【正文】 節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 能力要求 （二）實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 集中測評時間一般選擇在一周的中間，上午 9:00左右。這類現(xiàn)象的量表現(xiàn)為若干因素的乘積。 ? 特點 ——防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級評分標(biāo)準表 4 具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工作做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 結(jié)構(gòu)化面試 關(guān)注細節(jié)與次序 9 心理測評 市場意識 8 心理測評 成就意識 7 結(jié)構(gòu)化面試 自我管理能力 6 文件筐 分析式思考 5 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 領(lǐng)導(dǎo)技能 4 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 自我意識 3 文件筐 團隊管理能力 2 文件筐 戰(zhàn)略管理能力 1 測評工具 測評指標(biāo) 序號 （五）分析測評結(jié)果 在分析各類測評指標(biāo)測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得到下表所列出的數(shù)據(jù)。 一、面試的內(nèi)涵 ——面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 導(dǎo)入階段：應(yīng)聘者一般有所準備、比較熟悉的題目。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 “分析性思考”分級表 善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題。 。 特點： 1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源； 2）決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性； 3）群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 ：包括評分標(biāo)準和評分范圍 設(shè)計評分表時確定測評能力指標(biāo)應(yīng)注意： 1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)：測評指標(biāo)有針對性，符合崗位要求 2）評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在 10個以內(nèi)。 5）實際操作型題目 甄選高層管理人員是更多選擇排序選擇型問題、資源爭奪型題目這兩類問題。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 正確答案： D 測試： 5．員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ） 。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。 ： 題目的難度、平衡性 、修改、完善 三方面：參與者的意見、評分者的意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 能力要求 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 評價中心 含義 作用 包含 程序 前期準備 具體實施 評價總結(jié) 題目設(shè)計流程 6 類型 概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 優(yōu)缺點 題目類型 5 題目設(shè)計原理 題目設(shè)計原則 3 測試： 1．（ ）具有測評標(biāo)準剛性強，測評指標(biāo)靈活等主要特點。 評分者的觀察要點包括： 1）發(fā)言內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說了些什么 2）發(fā)言的形式和特點 — 應(yīng)聘者怎么說 3）發(fā)言的影響 — 討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 三、評價與總結(jié) 召開討論會。 評價中心的作用： 1）用于選拔員工， 重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2）用于培訓(xùn)診斷， 重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)； 3）用于員工技能發(fā)展， 在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 4 專業(yè)知識與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評價要素 權(quán)重系數(shù) 評價項目 評價要素權(quán)重 評價項目權(quán)重 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重準備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。 ? 依據(jù)： 3位候選人的素質(zhì)與營銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且最能 認同該公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 成就需求指標(biāo)分級評分標(biāo)準表 4 在工作中表現(xiàn)出很強的成就動機， 并通過堅忍不拔的意志努力實現(xiàn)既定目標(biāo)，成就自我 A級 3 在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力 B級 2 能夠表現(xiàn)出對于成功的渴望，但在付諸行動過程中有所欠缺 C級 1 具有一定的成就需求，但不愿為之付出努力 D級 成就需求 等級分數(shù) 指標(biāo)等級定義 指標(biāo)等級 測評指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 能力要求 市場意識 ——對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。 A級 3 能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進性理性思考，采取有針對性的措施。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 能力要求 （四）綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 （ 1）數(shù)字描述 （ 2）文字描述（ P92表 29了解） 以企業(yè)科技人員為例： 1）基本素質(zhì) —— 文化程度、工作時間、團結(jié)協(xié)作等 2）技術(shù)水平 —— 工作見解、工作質(zhì)量等 3）業(yè)務(wù)能力 —— 了解國內(nèi)外最新技術(shù)、能獨立解決問題等 4）工作成果 —— 能提合理化建議、有一定的科研能力等 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 能力要求 員工分類 （ 1）調(diào)查分類標(biāo)準 ? 定義 ——以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準。 常用標(biāo)準差 。 測評層次 美國 6：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 （布盧姆 ） ”教育認知目標(biāo)分類學(xué) ” 中國 3：記憶、理解、應(yīng)用 特點 呈現(xiàn)“中間大，兩頭小”正態(tài)分布 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 八、能力測評 （一）一般能力測評（智力測驗） 形式： 個別智力測驗、團體智力測驗 （二）特殊能力測評 定義： 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。 例如： 國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準是屬于常模參照性標(biāo)準，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。例如：德爾菲咨詢、文官調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法法等。 組成 1）內(nèi)部環(huán)境 ——個人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標(biāo)、性格、能力等 2）外部環(huán)境 ——工作性質(zhì)、組織背景 （ 3）工作績效要素 定義 ——通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為 做出恰如其分的評價。 ? 類型 （ 1）量詞式標(biāo)度 ——“多” “較多” “一般” “較少” “少” （ 2）等級式標(biāo)度 ——“優(yōu)” “良” “中” “差” （ 3）數(shù)量式標(biāo)度 ——連續(xù)區(qū)間型 “ 1” “2” “3” 離散點標(biāo)式 “ 0” “3” “6” “9” （ 4）定義式標(biāo)度 ——用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異 （ 5）綜合式標(biāo)度 ——綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。是一種主觀量化形式。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化 定義 是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 1 2 3 定量描述 淡漠 一般 強烈 定性描述 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時： ? 一次量化 ——是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。 為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。第二章 招聘與配置 目錄 一、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系構(gòu)建 二、面試的組織和實施 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織與實施 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握：員工素質(zhì)測評的基本原理 類型 主要原則 量化方法 員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)成 類型 設(shè)計原則 品德測評、知識測評能力測評的方法。 特點 測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因）， 或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 例如： 面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分 相加平均得到。 案例 生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“ 1”（第一名）、“ 2”（第二名） …… 就是一種順序量化。 例如對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán)就是一種當(dāng)量量化。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系 標(biāo)記 ? 定義 ——即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A， B， C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準體系中，也可以直接說明標(biāo)準。 組成 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系 測評標(biāo)準體系的縱向結(jié)構(gòu) （ 1）測評內(nèi)容 ? 定義 是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系 （ 3） 測評指標(biāo) ? 定義 是對測評目標(biāo)的具體分解。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。具有專業(yè) 特色與要求。 （ 3）相關(guān)分析 是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。 ? 特點 ——一定的普遍性和相對穩(wěn)定性 （ 2）數(shù)據(jù)分類標(biāo)準 是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。 B級 2 能夠?qū)θ中詥栴}進行深入分析，作出決策 C級 1 風(fēng)險意識較差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺 D級 戰(zhàn)略管理能力 等級分數(shù) 指標(biāo)等級定義 指標(biāo)等級 測評指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建 能力要求 團隊管理能力 ——以團隊績效為導(dǎo)向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達到團隊目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。 市場意識指標(biāo)分級評分標(biāo)準表 4 具有敏銳的市場洞察力，以市場為導(dǎo)向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶。