【正文】 素質(zhì)行為 特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 ? 形式 （ 1） 從揭示的內(nèi)涵： 客觀形式（工作時(shí)間）、主觀形式（工作難度）、 半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 某類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化方式匯總 20 40 60 80 100 很差 較差 一般 較好 很好 比例量化 60 70 80 90 100 很差 較差 一般 較好 很好 等距量化 第五名 第四名 第三名 第二名 第一名 很差 較差 一般 較好 很好 順序量化 得分 分級(jí) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 （四）當(dāng)量量化 ? 定義 就是先選擇某一個(gè)終結(jié)變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行類(lèi)似同類(lèi)同質(zhì)的量化，使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 案例 對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第 1個(gè)開(kāi)始依照間隔 1個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第 1位的賦值“ 1”，與第 1位相差 1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“ 2”，與第 1位相差 2個(gè)難度等級(jí)的人賦值“ 3”，依次類(lèi)推。 1 3 3 8 5 18 10分 總分 1 2 7 10分 1 3 6 10分 中介型 專(zhuān)制型 民主型 管理者的風(fēng)格 量化數(shù)字 ? 特點(diǎn) 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。 例如：某類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表 （格式） 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 40 分素質(zhì)四 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 10 分素質(zhì)三 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 30 分素質(zhì)二 1 2 3 4 5 很差 較差 一般 較好 很好 20 分素質(zhì)一 得分 橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分） 縱向量化（權(quán)重）（ %/） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 （二）類(lèi)別量化與模糊量化 類(lèi)別量化 定義 是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。 例如：對(duì)工人降低勞動(dòng)成本的行為。明顯數(shù)量關(guān)系。 人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配 員工與員工之間相匹配 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 崗位與崗位之間相匹配 匹 配 報(bào) 酬 貢 獻(xiàn) 素 質(zhì) 匹 配 要 求 崗位 崗位 人 人 人 崗 匹 配 圖 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 二、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 4 診斷性測(cè)評(píng) 特點(diǎn) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 特點(diǎn) 摸清情況，分析優(yōu)劣，指明努力方向。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （一）個(gè)性差異原理 人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。 （二）工作差異原理 不同的職位具有差異性： 工作任務(wù)（內(nèi)容）的差異 工作權(quán)責(zé)的差異 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 一、基本原理 3 （三）人崗匹配原理 通過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，就可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。 結(jié)果不公開(kāi) 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性 選拔性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 以選拔優(yōu)秀員工為目的 以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的 以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的 特點(diǎn) 概括性 結(jié)果要有較高的信度和效度 考核性測(cè)評(píng) （鑒定性測(cè)評(píng)） 以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的 經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 三、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 5 （一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合：主客觀相結(jié)合，體現(xiàn)在“ 測(cè)評(píng)目標(biāo)體系 ”制定 “ 手段方法 ”選擇、“ 判斷與解釋 ”結(jié)果的全過(guò)程 （二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（人力招聘） （三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合： 靜態(tài)忽視發(fā)展趨勢(shì)、動(dòng)態(tài)不便于相互比較不同測(cè)評(píng)者 （四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 （五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 （一）一次量化與二次量化 當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)： ? 一次量化 ——對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。 ? 二次量化 ——對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后定量刻畫(huà)的量化形式 二次量化的對(duì)象一般是沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系但是具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。 ? 二次量化 ——是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過(guò)程要分兩次計(jì)量才能完成。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 模糊量化 ? 定義 是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4 等距量化 定義 等距量化比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的 差異相同 ，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。 ? 案例 假設(shè)排在第 2位的人的能力是第 1位的 2倍，則排在第 3位的是第 1位的 3倍，排第 4位的是第 1位的 4倍，依次類(lèi)推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。 ? 案例 某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)模型量表 總分 10 營(yíng)銷(xiāo)技能 10 管理技能 20 溝通技能 15 個(gè)人品德 15 知識(shí) 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 得分 分級(jí) 權(quán)重 （ %） 素質(zhì) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn) ? 定義 （一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 ——就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的 內(nèi)在規(guī)定性 ，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為 特征或表征的描述與規(guī)定。 （ 3） 從操作的方式： 測(cè)定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評(píng)定式（勞動(dòng)責(zé)任） 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。 ? 案例 感召力測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 ? 橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 五、 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （ 1）結(jié)構(gòu)性要素 定義 ——從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。例如：“管理能力”在這里是作為測(cè)評(píng)內(nèi)容，而它相對(duì)“才能”來(lái)說(shuō)又可能是一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)。 ? 特點(diǎn) 一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示 幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo) 例如： 測(cè)評(píng)目標(biāo) ——“紀(jì)律性” 的測(cè)評(píng)： （ 1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性 與規(guī)律性等不同方面來(lái)擬定； （ 2）也可以選上述某一個(gè)指標(biāo)作為代表來(lái)判斷。 例如： 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。 與客體直接相關(guān)。 特點(diǎn) 測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性 反應(yīng)的自由性 不宜直接提問(wèn)或不宜暴露真正的研究目的時(shí)采用此方法。 形式： 文書(shū)能力測(cè)試、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng) （三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 形式： 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)（ torrance tests of creative thinking) 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)（ williams system of creative ability) 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn) (guilford intelligence tests) (四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 形式： 心理測(cè)驗(yàn)（主要是筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。 常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 。常用正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)表示。然后，根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 （ 1）要素分析法 ? 定義 ——根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的 內(nèi)容進(jìn)行分析的一種方法。 ? 特點(diǎn) ——直觀簡(jiǎn)便 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 3名，其招聘過(guò)程如下 （ 7步） （一）組建招聘團(tuán)隊(duì) 7人并開(kāi)展了針對(duì)性培訓(xùn) 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 1人 資深營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 1人 優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)員工 2人 人力資源管理人員 3人 （二）員工初步篩選 候選人： 40人 篩選依據(jù)： 工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的任職資格和條件 篩選途徑： 篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 篩選程序： 從簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選出 20名應(yīng)聘者 面試后篩選出 10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 能力要求 （三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 10 關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注次序 關(guān)注細(xì)節(jié)與次序 9 15 市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向 市場(chǎng)意識(shí) 8 15 成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性 成就需求 7 10 內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新 自我管理能力 6 10 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 分析式思考 5 10 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)技能 4 10 正直、心胸開(kāi)闊、敬業(yè)、自律、自信 自我意識(shí) 3 10 溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向 團(tuán)隊(duì)溝通能力 2 10 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力 戰(zhàn)略管理能力 1 測(cè)評(píng)權(quán)重（ %） 測(cè)評(píng)要素 測(cè)評(píng)內(nèi)容 序號(hào) 戰(zhàn)略管理能力