【正文】 [2023年 11月二真題 ] A．量詞式標度 B．數(shù)量式標度 C．定義式標度 D．等級式標度 【 解析 】 等級式標度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。其主要特點包括：①強調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標準剛性強；③測評過程強調(diào)客觀性；④測評指標具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 ２）若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。 ，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應聘者為候選人。 參見： 117頁 表 2表 231 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 （四）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官 目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ； ； ； （五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應聘者對每一個問題的行為反應，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 知識要求 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 組建測評小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測驗樣本 對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征 將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 將崗位選拔性素質(zhì)表的各個素質(zhì)進行分級（附表），繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。這時一位同事過來請求你的幫助，你該怎么辦 如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦 …… 人際協(xié)調(diào)能力 針對每個應聘者只提一個問題 許多民營企業(yè)（如生產(chǎn) VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請分析原因 請分析人才高消費的弊端 …… 分析能力 根據(jù)應聘者競聘報告的內(nèi)容提問 …… 專業(yè)知識與技能 備注 問題 評價要素 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 評價方式確定 （ 1）確定面試問題的評估方式和標準 （ 2）確定面試評分表 考官簽字 綜合評價 （略） 組織能力 （略） 計劃能力 （略） 人際協(xié)調(diào)能力 1 3 5 7 分析問題是否周密，具有邏輯性 能否把握復雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系 分析能力 10 20 30 40 專業(yè)知識的深度和系統(tǒng)性 能否運用知識解決實際問題 基本實務(wù)與技能的掌握 專業(yè)知識技能 得分 差 一般 良好 優(yōu)秀 評價標準 要素 應聘崗位 年齡 性別 姓名 編號 培訓面試考官 ——提問技巧、標準掌握等 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （二）面試的實施階段 關(guān)系建立階段：從應聘者可以預料的問題發(fā)問，緩解緊張營造氛圍。 ? 善待未被錄用的其他人員，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的 招聘提供信息。 A級 3 能夠觀察市場動態(tài)及時作出調(diào)整，并可在適應市場變化的同時采取一定的手段開拓市場 B級 2 能對市場的變化作出一定的反應，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率 C級 1 對市場的變化能作出一定的反應，缺乏積極的應對措施 D級 市場意識 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 關(guān)注細節(jié)與次序 ——在把握全局的同時能關(guān)注細節(jié)的變化，循序漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。 團隊管理能力指標分級評分標準表 4 分析團隊長成員的差異，幫助他們樹立目標，制定規(guī)章制度，在團隊中營造積極向上的工作氛圍，強化團隊的溝通與協(xié)作 A級 3 能夠樹立團隊目標，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程 B級 2 分析團隊成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團隊活動 C級 1 不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團隊的凝聚力較差 D級 團隊管理能力 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 自我意識 ——具有良好的個人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應對挑戰(zhàn)，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 測評結(jié)果分析方法 （ 1）要素分析法 ? 定義 ——根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的 內(nèi)容進行分析的一種方法。常用正相關(guān)、負相關(guān)、零相關(guān)表示。 形式： 文書能力測試、操作能力測評、機械能力測評 （三）創(chuàng)造力測評 形式： 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗（ torrance tests of creative thinking) 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)（ williams system of creative ability) 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗 (guilford intelligence tests) (四）學習能力測評 形式： 心理測驗（主要是筆試）、面試、情境測驗等。 與客體直接相關(guān)。 ? 特點 一個測評目標可能要用幾個指標來揭示 幾個目標也可能共用一個指標 例如： 測評目標 ——“紀律性” 的測評： （ 1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學習中的計劃性 與規(guī)律性等不同方面來擬定； （ 2）也可以選上述某一個指標作為代表來判斷。 測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實現(xiàn)測評目的的重要手段。 ? 案例 感召力測評指標設(shè)計 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （二）測評標準體系的構(gòu)成 ? 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目。 ? 案例 某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型量表 總分 10 營銷技能 10 管理技能 20 溝通技能 15 個人品德 15 知識 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 得分 分級 權(quán)重 （ %） 素質(zhì) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 標準 ? 定義 （一）素質(zhì)測評標準體系的要素 ——就是指測評標準體系的 內(nèi)在規(guī)定性 ，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為 特征或表征的描述與規(guī)定。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 等距量化 定義 等距量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的 差異相同 ，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。 ? 二次量化 ——是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。 結(jié)果不公開 有較強的系統(tǒng)性 選拔性測評 開發(fā)性測評 以選拔優(yōu)秀員工為目的 以開發(fā)員工素質(zhì)為目的 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的 特點 概括性 結(jié)果要有較高的信度和效度 考核性測評 （鑒定性測評） 以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的 經(jīng)常穿插在選拔性測評中 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 三、 員工素質(zhì)測評的主要原則 5 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合：主客觀相結(jié)合，體現(xiàn)在“ 測評目標體系 ”制定 “ 手段方法 ”選擇、“ 判斷與解釋 ”結(jié)果的全過程 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合（人力招聘） （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合： 靜態(tài)忽視發(fā)展趨勢、動態(tài)不便于相互比較不同測評者 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （一）一次量化與二次量化 當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時： ? 一次量化 ——對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。 能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 員工與員工之間相匹配 工作報酬與員工貢獻相匹配 崗位與崗位之間相匹配 匹 配 報 酬 貢 獻 素 質(zhì) 匹 配 要 求 崗位 崗位 人 人 人 崗 匹 配 圖 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 二、 員工素質(zhì)測評的類型 4 診斷性測評 特點 強調(diào)測評的區(qū)分功能 測評標準剛性強 測評過程強調(diào)客觀性 測評指標具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 特點 摸清情況，分析優(yōu)劣，指明努力方向。 例如：對工人降低勞動成本的行為。 1 3 3 8 5 18 10分 總分 1 2 7 10分 1 3 6 10分 中介型 專制型 民主型 管理者的風格 量化數(shù)字 ? 特點 每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 某類素質(zhì)測評指標的量化方式匯總 20 40 60 80 100 很差 較差 一般 較好 很好 比例量化 60 70 80 90 100 很差 較差 一般 較好 很好 等距量化 第五名 第四名 第三名 第二名 第一名 很差 較差 一般 較好 很好 順序量化 得分 分級 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （四）當量量化 ? 定義 就是先選擇某一個終結(jié)變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行類似同類同質(zhì)的量化，使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測評標準體系 標度 ? 定義 ——即對標準的 外在形式 劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為 特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。 組成 1）身體素質(zhì) ——身體健康、體力狀況 2）心理素質(zhì) ——智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等 （ 2）行為環(huán)境要素 定義 ——從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要是考察 員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 2）測評目標是測評內(nèi)容的一種代表，一般通過定性定量的方法來實現(xiàn)。 常模參照性指標體系 —— 是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，與測評客體直接相關(guān)，是主觀的，相對的。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 七、知識測評 定義 ——是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。 （ 2）離散趨勢分析 是描述數(shù)列的分散程度，以差異數(shù)來說明。 ? 每張測評曲線圖上的測評曲線條數(shù)，可以根據(jù)不同的分析目的進行繪制。 戰(zhàn)略管理能力指標分級評分標準表 4 具有很強的風險意識和洞察力，善于對全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案。