【正文】 B、 熟人推薦適用于招聘非專業(yè)人才 C、 遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會 D、 職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成 ? 一般來說 ， （ B） 崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者 。 A、 技術(shù)類 B、 行政類 C、 生產(chǎn)類 D、 營 多選 ? 在 《 中國 IT月刊 》 上刊登招聘廣告 ， 比較適用的情況是 （ DE） A、 候選人地區(qū)分布較廣 B、 組織需要迅速擴大影響 C、 流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、 空缺崗位并非迫切需要補充 E、 候選人相對集中于 IT專業(yè)領(lǐng)域 ? 通常相對于廣播電視媒體而言 ， 網(wǎng)上招聘的優(yōu)點是 （ ABDE） A、 傳播速度快 B、 廣告成本低 C、 視頻效果好 D、 聯(lián)系快捷方便 E、 不受時空 改錯 ：指出描述中的五處錯誤，予以改正 ? 招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，成功的招聘過程就是人力資源合理配置過程，合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面，其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、簡繁程度及其對人員資格條件的要求，選擇具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；（ 1分） （ 2）合理配置指的是人與事的匹配； （ 1分） （ 3）人員配置分析共涉及五個方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析； （ 1分） （ 4）總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；（ 1分） （ 5）結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上。（ 1分） 模擬試題 單選 ： ? 面試中的 “ 暈輪效應(yīng) ” 表現(xiàn)為 （ D） A、 所有的考官都向應(yīng)聘者問類似的問題 B、 考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來 C、 考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) D、 考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) ? 人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是 （ D） A、 集體面試 B、 資歷審核 C、 文件筐測驗 D、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? “ BD” 面試是 （ D） 的簡稱 A、 集體面試 B、 壓力面試 C、 結(jié)構(gòu)化面試 D、 行為描述面試 單選 ? （ A） 是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度 。 ? A、 效度評估 B、 預(yù)測效度 ? C、 信度評估 D、 內(nèi)容效度 ? 面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者 （ A） 開始發(fā)問 A、 可以預(yù)料到的問題 B、 最預(yù)想不到的問題 C、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方 多選 ? 人員選擇時應(yīng)注意的問題有 （ BCDE） A、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 B、 簡歷并不能代表本人 C、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 D、 慎重做決定 E、 面試考官要注意自己 多選 ? 關(guān)于心理測試 ， 表述正確的有 （ CDE） A、 主要目的在于淘劣 ， 而不是選優(yōu) B、 心理測試并不難 ， 任何人都可以使用 C、 根據(jù)抽樣原則編制測試材料 ， 供測試之用 D、 測試的程序 、 環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定 E、 在人事選拔中通常測量能力、人格和興趣差異等 多選 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的 （ ABCD） A、 團體決策以及邏輯思維能力 B、 自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C、 專業(yè)知識 、 技術(shù)以及分析 、 解決問題的能力 D、 溝通技巧 、 組織能力 、 壓力處理以及人際關(guān)系的敏感 多選 ? 情景模擬測試主要是針對被測試者的（ ABD）進行測試。 A、工作效率 B、明顯行為 C、基礎(chǔ)知識 D、實際操作 E、智力水平 ? 勞務(wù)外派與引進分為（ AC） A、公派 B、自費 C、民間 D、公費 E、合作 多選 ? 行為面試法的前提是 （ AD） . ? A、 一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為 ? B、 一葉知秋 ,通過一個人的行為可以判斷他的思想 ? C、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ? D、 說和做是截然不同的兩回事 ? E、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要 技能操作 ? 具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利的影響？ ? 一般說來，辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員分別應(yīng)選擇何種招聘渠道，為什么？ 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試中常見的偏見： ①第一印象：根據(jù)開始幾分鐘的印象對應(yīng)聘者做出評價；（ 1分） ②對比效應(yīng)：將面試者相互比較； （ 1分） ③暈輪效應(yīng)：僅從某一點出發(fā)評價應(yīng)聘者；（ 1分） ④錄用壓力：迫于時間和任務(wù)的壓力做出招聘決策。（ 1分） （ 2）造成的影響： ①偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織和團隊目標(biāo)的完成； （ 2分） ②偏見可能使企業(yè)失去合格員工，影響組織績效的完成； （ 2分） ③偏見可能使企業(yè)錄用了不合適的人員，影響組織的士氣和形象，造成企業(yè)內(nèi)部合作困難。 （ 2分） （ 1）辦公室職員招聘渠道的主要方式：內(nèi)部晉升。因為辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，采取內(nèi)部晉升方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。 （ 2）專業(yè)技術(shù)崗位招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘。因為專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學(xué)習(xí)和積累才能達到，因而通過報紙招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。 （ 3）中層管理人員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部晉升。因為中層管理崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏捷，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)的員工，而且成本較低。