【正文】 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．類別量化 【 解析 】 一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。 ：被測評人數(shù) 7人左右，時間在 ：抽簽決定座位。 求得負(fù)分的每個指標(biāo)得分的平方的和Ｓ（Ｓ＝ Σ Ｃ i２ ，Ｃ＜０ ），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。 “行為性”問題 確認(rèn)階段： “開放性”問題 結(jié)束階段： “行為性”問題 + “開放性”問題 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 （ 1）綜合評價（附表） （ 2）面試結(jié)論 :衡量應(yīng)聘者素質(zhì)著眼長期發(fā)展?jié)摿? 評分分?jǐn)?shù)匯總表 平均分 …… 5 4 3 2 1 總分 …… 組織能力 計劃能力 人際協(xié)調(diào)能力 分析能力 專業(yè)知識與技能 要素序號 應(yīng)聘崗位 應(yīng)聘者 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （三）面試總結(jié)階段 面試結(jié)果的反饋 （ 1）了解雙方更具體的要求 （ 2）關(guān)于合同的簽訂 （ 3）對未被錄取者的信息反饋 面試結(jié)果的存檔 （四）面試的評價階段 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 二、面試中的常見問題（ 5個）案例 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點等； 2）多項選擇性的問題：改開放性或行為性 面試考官的偏見 首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 三、面試的實施技巧 充分準(zhǔn)備：包括明確目的，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計提問，制定科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，面試人員培訓(xùn)等 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽是注意思考 注意肢體語言溝通 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 [注意事項 ] 簡歷并不能代表本人 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 不要忽視求職者的個性特征：是否有發(fā)展?jié)摿? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 注意不忠誠和欠缺忠誠的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工 慎重做決定 面試考官要注意自身的形象 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ] 通過學(xué)習(xí)，了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型， 掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握 特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法 ——行為描述面試法的 內(nèi)涵及實施要點。 招聘決策表 —— —— 15 15 10 10 10 10 10 10 10 權(quán)重（ %） 9 300 4 2 3 3 3 3 3 4 4 候選員工 8 310 2 3 3 3 3 4 4 3 3 候選員工 10 270 3 1 3 3 3 3 3 3 3 候選員工 3 365 4 2 4 4 4 3 3 4 4 候選員工 1 390 4 3 4 4 4 4 3 4 4 候選員工 5 355 4 3 4 3 3 4 4 4 3 候選員工 4 360 3 3 4 4 3 4 3 4 3 候選員工 6 350 3 4 4 3 3 3 3 4 4 候選員工 7 340 3 3 3 4 4 3 4 3 4 候選員工 1 390 4 4 4 3 4 4 4 4 4 候選員工 名次 得分 9 8 7 6 5 4 3 2 1 指標(biāo)序號 候選員工 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （六）作出最終決策 ? 過程：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，由營銷總監(jiān)分別與各位候選 人進(jìn)行面談，根據(jù)各候選人的面談表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 ? 特點 ——直觀簡便 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 企業(yè)員工測評實施案例 某公司計劃招聘營銷經(jīng)理 3名，其招聘過程如下 （ 7步） （一）組建招聘團(tuán)隊 7人并開展了針對性培訓(xùn) 營銷總監(jiān) 1人 資深營銷經(jīng)理 1人 優(yōu)秀營銷員工 2人 人力資源管理人員 3人 （二）員工初步篩選 候選人： 40人 篩選依據(jù)： 工作說明書規(guī)定的任職資格和條件 篩選途徑： 篩選簡歷和應(yīng)聘申請表 篩選程序： 從簡歷和應(yīng)聘申請表篩選出 20名應(yīng)聘者 面試后篩選出 10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測評 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （三）設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) 營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型 10 關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注次序 關(guān)注細(xì)節(jié)與次序 9 15 市場拓展能力、市場導(dǎo)向 市場意識 8 15 成就導(dǎo)向、堅韌性 成就需求 7 10 內(nèi)省、應(yīng)變能力、時間管理、創(chuàng)新 自我管理能力 6 10 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 分析式思考 5 10 領(lǐng)導(dǎo)動機、影響力、展示能力、授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)技能 4 10 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 自我意識 3 10 溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導(dǎo)他人、團(tuán)隊精神、激勵下屬、績效導(dǎo)向 團(tuán)隊溝通能力 2 10 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險意識、全局觀念、規(guī)劃能力 戰(zhàn)略管理能力 1 測評權(quán)重（ %） 測評要素 測評內(nèi)容 序號 戰(zhàn)略管理能力 ——即具有很強的風(fēng)險意識和洞察力，能從總體出發(fā)，對全局性、前瞻性問題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于決策，提出切實可行的規(guī)劃并訴諸實踐的能力。 常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 。 例如： 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （ 1）結(jié)構(gòu)性要素 定義 ——從靜態(tài)的角度來反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 ? 案例 假設(shè)排在第 2位的人的能力是第 1位的 2倍，則排在第 3位的是第 1位的 3倍，排第 4位的是第 1位的 4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個測評對象賦值。 ? 二次量化 ——對素質(zhì)測評對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式 二次量化的對象一般是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系但是具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （一）個性差異原理 人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 例如：某類素質(zhì)測評二次量化表 （格式） 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 40 分素質(zhì)四 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 10 分素質(zhì)三 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 30 分素質(zhì)二 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 20 分素質(zhì)一 得分 橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分） 縱向量化（權(quán)重）（ %/） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （二）類別量化與模糊量化 類別量化 定義 是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。 ? 形式 （ 1） 從揭示的內(nèi)涵： 客觀形式（工作時間）、主觀形式（工作難度）、 半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。 ? 確定步驟 1）分析被測評對象的結(jié)構(gòu) 2）找出所有值得測評的因素 3）根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選 ? 案例 （接后頁） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表 崗位知識測評內(nèi)容分析表 績效表現(xiàn) 日常表現(xiàn) 操作行為 思維形式 能力 知識 體 智 德 相關(guān)知識 專業(yè)知識 基礎(chǔ)知識 評價與運用 理解 記憶 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ 2）測評目標(biāo) ? 定義 測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （一） FRC品德測評法 ? 定義 ——是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評法。 （ 4）因素分析 一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。 積極的自我意識指標(biāo)分級評分標(biāo)準(zhǔn)表 4 具有良好的個人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊，能有效地控制自我 A級 3 在工作中能采取各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力 B級 2 客觀地應(yīng)對工作中遇到的問題，能聽取他人意見 C級 1 在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任務(wù)，自制能力較差 D級 自我意識 等級分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級定義 指標(biāo)等級 測評指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 領(lǐng)導(dǎo)技能 ——具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才的環(huán)境。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 課程回顧 知識要求 能力要求 基本原理 3 原則 5 類型 4 量化主要形式 4 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 要素 3 構(gòu)成 2方面 類型 2 品德測評法 3 知識測評 能力測評 4 測評實施 案例 準(zhǔn)備 實施 測評結(jié)果的調(diào)整 員工初步篩選 設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn) 組建招聘團(tuán)隊 綜合分析測評結(jié)果 分析測評結(jié)果 選擇測評工具 做出最終選擇 發(fā)放錄用通知 第二節(jié)、 面試的組織與實施 目錄 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 第三單元 群體決策法的組織與實施 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 [學(xué)習(xí)目標(biāo) ] 通過學(xué)習(xí)，掌握面試的內(nèi)涵、類型、 發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧以及面試 實施過程中的常見問題與改進(jìn)。 以企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人為例，其選拔性素質(zhì)模型見圖（附后）。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 包括： 1）測評標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建） 2）結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計 3）評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 結(jié)構(gòu)化面試問