招聘與配置實用培訓教程-在線瀏覽
2025-03-10 19:45本頁面
【正文】 、 宣傳廣泛 。 (3)上門招聘法：大學生招聘 (招聘張貼 、 招聘講座 、 畢業(yè)分配辦公室 )。 (5)網(wǎng)絡招聘： 外部招募的優(yōu)點和缺點 優(yōu)點 帶來新思想和新方法 有利于招聘一流人才 樹立形象 缺點 篩選難度大 進入角色慢 招募成本大，決策風險大 影響內(nèi)部員工的積極性 校園招聘的注意事項 (1)了解就業(yè)政策規(guī)定； (2)單位有思想準備 ， 應備留名額； (3)注意對學生職業(yè)定位進行指導 、 糾正其認識； (4)注意口徑一致 ， 做好回答準備 。 綜合題 ? 2023年 11月，著名的Ｔ Z超市在Ｈ市人才市場召開了專場招聘會，擬在Ｈ市招聘 15名銷售部門經(jīng)理．招聘當天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺電視機．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． ? 負責招聘工作的邢女士說： TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們在招聘時早已做充分的準備，制定了定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。 ? （ 2）初選。刑女士說，在這個過程中，TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應聘者。通過Ｔ Z的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．Ｔ Z的一個門店的７位部門經(jīng)理（包括 4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。通常被評為“ A、 B”者才有可能參加下一輪面試． ? （ 4）復試。這時，初試過關的 1０位人員中大約會 1位能夠成為 TZ的員工。 準備展位 準備資料和設備 招聘人員的準備 與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會的宣傳工作 招聘會后的工作 ?判斷應聘者的態(tài)度 ?關注也職業(yè)相關的問題 ?注明可疑之處 ？ 人員選拔的方法與運用 （一）選拔方法常見的種類和特點 筆試；面試；情景模擬；心理測試； （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法； 人際關系能力：情景模擬中的無領導小組討論等； 智力狀況：筆試方法等； 工作動機：心理測試、情景模擬、面試等； 心理素質：投射測驗等； 工作經(jīng)驗：資歷審核、行為描述法； 身體素質：體檢。 二 、 篩選申請表的方法 (1)判斷應聘者態(tài)度 ， 字跡是否清楚； (2)關注與職業(yè)相關的問題 ， 背景材料可信度； (3)注明可疑之處 ， 在面試時詢問； (4)堅持面廣原則，讓更多人參加面試。 (2)筆試優(yōu)缺點：增加招聘的信度與效度 ， 花費時間少 ， 效率高 ， 心理壓力小 ， 比較客觀；不 能全面考察應聘者態(tài)度 、 品德修養(yǎng)以及管理能力 、口頭表達能力 、 操作能力 ， 需要采用其他方法進行補充 。 (2)確定評閱計分規(guī)則 ， 分值要合理 。 面試的組織與實施 面試的目標： 考官的目標是什么？ 一般應聘者的目標是什么？ 面試的基本程序 （ 一）面試前的準備階段 。 （ 三）正式面試階段 ； 根據(jù)簡歷或申請表發(fā)現(xiàn)的問題，先易后難提出，并做好記錄。 （五）面試評價階段； 面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。 評分式評估 。 面試的環(huán)境布置（ 372） 物理環(huán)境 位置安排 顏色 面試的方法（ 373） 初步面試與診斷面試（從面試所達到的效果來看） 結構化面試和非結構化面試 面試技巧 （一）面試問題設計技巧（ 374） 根據(jù)工作說明書和應聘者個人的資料，準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位要求的問題。 三 、 面試應注意的事項 （ 376） (1)避免提
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