招聘與配置實用培訓教程-文庫吧在線文庫
【正文】 定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。通常被評為“ A、 B”者才有可能參加下一輪面試． ? （ 4）復試。 (2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度 ， 花費時間少 ， 效率高 ， 心理壓力小 ， 比較客觀；不 能全面考察應聘者態(tài)度 、 品德修養(yǎng)以及管理能力 、口頭表達能力 、 操作能力 ， 需要采用其他方法進行補充 。 （五）面試評價階段； 面試結(jié)束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。 缺點：組織較為復雜且費時費財 。 (2)補償式：利用權(quán)重比例錄用人選 。 總成本效用 =錄用人數(shù)／招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù)／招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)／選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用效用／錄用期間的費用 (3)招聘收益一成本比 。 三 、 信度與效度評估 (1)信度評估：指測試結(jié)果的可靠性或一致性 。（適度目標、時間、身心） 企業(yè)勞動分工（ 388） 一、企業(yè)勞動分工的層次：一般分工、特殊分工、個別分工 二、企業(yè)勞動分工的形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。 工作班制：單班制和多班制 工作輪班的組織形式：兩班制、三班制（間斷性三班制和連續(xù)性三班制。 (2)聘用外國人就業(yè)的基本條件：年滿 18周歲 ，身體健康；有相關(guān)技能與工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；有相關(guān)證件 。 (2)外派勞務人員的挑選 。 ?勞動協(xié)作 實現(xiàn)的勞動組織形式 （ 1）作業(yè)組 （ 2）生產(chǎn)班組 （ 3）工段、車間、廠部 工作地的組織 ? 工作地的組織： 要求在合理分工協(xié)作的基礎(chǔ)上，使工作地范圍內(nèi)的勞動者、勞動工具、勞動對象的關(guān)系做到最優(yōu)結(jié)合。 能位對應原理；使個人能力與崗位水平相 (才適其位 ) 適應。 質(zhì)量評估：對員工的工作績效行為 、 實際能力 、 工作潛力的評估 ，有利于招聘方法的改進 ， 為員工培訓 、 績效評估提供依據(jù) 。 (1)招聘成本 招聘總成本即是人力資源的獲取成本 ， 它包括直接成本和間接費用 。對能力特征 、 發(fā)展?jié)摿υu定 ) (1)能力測試 (什么樣職業(yè)適合某人 )：普通能力傾向測試 (思維 、 記憶 、 語言等 )；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試 (心理運動能力：反應時間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性 )。 面試的環(huán)境布置（ 372） 物理環(huán)境 位置安排 顏色 面試的方法（ 373） 初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試技巧 （一）面試問題設計技巧（ 374） 根據(jù)工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。 面試的組織與實施 面試的目標： 考官的目標是什么？ 一般應聘者的目標是什么？ 面試的基本程序 （ 一）面試前的準備階段 。 準備展位 準備資料和設備 招聘人員的準備 與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作 ?判斷應聘者的態(tài)度 ?關(guān)注也職業(yè)相關(guān)的問題 ?注明可疑之處 ？ 人員選拔的方法與運用 （一）選拔方法常見的種類和特點 筆試；面試；情景模擬；心理測試； （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法； 人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導小組討論等； 智力狀況：筆試方法等； 工作動機：心理測試、情景模擬、面試等； 心理素質(zhì)：投射測驗等； 工作經(jīng)驗：資歷審核、行為描述法； 身體素質(zhì)：體檢。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。 (3)上門招聘法：大學生招聘 (招聘張貼 、 招聘講座 、
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