【正文】 自我管理能力指標(biāo)分級評分標(biāo)準(zhǔn)表 4 在時間分配上表現(xiàn)出很強(qiáng)的計劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新 A級 3 在工作時間的安排上具有較強(qiáng)的計劃性，對待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強(qiáng)的變通能力，能在工作中提出自己的新想法 B級 2 基本能夠合理安排自己的時間，對待突發(fā) 事件有時欠冷靜，創(chuàng)新能力較差 C級 1 自我管理能力較差，工作缺乏計劃性、 創(chuàng)新性 D級 自我管理能力 等級分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級定義 指標(biāo)等級 測評指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 成就需求 ——具有強(qiáng)烈的成就欲和堅忍不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。 ? 結(jié)果： 最終錄用候選人 7三人。 6 綜合能力 —— —— —— 合計 —— —— —— —— —— —— —— —— 0。 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題 ——個人、教育、家庭和工作 知識性問題 ——相關(guān)崗位專業(yè)知識 思維性問題 ——考察理解、分析、綜合等 經(jīng)驗(yàn)性問題 ——過去所從事的工作經(jīng)歷 情境性問題 ——假設(shè)情境該怎樣處理 壓力性問題 ——觀察其壓力中的情緒穩(wěn)定性等 行為性問題 ——與 崗位的關(guān)鍵勝任能力 來提問 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 知識要求 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ——簡稱“ BD”面試（ behavior description),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 ，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。 S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。 評價中心技術(shù) 被認(rèn)為是 當(dāng)代人力資源管理 中識別有才能的管理者 最有效 的工具。 ： 69人 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 二、具體實(shí)施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時間以后注意事項。 3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標(biāo)要素 D．工作績效要素 正確答案： C 6．在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家。 正確答案 :C 測試： 3．（ ）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 知識要求 三、設(shè)計題目的原則 1）聯(lián)系工作內(nèi)容 2）難度適中 3）具有一定的沖突性 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 知識要求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程： 1）團(tuán)隊合作 2）廣泛收集資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級溝通 ③ 查詢相關(guān)信息 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 能力要求 主要咨詢以下內(nèi)容： 1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。 3）確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個等級分配分值。 群體決策法具體實(shí)施步驟： １．建立招聘團(tuán)隊 ２．實(shí)施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點(diǎn) 發(fā)展趨勢 類型 標(biāo)準(zhǔn)化程度分： 實(shí)施方式分 面試進(jìn)程分 面試程序 準(zhǔn)備 實(shí)施 總結(jié) 面試實(shí)施技巧 9 注意事項 9 面試常見問題 評價 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn) 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識要求 一、評價中心的含義 評價中心：是從 多角度 對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 。 A級 能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對性的決策 B級 客觀地應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化， 善于聽取他人意見，做出一般性判斷 C級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 D級 分析式思考 素質(zhì)等級定義 素質(zhì)等級 素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖 戰(zhàn)略管理知識與能力 團(tuán)隊管理知識與能力 自我意識 領(lǐng)導(dǎo)技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 D級 C級 B級 A級 等級指標(biāo)及選拔性素質(zhì)水平線 選拔性素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)?！伴_放性”問題 核心階段：關(guān)于核心勝任力的事例。適應(yīng)于面試的任何階段。根據(jù)表中的測評結(jié)果，該公司選擇了得分高的前 5名候選人，即候選人 7參加最后一輪的員工選拔。 A級 3 能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會 B級 2 能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會 C級 1 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會 D級 團(tuán)隊管理能力 等級分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級定義 指標(biāo)等級 測評指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 分析式思考 ——具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 （ 3）曲線分析法 ? 定義 ——把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折 線依次連接兩個相臨指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐 標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 測評數(shù)據(jù)處理 ? 在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果。 測評操作程序 （ 1）報告測評指導(dǎo)語：目的、要求、結(jié)果反饋等（ 5方面） （ 2）具體操作：單獨(dú)操作、對比操作 （ 3）回收測評數(shù)據(jù)：當(dāng)眾封裝，集中回收 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （三）測評結(jié)果調(diào)整 引起測評結(jié)構(gòu)誤差的原因 （ 1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) （ 3）近因效應(yīng) （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評人員訓(xùn)練不足 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 測評結(jié)果處理的常用方法 （ 1）集中趨勢分析 是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。 狹義 ——是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后被測評者看到、聽到或想到什么。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 （三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 ——是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測評客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對的。 ? 特點(diǎn) 1）素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。它注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等。 設(shè)問提示式、方向指示式。（人力資源招聘） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 比例量化 ? 定義 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 測評對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。也可稱實(shí)質(zhì)量化。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。 例如： 違紀(jì)次數(shù)、身高等，又稱實(shí)質(zhì)量化。 特點(diǎn) 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。等距離可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。 （ 2） 從表現(xiàn)的形式： 評語短句式（用詞準(zhǔn)確性） ——“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍? “偶而用詞不當(dāng)” 和“經(jīng)常用詞不當(dāng)”。 ? 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。例如：“品德”中的“誠實(shí)”等。內(nèi)容指向具體對象和范圍，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是測評目標(biāo)的具體分解。 ? 報告方式 個別談話 集體問卷 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （二）問卷法 ? 特點(diǎn) 實(shí)用、方便、高效 ? 形式 卡特爾 16因素個性問卷（ psychology test report of china talent tests,簡稱 16PF） 艾森克個性問卷（ eysenck personality questionaire, 簡稱 EPQ） 明尼蘇達(dá)多項個性問卷（ minnesota multiphasic personality inventory,簡稱 MMPI） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （三）投射技術(shù) ? 定義 廣義 ——是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一些間接測評技術(shù)。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測評小組： 堅持原則、有一定測評經(jīng)驗(yàn)等（ 7點(diǎn)） 測評方案的制定 （ 1）確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照體系 （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4）選擇合理的測評方法（表附后） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評方法在四項指標(biāo)上的評價 高 低 高 高 評價中心 低 高 — 低 推薦信 低 中 高 低 自我介紹 低 低 中 高 同行評定 低 高 中 高 個人資料 中 低 未知 中 情景練習(xí) 高 低 高 高 工作模擬 中 高 中 低 面談 中 低 高 中 個性與興趣測驗(yàn) 低 中 高 中 性向與能力測定 低 高 中 中 智力測驗(yàn) 成本 可用性 公平程度 效度 方法 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評方法預(yù)測效度的比較結(jié)果 — 專家評定 推薦信 自我介紹 面談 特殊能力測驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 學(xué)習(xí)業(yè)績 個人材料 工作樣品 一般智力測定 同行評定 評價方法 預(yù)測程度 測評方法 第一