招聘人才的理念培訓(xùn)教材-文庫吧在線文庫
【正文】 也會造成比較高的雇員流失率，或降低工作積極性。注意自己公司是否已經(jīng)建立起能夠很好對待員工的好名聲？在企業(yè)工作的員工在社會或社區(qū)是否是一種成功人士的形象？n 一個企業(yè)在這方面的名聲如何，對于它能否吸引潛在的申請者有很大影響。但當(dāng)公司認(rèn)為他表現(xiàn)不佳時，必然會產(chǎn)生矛盾。 選人錯誤（換人）的代價上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時間。n 對于公司用人來說，最重要的是個人的工作才能，因此在招聘時如果只是對學(xué)歷、技能作出要求， 其他 方面給應(yīng)聘者以完全平等的機會，就可以大大拓寬選擇的范圍，吸引更多人才的加入。要知道， IBM并不單單是一家研究院，它是一家公司，只要你的再學(xué)習(xí)能力好，情商不錯，就會是合適的。招聘中出現(xiàn)的新趨勢n 在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。招聘宣傳 選拔試用 n 招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。n 大學(xué)四年英語四級不過，倒是能看出一些問題履歷 “注水 ”令人驚訝n 據(jù)報道，英國莫里斯研究所 7月份進行的一項民意調(diào)查顯示，約有三成英國人求職時在履歷表上作假，夸大個人業(yè)務(wù)資歷、虛報學(xué)歷或過去任職的工資數(shù)額。而沒有足夠的能力和相應(yīng)的工作經(jīng)歷，有再高的學(xué)歷最終仍逃脫不掉被社會淘汰的命運。吃回頭草的員工n 很多公司視離職員工為敵人，但應(yīng)該首先看到，一個離職后在其他公司工作過，又選擇回來的員工，往往對原來的公司和職位有更清楚的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰n —— 選擇更優(yōu)秀的人才 。濫用新人是得不償失的，不利于企業(yè)穩(wěn)健地發(fā)展n 、招聘者著裝及其伙伴間談話內(nèi)容、接待姿勢與態(tài)度、展板和宣傳品制作、招聘職位精確程度、撤離時間等方面都可以看出一個單位對用人的基本思路。 注意對招聘工作的時間、地點安排。n 對于其擬應(yīng)聘的崗位情況，則應(yīng)據(jù)實相告，甚至還可以適當(dāng)把情況說得稍難一些。n “ 對味” 。彼得原理n 彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯 ?彼得對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究得出的結(jié)論： 在各種組織中，習(xí)慣對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因為雇員總
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