【正文】 （七）發(fā)放錄用通知 ? 將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測評結果調入員工信息庫，為以后人力 資源管理工作奠定基礎。 …… 請介紹一個你通過出色的組織使工作順利完成的事例 …… 組織能力 …… 請舉一個計劃不周導致工作不順利事例，并進行經(jīng)驗總結 …… 計劃能力 …… 你正為晚上出差做準備，不受打擾的話下班之前勉強完成。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 知識要求 （一）行為描述面試的實質 用過去的行為預測未來 識別關鍵性的工作要求 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設前提 一個人過去的行為最能預示其未來的行為 說和做是截然不同的兩件事 （三）行為描述面試的要素 情境 （ situation)——應聘者經(jīng)歷過的特定工作環(huán)境或任務 目標 (target)——應聘者在這情境中所要達到的目標 行動 (action)——應聘者為達到該目標所采取的行動 結果 (result)——該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。 舉例： …… 素質 2：團隊管理知識與能力 問題： …… 素質 1：戰(zhàn)略管理知識與能力 問題： …… 職業(yè)經(jīng)理人 申請崗位 年齡 性別 姓名 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 （三）制定評分標準及等級評分表 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數(shù)，分數(shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。 ，正分數(shù)目也相等的候選人，將得正分定指標得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 評價中心技術主要包括： 1）無領導小組討論 2）公文筐測驗 3）案例分析 4）管理游戲 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 二、無領導小組討論的概念 簡稱（ LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 69），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論， 討論中各個成員處于平等的地位 ，并不指定小組的負責人。在評價與總結的討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾個方面的表現(xiàn)： 討論會有兩個作用： １）通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。 正確答案： A 4．形式為 “優(yōu) ”“良 ”“中 ”“差 ”的員工素質測評標度為（ ）。例如 “優(yōu) ”“良 ”“中 ”“差 ”； “甲 ”“乙 ”“丙 ”“丁 ”； “A”“B”“C”“D”以及 “l(fā)”“2”“3”“4”等。 正確答案： A 2．以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質測評類型是（ ）。 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 能力要求 一、無領導小組討論的原理 素質的 “ 冰山模型 ” 和 “ 洋蔥模型 ” 人的素質從內(nèi)到外大致劃分為： 1）內(nèi)在素質（態(tài)度、動機、價值觀等） 2）知識和技能 3）外在行為 如果想要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素： １．評價者的知識和經(jīng)驗 ２．被評價者暴露的外在行為的范圍 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第二單元 無領導小組討論的題目設計 知識要求 二、無領導小組討論題目的類型 1）開放式問題： 2）兩難式問題 3）排序選擇型問題 4）資源爭奪型題目：給予有限資源，小組成員代表團隊利益爭奪更多分配， 經(jīng)常被大企業(yè)采用 。 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 三、無領導小組討論法的類型 ： ? 無情景性討論：針對一個開放性問題 ? 情景性討論 ： ? 不定角色的討論 ? 指定角色的討論 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 四、無領導小組討論的優(yōu)缺點 優(yōu)點： ? 具有生動的人際互動效應：適合溝通崗位選拔 ? 能在被評價者之間產(chǎn)生互動：考察對象團隊中的特點 ? 討論過程真實，易于客觀評價 ? 被評價者難以掩飾自己的特點 ? 測評效率高 缺點： ? 題目的質量影響測評的質量 ? 對評價者和測評標準的要求較高 ? 應聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響 ? 被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第三節(jié)、無領導小組討論的組織與實施 第一單元 無領導小組討論的操作流程 知識要求 無領導小組討論實施步驟： 一、前期準備 ：首先崗位分析討論，題目必須有爭論性，形成題目科學性、適用性、可評性、易評性。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 二、結構化面試的開發(fā) 包括： 1）測評標準開發(fā)（即選拔性素質模型的構建） 2）結構化面試問題的設計 3）評分標準的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 選拔性素質模型的構建 結構化面試問題的設計 評分標準的確定 外部環(huán)境變化 企業(yè)的發(fā)展 對任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質 模 型 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 知識要求 概念： 群體決策法： 是指在招聘活動中，組建 決策團隊 ，由具有不同背景的 多 個決策人員 對應聘者進行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結構化面試的組織與實施 能力要求 （六）決策 參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人 —崗位 —組織”匹配的決策。 以企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質模型見圖（附后）。“封閉性”問題。 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 知識要求 能力要求 基本原理 3 原則 5 類型 4 量化主要形式 4 素質測評標準體系 要素 3 構成 2方面 類型 2 品德測評法 3 知識測評 能力測評 4 測評實施 案例 準備 實施 測評結果的調整 員工初步篩選 設計測評標準 組建招聘團隊 綜合分析測評結果 分析測評結果 選擇測評工具 做出最終選擇 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)、 面試的組織與實施 目錄 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結構化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 [學習目標 ] 通過學習，掌握面試的內(nèi)涵、類型、 發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧以及面試 實施過程中的常見問題與改進。 關注細節(jié)與次序指標分級評分標準表 4 在把握全局的同時對于細節(jié)問題也表現(xiàn)出很強的關注度，認真細致地貫徹執(zhí)行計劃，不達目標決不放棄 A級 3 能夠較細致地對待工作，留意細節(jié)問題，貫徹實施計劃并保證完成 B級 2 在工作中能對細節(jié)問題給予一定的關注，認真細致地貫徹執(zhí)行計劃 C級 1 雖能夠認真細致地工作，但難以保證計劃的順利完成 D級 關注細節(jié)與次序 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （四）選擇測評工具 根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具。 積極的自我意識指標分級評分標準表 4 具有良好的個人品質，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊，能有效地控制自我 A級 3 在工作中能采取各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力 B級 2 客觀地應對工作中遇到的問題，能聽取他人意見 C級 1 在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任務，自制能力較差 D級 自我意識 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 領導技能 ——具有強烈的領導欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權，為下屬創(chuàng)造成才的環(huán)境。 ? 可分為：結構分析法、歸納分析法、對比分析法 （ 2）綜合分析法 ? 定義 ——根據(jù)模糊數(shù)學中綜合判斷的思想，對測評指標進行加權處理 計算指標的加權平均數(shù)，綜合分析測評結果的一種方法。 （ 4）因素分析 一般應用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。最簡單有效的是心理測驗，具體應用形式是筆試。 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 六、 品德測評法 3 （一） FRC品德測評法 ? 定義 ——是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評法。 P83，測評內(nèi)容、測評目標、測評指標是測評標準體系的不同層次。 ? 確定步驟 1）分析被測評對象的結構 2）找出所有值得測評的因素 3）根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選 ? 案例 （接后頁） 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 五、 員工素質測評標準體系 個體素質測評內(nèi)容分析表 崗位知識測評內(nèi)容分析表 績效表現(xiàn) 日常表現(xiàn) 操作行為 思維形式 能力 知識 體 智 德 相關知識 專業(yè)知識 基礎知識 評價與運用 理解 記憶 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 五、 員工素質測評標準體系 （ 2）測評目標 ? 定義 測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，是素質測評中直接指向的內(nèi)容點。它注重測評素質的完備性、明確性和獨立性。 ? 形式 （ 1） 從揭示的內(nèi)涵： 客觀形式（工作時間）、主觀形式（工作難度）、 半客觀半主觀（抽樣調查數(shù)據(jù)）。 案例 對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第 1個開始依照間隔 1個難度等級賦值，排列第 1位的賦值“ 1”，與第 1位相差 1個難度等級的人賦值“ 2”，與第 1位相差 2個難度等級的人賦值“ 3”，依次類推。 例如：某類素質測評二次量化表 （格式） 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 40 分素質四 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 10 分素質三 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 30 分素質二 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 20 分素質一 得分 橫向量化（標準賦分） 縱向量化（權重）（ %/） 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質測評量化的主要形式 4 （二）類別量化與模糊量化 類別量化 定義 是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。明顯數(shù)量關系。