【正文】 注意 ， 所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點 ， 先易后難逐一提出 ， 盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境 ． 結束面試階段 面試結束前 ， 面試考官確定問完了所有預計的問題之后 ， 應該給應聘者一個機會 ， 詢問應聘者是否有問題要問 ， 是否要以補允或修正錯誤之處 ． 不管錄不錄用 ， 均應在友好的氣氛中結束面試 ． 如果對某一對象是否錄用有分歧意見時 ， 不必急于下結論 ， 還可安排第二次面試 ． 同時 ， 整理好面試記錄表 。 面試評價階段 面試結束后，應根據(jù)面試紀錄表對應聘人員進行評估．評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估． 面試目的要明確 (1)面試的重點是否放在考察技能水平上 ?要達到什么目的 ? (2)要不要向應試者介紹一下工作崗位的真實情況 ? 應清楚合格者應具備的條件 對任何一個崗位來說 ， 重要的是勝任工作的才能 ， 這些才能指的是工作成功所必需的相關知識 、 技能 、 能力和動機等范疇 。 面試要有整體結構 應該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱 ， 包括所提的問題 、 考察的方面 、 評分的標準等 。 盡量避免讓偏見影響面試 每一個面試考官 ， 個人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響 ， 如個人喜好 、 信仰 、 好惡等與工作無關的因素 ， 會在一定程度影響他正確挑選應聘者 。 (1)第一印象：也稱為首因效應 ， 即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料 （ 如筆試 、 個人簡歷等 ） 中得到的印象對應聘者來進行評價 。 (2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評目前正在接受面試的應聘者的傾向 。 (3)暈輪效應：從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其它方面 。 如過分強調(diào)應聘者的不利因素 ， 以致不能全面了解這個人 。 (4)錄用壓力：為完成招聘任務 ， 不得不加速度 ， 急于求成 。 考點： 面試過程； 面試策略； 分析要求： 1. 辛西亞對每一個職位約談一位員工的策略 ， 對嗎 ? 2． 為什么主管人員不愿意和辛西亞合作 ? 3． 基于關心工作分析報告的品質(zhì) ， 辛西亞改變了她的方法嗎 ? 背景綜述： 辛西亞是得克計算機公司新雇用的人力資源助理 ， 辛西亞剛得到北京大學人力資源管理的學士學位 ， 對于她第一個工作顯得十分興奮 ， 很想在工作中發(fā)揮所學 。 安吉拉是辛西亞的直屬主管 ， 也是得克計算機的人力資源主管 ， 辛西亞的主要工作任務是對每一職位從事工作分析以制定得克計算機正式的工作說明書和工作規(guī)范 。 得克計算機座落于蘇州的工業(yè)園區(qū) ， 還是一個中大型公司 ， 是電子設備的制造領導者 ， 是微電腦及電子計算器的主要競爭對象 ， 同時也是大型公司微電腦處理機的領導廠商 。 這幾年來公司成長快速 ， 主要是因為得克計算機有先進的科技技術增加產(chǎn)能 、 有積進的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務聲譽 。但是成長的快速造成人力資源在制定正式的工作活動及薪資報酬策略上產(chǎn)生相當大的壓力 。 辛西亞才加入公司二個月 ， 就要幫得克計算機制定工作說明書和工作規(guī)范 ， 安吉拉估計可在八個周內(nèi)完成 。 安吉拉告訴她要負起整個項目的責任 ， 同時她可以自主地與員工及主管人員面談 。 盡管安吉拉將項目的壓力交下來 ， 辛西亞意識到安吉拉還有其它項目負責 ， 她可能沒有太多的時間放在工作分析這件項目上 ， 辛西亞就把這件事當成對個人的一種挑戰(zhàn)一證明白己 。 安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄 ， 告訴他們辛西亞負責完成他們所主管的每一個職位的工作分析 ， 并要求他們盡全力配合 。 之后 ， 辛西亞開始進行她對主管人員的約談 。 他認為從主管人員那里得到工作說明書和工作規(guī)范的最佳來源 ， 于是她參考她的人事教科書中的工作說明書的范例來制定一個相似的表格；接著收集資料 ， 辛西亞決定每一個職位至少面談一位員工 。 三星期過后 ， 辛西亞變得很失望 ， 在二十位主管人員中 ， 她只面談了七位 ， 這些主管人員似乎不太愿意與她合作 ， 有時不參加會議 ， 辛西亞最初的計劃是與主管人員面談 ， 因此也延誤了員工的面談 。 在與少數(shù)員工面談之后 ， 辛西亞開始擔心她所得到信息的品質(zhì) ， 因為有些員工給予的信息產(chǎn)生沖突 ， 員工認為他們在工作上有更多的責任 、 要利用更多的技能 ， 這些都比主管人員所說的多 。 雖有此沖突 ， 辛兩死仍然決定在安古拉指定的期限內(nèi)提交成果報告 。 在第八周末的幾個夜晚之后 ， 辛西亞驕傲地將工作說明書和工作規(guī)范提交給安吉拉 ， 雖有一些障礙 ， 但是辛西亞相信她已達到項目的主要目的 。 安吉拉又給了辛西亞其它項目 ， 數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說明書和工作規(guī)范 ， 安吉拉找了辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責任上的不同意見 。 一 、 策略不對 。 原因如下： 1. 一個職位與一位員工約談 。 往往會產(chǎn)生偏面性 。 2． 訪談一般與任職者及其主管們一同進行 ， 與任職者的面談傾向于聚焦在工作內(nèi)容和工作背景的信息上 ， 主要關注任職者陳述他們做什么 ， 怎樣做以及他們完成其工作所需的條件 ， 與主管面談主要是評審和證實任職者回答的準確性 、 任務的重要性及所期望績效水平 ，新工人的培訓需求與工作必要條件 。 3． 如果要全面了解某一職位 ， 就需要找多個層面的員工或主管；進行訪談 ， 這種單一面談太耗時間 ， 因此可采用小組面談方式 ， 同時訪談幾位有關專家 。 二、主要原因 (1) 缺乏高層領導的支持．一般情況下，工作職位的分析是人力資源部仍至公司一項較大項目或工作．在工作之前公司高層領導應有工作動員，說明公司這一工作的重要性，此外還要對相關人員進行培訓、輔導，以獲得部門經(jīng)理、主管、崗位員工的認同和支持。 (2) 基礎的準備工作做得不夠充分． (末將制作工作說明書，工作規(guī)范的真正目的、用途向其說明 )。 (3) 主管對該項工作沒有正確的、足夠的重視認識．一種情況是主管人員認為工作分析是一項崗位合理化分配時間、分配工作量的一種分析，若如實回答，今后可能變動 (增加或減少 )工作量，可能通過合理整合之后會減少人員配備，造成被裁員的可能。 (4) 辛西亞沒有及時向自己的主管匯報工作中遇到的困難和阻力，以求得主管的支持。 三、辛西亞沒有改變她的工作方法。雖然工作中有沖突，也發(fā)現(xiàn)了不足之處，沒有采取其他措施，而是一味的按原來的方法堅持下來，因為她沒有認識到工作分析的極端重要性?；蛞驗槿狈嶋H經(jīng)驗，也沒有能力將這件事情做好。 考點 ： 工作分析： 工作分析的重要性、 如何進行工作分析、 如何確保工作分析的順利進行 背景描述： 一天早上 ， 技術部的小王正在專注于自己的工作 ， 人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室 ， 參與技術人員招聘面試工作 。 由于事先小王對此事一無所知 ， 所以在面試過程中 ， 他總是在不斷翻閱應聘人員的資料 ， 低頭閱讀簡歷 ， 然后提出相應的問題 ， 之后又忙于了解下一名應聘者的情況 。 就這樣一上午過去了 ， 6名應聘者的面試結束了 ， 小王的任務也完成了 。