【正文】 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 二、工作崗位信息分析 工作崗位信息分析的步驟 ? 1 ） 確定崗位分析的主要內(nèi)容 ? 3 ）選擇崗位信息的來源和收集者 ? 3 ）選擇崗位分析的方法 圖示： 工作崗位信息分析的步驟 書面報告、任職者的報告、 同事的報告、直接的觀察。 招聘需求產(chǎn)生的原因 自然減員 業(yè)務(wù)擴大 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理 招聘需求信息包括： 空缺職位： 職責(zé)，述職關(guān)系和其他關(guān)系（平級與下級）， 人數(shù) 工作描述：工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作要求、工作權(quán)限和 工作條件 任職資格：資力，經(jīng)驗，身體條件，所需知識與技能，所 需培訓(xùn) 工作分析的常見術(shù)語 1）工作要素：工作中的不能分解的最小動作單位。一項工作可以只有一個職位，也可以有多個職位。 7）改善 /改進工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境； 8）加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)（職業(yè)生涯規(guī)劃）； 9）崗位評價的基礎(chǔ)。 相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利 （如保安人員盤問可疑人員） 2. 訪談法（面談法 ） 崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法。 5. 工作日志法： ? 就是按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需要的一種信息提取方法。 2）問卷調(diào)查的優(yōu)缺點： 優(yōu)點 ：費用低、快速、有效地獲取工作信息，調(diào)查范圍廣，樣本量大，尤其適合規(guī)模較大的組織； 缺點 ：費時費力，要確保員工明白每一個問題的意思。 ? 素質(zhì)要求、特殊要求或 專業(yè)技能， 你所在職位是否需要諸如技術(shù)等級證書、程序員證書之類的崗位證書。 ? 缺點：描述每項任務(wù)，費時，費力，不記錄有關(guān)工作背景信息，對員工個人應(yīng)具備那些條件的描述不理想。車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。職位說明書案例 1 部門 辦公室 職等 七 職位 辦事員 職系 行政管理工作內(nèi)容 ：負責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1. 人員招募與訓(xùn)練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務(wù)資格 ：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務(wù)工作二年以上。 ?就你的同伴的工作對他 （ 她 ） 進行采訪 。 步驟 (3): 談話 ? 1． 同該職務(wù)的實際擔(dān)任者談話 ， 了解此工作所規(guī)定的各項任務(wù) 。 開放式問卷經(jīng)常被用來進行工作崗位分析，因為它們提供的回答有較大的統(tǒng)一性，易于打分。 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。 3） 內(nèi)部招募的來源 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 重新聘用 公開招募 3 外部招募 1）外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體 3）外部招募的來源 學(xué)校招聘，競爭對手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊伍軍人，退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 各種招聘渠道的分析與選擇 ? 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) ? 獵頭公司 ? 校園招聘 ? 員工推薦與隨機求職者 ? 老年員工 ? 兼職員工 ? 租賃員工 總結(jié)：常用招聘方法 內(nèi)部提升 員工介紹 主動求職者 新聞報紙 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 學(xué)院 /大學(xué) 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 / 職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務(wù) 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專業(yè) /技術(shù) 89％ 78％ 64％ 94％ 81％ 委托銷售 75％ 76％ 52％ 84％ 44％ 經(jīng)理 /主管 95％ 64％ 85％ 60％ 63％ 1. 常用招募手段的使用比率 2. 不同招聘方法適用的招聘對象 : 優(yōu)點 缺點 適用范圍 不適用范 圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留， 費用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門 、 高級人員 獵頭公司 經(jīng)濟 、 高效 費用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 H R 招 聘 與 配 置 不同招聘方法適用的招聘對象表 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 四）招募甄選金字塔 五）發(fā)布信息媒體的選擇： ? 根據(jù)各種媒體的特點進行選擇； ?報紙、刊物、廣播電視、網(wǎng)絡(luò) ? 根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇； ? 根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。 要準(zhǔn)備哪些材料 ? 應(yīng)聘的聯(lián)系方式。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 ? 審查簡歷中的邏輯性。 價值：理論型 ，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。 正式面試階段 ? 提問、交流 ? 察言觀色 結(jié)束面試階段 ? 給應(yīng)聘者提問的機會 ? 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 3 考官提問的 STAR原則面試 STAR是 Situation (背景 )、 Task(任務(wù) )、 Action(行動 )和 Result(結(jié)果 )四個英文字母的首字母組合。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任 )參與整個面試過程。實習(xí)經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩帷? 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。但思路的深度和廣度有所欠缺。 中（ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 3. 適合：招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ：根據(jù)內(nèi)容 1）語言表達能力測試：演講，介紹，說服，溝通等測試 2）組織能力測試：會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團隊能力測試等 3）事務(wù)處理能力測試：公文處理，沖突處理，行政工作能力測試等。 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。 中（ 4 － 7 ） ： 具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進行反復(fù)修改完善。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項 ，看每一位考官評分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度； 四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等 )進行 ，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 ?實事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識： 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。 1 提問方式 提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題 ? 你對 …… 的看法是什么？ ? 你認為對 …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真