招聘與配置串講-在線瀏覽
2025-03-10 17:57本頁面
【正文】 主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性； 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，包括兩個層次，即一般知識和能力、專業(yè)知識和能力。 第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 三、篩選簡歷的方法： 分析簡歷結(jié)構(gòu)； 審察簡歷的客觀內(nèi)容，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績四個方面； 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； 審查簡歷中的邏輯性； 對簡歷的整體印象。 五、筆試方法的應(yīng)用： 命題是否恰當(dāng)； 確定評閱計分規(guī)則； 閱卷及成績復(fù)核。 二、面試的目標(biāo)： （一）面試考官的目標(biāo)： 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息、相應(yīng)的人力資源政策等； 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能、非智力因素； 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 三、面試的五個基本程序： 面試前的準(zhǔn)備階段； 面試開始階段； 正式面試階段； 結(jié)束面試階段； 面試評價階段。 握手、微笑、簡單的寒暄；輕松幽默的開場白；舒適的坐位；適宜的光線和溫度；無噪聲。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 五、面試的方法： （一）初步面試和診斷面試（從面試效果來看）： 初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解。目的是雙方補(bǔ)充更深層次的信息，用人部門負(fù)責(zé)、人力資源部門共同參與，對錄用決策至關(guān)重要。案例： 結(jié)構(gòu)化面試題 優(yōu)點(diǎn)：對應(yīng)聘者標(biāo)準(zhǔn)相同，便于分析、比較，減少主觀性，提高面試效率，對面試官要求較低； 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集信息范圍受限。 優(yōu)點(diǎn)：靈活自由、問題可因人而異、可得到深入的信息； 缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，對面試官要求較高。準(zhǔn)備一些判斷應(yīng)聘者是否具備崗位能力的問題； 通過篩選應(yīng)聘者的簡歷，發(fā)現(xiàn)對某些感興趣的問題，準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。 第三單元 面試的組織和實(shí)施 問題一 問題二 問題三 問題四 問題五 避免提出引導(dǎo)性問題 有意提出相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者求職動機(jī) 直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄 注意傾聽、觀察非語言行為 面試提問應(yīng)關(guān)注的五個問題 面試關(guān)鍵技巧分享 觀 評 問 聽 一、心理測試： 在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)行為代表行為的樣本，對其個人行為作出評價的方法。按測試內(nèi)容分為普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試； （四）情境模擬測試法： 根據(jù)應(yīng)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測試項目，將應(yīng)試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。步驟為：發(fā)給每個被測評者一套文件匯編 —向應(yīng)聘者介紹有關(guān)背景材料，由應(yīng)聘者負(fù)責(zé)全權(quán)處理公文材料 —將處理結(jié)果交測評組； （ 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時進(jìn)行測試的方法，將討論小組同時引入一間空房，不指定組長，也不布置議題與議程，只給一個簡短案例，即介紹一個管理情境，以引導(dǎo)小組開展討論。 二、做最終錄用決策時的注意事項： 盡量使用全面衡量的方法； 減少作出錄用決策的人員； 不能求全責(zé)備。是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益成本比 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 二、數(shù)量與質(zhì)量評估（計算題）： 數(shù)量評估：通過數(shù)量評估對招聘工作進(jìn)行有效性檢驗(yàn) 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 質(zhì)量評
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