念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而確保組織高效運(yùn)作。4).公司可以定期舉行類似這次招聘中的測(cè)試，通過(guò)測(cè)試經(jīng)理們可以了解這些員工在團(tuán)隊(duì)合作精神方面仍做得不夠，而員工也可以清楚地了解列自己的不足，以便于今后的改善，起到信息反饋的作用。5).建立一套系統(tǒng)的針對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是針對(duì)單個(gè)成員的績(jī)效考評(píng)體系，從而激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員更有效地發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神 ,確保組織目標(biāo)的完成。如何構(gòu)建一個(gè)有效的面試第三單元　群體決策法的組織與實(shí)施概念：　　群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建 決策團(tuán)隊(duì) ，由具有不同背景的 多個(gè)決策人員 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：v決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；v決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；v群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法具體實(shí)施步驟：１．建立招聘團(tuán)隊(duì)２．實(shí)施招聘測(cè)試３．作出聘用決策第三節(jié)　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。簡(jiǎn)單的說(shuō)，評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法。評(píng)價(jià)中心的作用：l用于選拔員工， 重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；l用于培訓(xùn)診斷， 重點(diǎn)分析員工有劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；l用于員工技能發(fā)展， 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理游戲二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 簡(jiǎn)稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 69），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約一小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)價(jià)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人的各個(gè)方面的能力。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：v無(wú)情景性討論v情景性討論：v不定角色的討論v指定角色的討論四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：v具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)v能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)v討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)v被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)v測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：v題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量v對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高v應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響v被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施步驟一、前期準(zhǔn)備設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)應(yīng)注意：v應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)v評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10個(gè)以內(nèi)。v確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。二、具體實(shí)施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以后注意事項(xiàng)。評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說(shuō)了些什么發(fā)言的形式和特點(diǎn) — 應(yīng)聘者怎么說(shuō)發(fā)言的影響 — 討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用三、評(píng)價(jià)與總結(jié) 在評(píng)價(jià)與總結(jié)的討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：討論會(huì)有兩個(gè)作用：１．通過(guò)交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。２．若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。第二單元　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理素質(zhì)的 “冰山模型 ”和 “洋蔥模型 ” 美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于 1973年提出了一個(gè)著名的 素質(zhì)冰山模型 ，所謂 “冰山模型 ”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的 “冰山以上部分 ”和深藏的“冰山以下部分 ”。 其中， “冰山以上部分 ”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 而 “冰山以下部分 ”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。 人的素質(zhì)的六個(gè)層面， 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 ， 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 ,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 ， 指一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格 ， 指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀和自我印象 （性格）， 指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ， 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 其中第 2項(xiàng)大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時(shí)間使用一定的手段進(jìn)行測(cè)量?？梢酝ㄟ^(guò)考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡(jiǎn)歷等具體形式來(lái)測(cè)量，也可以通過(guò)培訓(xùn)、鍛煉等辦法來(lái)提高這些素質(zhì)。 　　第 6項(xiàng)往往很難度量和準(zhǔn)確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動(dòng)性變化影響到工作時(shí)，其對(duì)工作的影響才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。考察這些方面的東西，每個(gè)管理者有自己獨(dú)特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測(cè)量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準(zhǔn)確。 什么是素質(zhì)洋蔥模型 　　美國(guó)學(xué)者 (Ric