【正文】 環(huán)境與各種信息等的反應的方式、傾向與特性。 A．發(fā)言內容 B．發(fā)言形式 C．發(fā)言情態(tài) D．發(fā)言影響 E．發(fā)言時間 ?無領導小組討論的缺點包括 ( )． (A)題目的質量影響測評的質量 (B)對評價者和測評標準要求較高 (C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者行為仍然有偽裝的可能 答案： B； ABD； ABCE 137 一、員工素質評測的基本原理，類型和主要原則？ 二、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構成及類型？ 三、品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法？ 四、素質評測的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法？ 五、面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序？ 六、面試的常見問題與實施技巧答？ 七、員工招聘時應注意的問題？ 八、結構化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法？ 九、招聘決策中的群體決策方法？ 十、行為結構面試的內涵和問題設計要求？ 十一、無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點？ 十二、無領導小組討論的操作流程？ 十三、無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程？ 課后復習題 138 一、員工素質評測的基本原理，類型和主要原則 答： ?基本原理： 。 定性測評與定量測評相結合。 ?測評標準體系： a、素質測評標準體系的要素【 標準 (形式分：評語短句式、設問提問式、方向指示式 )(操作方式分：測定式、評定式 )標度 (分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式 )標記】 ?測評標準體系的構成： 橫向結構【結構性要素 (身體素質、心理素質 )、行為環(huán)境要素、工作績效要素】 縱向結構 (評測內容、評測目的、評測制表 ) ?類型 效標參照性標準體系。 具有明確的目的性。 結構化面試成為面試的主流。面試的實施階段 (關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段）； 面試的總結階段（綜合面試結果、面試結果的反饋、面試結果的評價階段。 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。 146 九、招聘決策中的群體決策方法 答： 1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。C、行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動 。 ?原理： A、聯(lián)系工作內容； B、難度適中； C、具有一定的沖突性流程 ?流程： A、選擇題目類型； B、編寫初稿； C、調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳； D、向專家咨詢 ； E、試測題目的難度平衡性； F、反饋、修改、完善。 ?優(yōu)點： a、具有生動的人際互動效應 b、能在被評價者之間產生互動 c、討論過程真實，易于客觀評價 d、被評者難以掩飾自己的特點 e、 測評效率高缺點： a、 題目的質量影響測評的質量 b、 對評價者和測評標準的要求較高 c、 應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 d、 被評者的行為仍然有偽裝的可能原理 ?原理：無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質從里到外大致劃分成為內在素質(態(tài)度、動機、價值觀等 )、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質只能通過外在行為來衡量。 147 十、行為結構面試的內涵和問題設計要求 答： ?內涵：行為描述面試簡稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結構化面試，與一般結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。 ?實施程序： 構建選拔素質模型； 設計結構化面試提綱； 制定評分標準及等級評分表； 培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度； 結構化面試及評分； 決策 ?結構化面試的開發(fā)：由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發(fā)。 工作經(jīng)歷比學歷更重要。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 根據(jù)實施方式可分，單獨面試 (序列化面試 )與小組面試 (同時化面試 )。 測評操作程序（報告評測指導語；具體操作 (單獨、對比 )；回收測評數(shù)據(jù)。 139 二、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構成及類型 答： ?主要形式： 一次量化與二次量化。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。 (A)人力資源主管 (B)研發(fā)管理人員 (C)銷售部門經(jīng)理 (D)公關部門經(jīng)理 （ E）財務管理人員 ? 無領導小組討論題目為 一個好的領導者應該具備什么素質 ?，這是一個 ( )。 素質洋蔥模型 Skills 技能 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與后天習得 SelfImage 自我形象 SocialRole 社會角色 知識 指個人在某一個特定領域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 第 6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯(lián)。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質評價。簡單說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質學生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進行，筆試，分專業(yè)技術 \ 英語 \ 道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓對應聘人員進行面試，第 2 次面試在總部，面試地點放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產中出現(xiàn)的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關儀器的，加工的或質量的）問題。 (1)關系建立階段 在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 (1分 ) ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分 ) ② 靈活提問。 開放性問題、行為性問題 77 面試的總結階段 78 面試的評價階段 ? 回顧整個面試過程 ? 總結經(jīng)驗 ? 為下一次的面試設計做準備 79 ? 面試目的不明確 （介紹公司？考察技能？介紹崗位？） ? 面試標準不具體（ 是勝任工作的才能 — 知識、技能、能力和動力 ） ? 面試缺乏系統(tǒng)性（ 根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級 ） ? 面試問題設計不合理 、特點、個性的問題 ? 面試考官的偏見 ① 第一印象 ② 對比效應 ③ 暈輪效應 ④ 錄用壓力 五、面試中的常見問題 P107108 80 六、面試的實施技巧 P109110 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進行階段性總結 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通 81 肢體語言信息的含義（ P110表 227） 82 員工招聘時應注意的問題： ?簡歷并不代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷更重要 ?不要忽視求職的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關注特殊員工 ?慎重做決定 ?面試考官要注意自身的形象 83 PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的 IT高新企業(yè)。 66 第二節(jié) 面試的組織與實施 67 第一單元 面試的基本程序 能 力 要 求 面試的基本程序 ＊ 面試的常見問題 0805 準備階段 0705問題設計及評價 實施階段 總結階段 評價階段 面試的實施技巧 ＊ 招聘時應注意的問題 ＊ 68 一、面試的含義與特點 P100 ? 所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。 表 1 職業(yè)人格測試結果分析表 圖表分析題 :15分（ 03/11） 62 表 2 職業(yè)人格類型說明表（上） 63 表 2 職業(yè)人格類型說明表（下） 64 ? 問題 ： ? 請結合表 2，分析表 1中 ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征， ? 如錄用建議安排在什么類型崗位上？ ? 怎樣看待這些測試結果？ 65 答案要點： ? （ 1）各求職者的人格特征和適合的崗位： ? ①求職者 A：常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高，性格偏內向。 嚴格履行 ISO體系，不走形式，扎扎實實落實好各項工作。分數(shù)高可能是孤獨、不關心他人，難以適應外部環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與別人不友好，喜歡尋釁攪擾，喜歡干奇特的事情，并且不顧危險。(15分 ) 摘自 2023年 5月份真題 39 40 41 42 （三）測評標準體系的類型 P84 ?效標參照性標準體系 是依據(jù)測評內容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述與詮釋。 32 （一）素質測評標準體系的要素 標準 :(尺度是什么？） 各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定； 常見標準有評語短句式、設問提示式、方向指導式；測定式、評定式 標度 :(尺度怎么定？ ) 對素質行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定； 常見標度有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 標記 :(記錄、記號 ) 對處于不同標度范圍的符號表示，標記本身沒有實際意義。 23 二次量化指對素質測評的對象進行 間接的定量刻畫，即 先定性描述 后再 定量刻畫 得量化形式，也稱為形式量化。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質的實際水平，有利于指導、激發(fā)被測評者的進取精神。 ， 測評的范圍比較廣泛，涉及素質表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。 ， 即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。 12 個體差異原理 工作差異原理 人崗匹配原理 按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。 ） ? 錄用 （ 錄用決策 、 發(fā)錄用通知 、 辦理錄用手續(xù) 、 員工的初始安置 、 試用 、 正式錄用 ,根據(jù)選擇結果錄用 、 辦理入司手續(xù) 、安置 ） ? 評估 （ 對整個招聘效益及錄用人才質量進行評定 ， 成本評估和質量評估 ,招聘成本評估 、 招聘質量評估 ）