【正文】 不會輕易善罷甘休。 ：發(fā)送辭謝通知書 （三）面試的總結(jié)階段 ? 面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。 具體問題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？” （二）面試的實施階段 ? 結(jié)束階段 （一般提出的問題是開放性、行為性的。 （二）面試的實施階段 ? 關(guān)系建立階段 （一般提出的問題是封閉性的） 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。 ? 做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 狹義 把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。 標記沒有獨立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義 數(shù)量式標度。其量化對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對象的實際特征，也稱為實質(zhì)量化； 二次量化： 指對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。 員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。 知識 態(tài)度 性格 工作 /職位 的要求 一、員工素質(zhì)測評基本原理 ? （一）個體差異原理（ P72） 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進行整體系統(tǒng)的測評 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ? 一次量化與二次量化 一次量化： 是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，如，違紀次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。 ：多 、較多；少、較少 ：甲、乙、丙、?。? 4； ： 1； 0； ：語言式等級 ：多種 素質(zhì)測評標準體系的要素 ? 標記 即對應(yīng)不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 結(jié)構(gòu)性要素 ⑴身體素質(zhì) ⑵心理素質(zhì) ⑶靜態(tài)角度 行為環(huán)境要素 ⑴工作表現(xiàn) ⑵動態(tài)角度 工作績效要素 ⑴素質(zhì) ⑵能力 2．測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測評內(nèi)容（ 2）測評目標（ 3）測評指標 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次。 ? 投射技術(shù) 廣義 指那些把真正的測評畝地加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 二、企業(yè)員工測評實施案例 ? 分析測評結(jié)果：在完成各類測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得出候選人。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標準的掌握等。 本階段常用的是一些開放性的問題，盡量避免使用封閉性的問題，因為封閉性的問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面是考官希望聽到的答案。 ：嚴格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。 傾聽 時全神貫注 傾聽 是進行有效面試的根基！ ? “ 上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶。 ? 情景性問題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會如何做。 ，公正、河山，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機會平等 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ? 結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 ? 決策 ，得出 S。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： group discussion: Participants 參加者 Observers 觀察者 HR 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組（ LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，被試者通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案?！? 答案２：“不知道，但是請您給我一天的時間，我會找到答案。 ? 反應(yīng)１：“左右看看，繼續(xù)站著。整個面試室約有５０平米大。企業(yè)招聘過程中，更多的使用選擇排序型和資源爭奪型問題。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意又不傷害對方的面子 四、行為描述面試的應(yīng)用舉例 ? 請你講一下組織中出現(xiàn)了崗位空缺之后，你是怎樣填補這個空缺的。 招聘人員應(yīng)詢問并識別過去行為的實例 面試考官通過行為描述面試了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，預(yù)測其未來行為模式；了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較 明確什么是和行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答 注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。我 10分鐘內(nèi)給他回了電話。 二、面試常見錯誤與改進 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?面試標準不具體； ?面試缺乏系統(tǒng)性； ?面試問題設(shè)計不合理； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷 或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 三、面試的實施技巧 ? 充分準備： 包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計提問等。 實戰(zhàn)演練 ? 模擬招聘（設(shè)計一個面試，十分鐘，一人為面試人，一人為應(yīng)聘者） ? 要求：必須經(jīng)歷面試五個階段 （三）面試的總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ：面試中對每位考官對每位應(yīng)聘者有獨立的評價，現(xiàn)需要對多位考官的評價結(jié)果進行綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認識。 （二）面試的實施階段 ? 核心階段 （一般提出的問題是行為性的） 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 第二節(jié) 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 學(xué)習(xí)目標：通過面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題。 我國測評專家根據(jù)布魯姆的認知目標六層次結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，即 記憶、理解、應(yīng)用。 六、品德測評法 ? FRC品德測評法 是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。 考 評 要 素 考 評 標 志 考 評 標 度 綜合分析能力 能抓住實質(zhì)，分析透徹 接觸實質(zhì)，分析較透徹 抓不住實質(zhì)，分析不透徹 10分 5分 0