【正文】 自我管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 4 在時(shí)間分配上表現(xiàn)出很強(qiáng)的計(jì)劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新 A級(jí) 3 在工作時(shí)間的安排上具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，對(duì)待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強(qiáng)的變通能力，能在工作中提出自己的新想法 B級(jí) 2 基本能夠合理安排自己的時(shí)間，對(duì)待突發(fā) 事件有時(shí)欠冷靜，創(chuàng)新能力較差 C級(jí) 1 自我管理能力較差，工作缺乏計(jì)劃性、 創(chuàng)新性 D級(jí) 自我管理能力 等級(jí)分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級(jí)定義 指標(biāo)等級(jí) 測評(píng)指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 成就需求 ——具有強(qiáng)烈的成就欲和堅(jiān)忍不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。 ? 結(jié)果： 最終錄用候選人 7三人。 6 綜合能力 —— —— —— 合計(jì) —— —— —— —— —— —— —— —— 0。 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 背景性問題 ——個(gè)人、教育、家庭和工作 知識(shí)性問題 ——相關(guān)崗位專業(yè)知識(shí) 思維性問題 ——考察理解、分析、綜合等 經(jīng)驗(yàn)性問題 ——過去所從事的工作經(jīng)歷 情境性問題 ——假設(shè)情境該怎樣處理 壓力性問題 ——觀察其壓力中的情緒穩(wěn)定性等 行為性問題 ——與 崗位的關(guān)鍵勝任能力 來提問 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 知識(shí)要求 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ——簡稱“ BD”面試（ behavior description),是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 ，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性。 S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 被認(rèn)為是 當(dāng)代人力資源管理 中識(shí)別有才能的管理者 最有效 的工具。 ： 69人 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 能力要求 二、具體實(shí)施階段 介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求，包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以后注意事項(xiàng)。 3）題目是否需要繼續(xù)修改、完善。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。 A．結(jié)構(gòu)性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評(píng)指標(biāo)要素 D．工作績效要素 正確答案： C 6．在員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家。 正確答案 :C 測試： 3．（ ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 知識(shí)要求 三、設(shè)計(jì)題目的原則 1）聯(lián)系工作內(nèi)容 2）難度適中 3）具有一定的沖突性 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 知識(shí)要求 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程： 1）團(tuán)隊(duì)合作 2）廣泛收集資料： ① 與人力資源部門溝通 ② 與直接上級(jí)溝通 ③ 查詢相關(guān)信息 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 能力要求 主要咨詢以下內(nèi)容： 1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力。 3）確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四個(gè)等級(jí)分配分值。 群體決策法具體實(shí)施步驟： １．建立招聘團(tuán)隊(duì) ２．實(shí)施招聘測試 ３．作出聘用決策 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 能力要求 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第二節(jié)、面試的組織與實(shí)施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘知識(shí)要求 能力要求 面試內(nèi)涵、特點(diǎn) 發(fā)展趨勢 類型 標(biāo)準(zhǔn)化程度分： 實(shí)施方式分 面試進(jìn)程分 面試程序 準(zhǔn)備 實(shí)施 總結(jié) 面試實(shí)施技巧 9 注意事項(xiàng) 9 面試常見問題 評(píng)價(jià) 行為描述面試內(nèi)涵 問題類型 基于選拔的結(jié)構(gòu)化面試步驟 6 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 題目內(nèi)容分 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn) 3 步驟 3 群策決策法 群策決策法 第三節(jié)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 知識(shí)要求 一、評(píng)價(jià)中心的含義 評(píng)價(jià)中心：是從 多角度 對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。 。 A級(jí) 能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對(duì)性的決策 B級(jí) 客觀地應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化， 善于聽取他人意見，做出一般性判斷 C級(jí) 對(duì)信息的綜合思考能力較差，不太善于 分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 D級(jí) 分析式思考 素質(zhì)等級(jí)定義 素質(zhì)等級(jí) 素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 企業(yè) A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖 戰(zhàn)略管理知識(shí)與能力 團(tuán)隊(duì)管理知識(shí)與能力 自我意識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)技能 分析式思考 自我管理能力 成就需求 市場意識(shí) 關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序 D級(jí) C級(jí) B級(jí) A級(jí) 等級(jí)指標(biāo)及選拔性素質(zhì)水平線 選拔性素質(zhì)名稱 第二節(jié)、 面試的組織與實(shí)施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 能力要求 （二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評(píng)指標(biāo)?！伴_放性”問題 核心階段：關(guān)于核心勝任力的事例。適應(yīng)于面試的任何階段。根據(jù)表中的測評(píng)結(jié)果，該公司選擇了得分高的前 5名候選人，即候選人 7參加最后一輪的員工選拔。 A級(jí) 3 能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) B級(jí) 2 能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) C級(jí) 1 不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì) D級(jí) 團(tuán)隊(duì)管理能力 等級(jí)分?jǐn)?shù) 指標(biāo)等級(jí)定義 指標(biāo)等級(jí) 測評(píng)指標(biāo) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 分析式思考 ——具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 （ 3）曲線分析法 ? 定義 ——把各指標(biāo)的測評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折 線依次連接兩個(gè)相臨指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐 標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 測評(píng)數(shù)據(jù)處理 ? 在對(duì)測評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測對(duì)象的匯總測評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果。 測評(píng)操作程序 （ 1）報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語：目的、要求、結(jié)果反饋等（ 5方面） （ 2）具體操作：單獨(dú)操作、對(duì)比操作 （ 3）回收測評(píng)數(shù)據(jù)：當(dāng)眾封裝，集中回收 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （三）測評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測評(píng)結(jié)構(gòu)誤差的原因 （ 1）測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 （ 2）暈輪效應(yīng) （ 3）近因效應(yīng) （ 4）感情效應(yīng) （ 5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 測評(píng)結(jié)果處理的常用方法 （ 1）集中趨勢分析 是指在大量測評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。 狹義 ——是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后被測評(píng)者看到、聽到或想到什么。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （三） 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 ——是依據(jù)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目的而形成的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測評(píng)客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對(duì)的。 ? 特點(diǎn) 1）素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。它注重測評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡練性和可操作性等。 設(shè)問提示式、方向指示式。（人力資源招聘） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式 4 比例量化 ? 定義 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。 測評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。也可稱實(shí)質(zhì)量化。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。 例如： 違紀(jì)次數(shù)、身高等，又稱實(shí)質(zhì)量化。 特點(diǎn) 每個(gè)測評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。等距離可以使素質(zhì)測評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。 （ 2） 從表現(xiàn)的形式： 評(píng)語短句式（用詞準(zhǔn)確性） ——“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍? “偶而用詞不當(dāng)” 和“經(jīng)常用詞不當(dāng)”。 ? 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。例如：“品德”中的“誠實(shí)”等。內(nèi)容指向具體對(duì)象和范圍，目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測評(píng)指標(biāo)則是測評(píng)目標(biāo)的具體分解。 ? 報(bào)告方式 個(gè)別談話 集體問卷 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測評(píng)法 3 （二）問卷法 ? 特點(diǎn) 實(shí)用、方便、高效 ? 形式 卡特爾 16因素個(gè)性問卷（ psychology test report of china talent tests,簡稱 16PF） 艾森克個(gè)性問卷（ eysenck personality questionaire, 簡稱 EPQ） 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷（ minnesota multiphasic personality inventory,簡稱 MMPI） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 六、 品德測評(píng)法 3 （三）投射技術(shù) ? 定義 廣義 ——是指那些把真正的測評(píng)目的加以隱蔽的一些間接測評(píng)技術(shù)。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施 二、企業(yè)員工測評(píng)實(shí)施案例 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （一）準(zhǔn)備階段 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組： 堅(jiān)持原則、有一定測評(píng)經(jīng)驗(yàn)等（ 7點(diǎn)） 測評(píng)方案的制定 （ 1）確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的 （ 2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照體系 （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4）選擇合理的測評(píng)方法（表附后） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià) 高 低 高 高 評(píng)價(jià)中心 低 高 — 低 推薦信 低 中 高 低 自我介紹 低 低 中 高 同行評(píng)定 低 高 中 高 個(gè)人資料 中 低 未知 中 情景練習(xí) 高 低 高 高 工作模擬 中 高 中 低 面談 中 低 高 中 個(gè)性與興趣測驗(yàn) 低 中 高 中 性向與能力測定 低 高 中 中 智力測驗(yàn) 成本 可用性 公平程度 效度 方法 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評(píng)方法預(yù)測效度的比較結(jié)果 — 專家評(píng)定 推薦信 自我介紹 面談 特殊能力測驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力 學(xué)習(xí)業(yè)績 個(gè)人材料 工作樣品 一般智力測定 同行評(píng)定 評(píng)價(jià)方法 預(yù)測程度 測評(píng)方法 第一