【正文】 ，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 【 能力要求 】 面試的準(zhǔn)備階段 面試的程序 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評(píng)價(jià)階段 面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 面試的準(zhǔn)備階段 ? 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 面試的準(zhǔn)備階段 ? 評(píng)估方式確實(shí) 面試的準(zhǔn)備階段 ? 培訓(xùn)面試考官 面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn) 。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。 非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。 知識(shí)要求 ? 面試的內(nèi)涵 ? 面試的類型 ? 面試的發(fā)展趨勢(shì) 面試的內(nèi)涵 ? 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。善待未被錄用的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)。 ? 做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 ? 選擇測(cè)評(píng)工具：根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。 八、能力測(cè)評(píng) ? 一般能力測(cè)評(píng) 也即通常所說(shuō)得智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn) ? 特殊能力測(cè)評(píng) 主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng) ? 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 托蘭斯創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)是三個(gè)比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。 七、知識(shí)測(cè)評(píng) ? 是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定 ? 六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是： 以上六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題中所占比重不同，應(yīng)按測(cè)評(píng)要求與測(cè)評(píng)目的來(lái)確定。 狹義 把一些無(wú)意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。這種形式的代表有卡特爾 16PF、艾森克個(gè)性問(wèn)卷等。其基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實(shí)。 ? 常模參照性指標(biāo)體系 是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)的角度測(cè)評(píng)。 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 它有連續(xù)型與離散型點(diǎn)標(biāo)式兩種。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義 數(shù)量式標(biāo)度。 設(shè)問(wèn)提示式 考評(píng)要素 考評(píng)標(biāo)志 考評(píng)標(biāo)度 優(yōu) 良 中 可 差 協(xié) 調(diào) 性 1．合作意識(shí)怎么樣？ 2．見解、想法不固執(zhí)嗎？ 3．自我本位感不強(qiáng)嗎 ？ 方向指示式 考評(píng)要素 考評(píng)標(biāo)志 考評(píng)標(biāo)度 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 驗(yàn) 主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無(wú)工作成果等方面進(jìn)行考評(píng) 根據(jù)具體情況把握 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 ? 標(biāo)度 —即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn) —指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 類別量化：就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，其測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)這能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。其量化對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接顯示對(duì)象的實(shí)際特征，也稱為實(shí)質(zhì)量化； 二次量化： 指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量克華德量化形式。 ? 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)然后將結(jié)果簡(jiǎn)單相加。 ? 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)是指采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng) ? 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判；動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程中而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（工作內(nèi)容、任務(wù)均有差異） 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理 （三）人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。 一個(gè)候選人能不能在您公司作出業(yè)績(jī) 取決于以下幾點(diǎn)： ? 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè) 組成成分： 對(duì)其工作 目標(biāo)的分析 要完成目標(biāo) 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的能力素質(zhì) 他在遇到工作障礙時(shí)應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？ —— 勝任素質(zhì)Ｃ ompetency ? 50年代由哈佛教授麥克里蘭（ McClelland)博士在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試應(yīng)用 ,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選 ,因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績(jī) . ? 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章” Testing for Competency Rather Than Intelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端 會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這事的料 行 為 技能 知識(shí) 價(jià)值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì) 勝任素質(zhì) — 考考您 ? 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。招 聘 與 配 置 企業(yè)人力資源管理師 人才當(dāng)然很重要， 問(wèn)題是我們是 “弱勢(shì)” 公司， 怎么跟強(qiáng)手爭(zhēng)奪人才呢？ 我怎么回答部門經(jīng)理 關(guān)于招人要“越快越好” 的催促呢 ? 我們目前人手緊張， 能不是招個(gè)稍微差點(diǎn)兒 的人先用著？ 還是寧缺毋濫呢？ 有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚， HR該怎么辦呢？ 茫 盲 忙 不茫然 — 招聘體系先行 不盲目 — 面試方法跟上 不瞎忙 — 有效性評(píng)估 招聘的定義 ?是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容： 1. 制定