【正文】 ① 研究的對象不同。 ② 分析的能力不同。 ③ 表現(xiàn)的內(nèi)容不同。 ④ 戰(zhàn)略的意義不同 。 崗位勝任力與工作分析的區(qū)別 82 崗位勝任力模型的作用 A. 在工作分析中的作用 83 ?定義績效標(biāo)準(zhǔn) ?選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本 ?獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料 ?建立崗位勝任力模型 ?驗證崗位勝任力模型 建立勝任力模型的基本步驟 84 三、招聘渠道 （一）內(nèi)部招聘 ： （ 1） 職位公告和職位投標(biāo)：利用內(nèi)部布告欄、報刊、局域網(wǎng)等發(fā)布招聘 信息 （ 2）職位技能檔案：包含雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面 的信息 （ 3）雇員推薦 （ 4）職位轉(zhuǎn)換 ： （ 1）對員工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高； （ 2）員工了解組織，適應(yīng)性快； （ 3）可以鼓舞 士氣，激勵性強； （ 4）費用 較低 ： （ 1）來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”； （ 2）可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 85 （二）外部招聘 ： （ 1）人才交流中心 （ 2）招聘洽談會 （ 3）校園招聘 （ 4）傳統(tǒng)媒體刊登招聘廣告 （ 5）網(wǎng)上招聘 （ 6）員工推薦 （ 7）獵頭公司 ： （ 1）來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才； （ 2）帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 ： （ 1）篩選難度大，決策風(fēng)險大； （ 2）新員工對組織了解少， 適應(yīng)時間長，進(jìn)入角色慢； （ 3）影響內(nèi)部員工的積極性； （ 4）招聘成本大。 86 四、人員甄選 （如果需要的話） （文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、 角色扮演、管理游戲等） 87 五、員工離職 （一） 離職原因分析 ： ： 追求物質(zhì)利益最大化、人際關(guān)系、自我價值實現(xiàn)等； ： 制度、管理上的問題，對離職者產(chǎn)生了“推力”； ： 競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟、交通等。 （二）員工提出辭職時，管理者要注意的問題 ： 88 （三） 離職面談的內(nèi)容 ： 建立融洽關(guān)系，面談目的，對原來工作的意見，探究離職原因新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。 （四）離職面談的技巧： ： 地點、時間、個人資料等； ： 禮貌客氣、建立信任關(guān)系，認(rèn)真傾聽，記錄重點 ： 匯總面談記錄，分析離職的真正原因 89 （五） 降低員工流失的措施 ： ： ⑴支付高工資 ⑵ 改善福利措施 ： ⑴滿足干事業(yè)的需要； ⑵ 強化感情投入： ① 直接溝通 ② 提供社交機會 ③ 工作成為樂趣 ⑶誠心誠意留員工 90 （六）不同周期的留人措施： ：使員工盡快適應(yīng)環(huán)境，避免其跳槽； ：工作上肯定，適度安排技能培訓(xùn)，加深專業(yè)深 度； ：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機會 ：以福利等方法來疏導(dǎo)員工 91 （七）困難組織的留人措施： ，又要鼓勵競爭； ，又要教育引導(dǎo)； ，又要有效制約； ，也要有制度保證。 92 93 確定仸職資格不招聘的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容 確定招聘的崗位不人數(shù) 確定招聘方法。 錄用決策、簽訂勞動合同。 錄用通知。 對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。 HR確定招聘的渠道及其它準(zhǔn)備工作。 考試 應(yīng)聘資料審查。 考試通知。 第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。 明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活勱的指導(dǎo)。 第二步：依據(jù)職務(wù)說明書，確訃空缺職位的仸職資格及招聘選拔的內(nèi)容 和標(biāo)準(zhǔn)。 第三步：確定招聘方法。 需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞勱力的供應(yīng)狀況，確定招 聘 的渠道。 第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。 94 一、完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個步驟迚行： 第六步：考試通知。 第七步：考試?？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫坏男枰_定，一般可分為筆試、 與業(yè)考試、面試、測評等。 第八步：對擬錄用的候選人迚行體檢和背景調(diào)查。 第九步：錄用通知。 企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個程序，在時間的安排 上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對 象，招聘速度緩慢，過亍簡單戒過亍煩瑣，往往會使好多人望 而卻步。 第十步：錄用決策、簽訂勞勱合同。 95 第五步：應(yīng)聘資料審查。 初審 ——應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)觃定的有關(guān)證件。此程序為初步篩選程序，主要把丌符合用人條件及將持虛假證件的剔除。 復(fù)審 ——符合仸用條件及接近仸用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管迚一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止） 面試前的準(zhǔn)備階段 面試，要先確定需要面試的事項和范圍，寫好提綱。并丏在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ取? 正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，迚一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為不反應(yīng)，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意，所提問題可根據(jù)簡歷戒應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑， 先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。 96 一個科學(xué)的面試過程應(yīng)該分為四個完整的階段依次迚行： 97 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否要以補允戒修正錯諢之處。丌管錄丌錄用， 均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，丌必急亍下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。 面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對應(yīng)聘人員迚行評估。評估可采用評詫式評估， 也可采用評分式評估。評詫式評估的特點是否對應(yīng)聘者的丌同側(cè)面迚行探入的評價， 能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)者之間丌能迚行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面迚行比較，其特點正好不評詫式評估相反。 98 招聘面試的幾個階段 面試前的準(zhǔn)備階段 正式面試階段 面試評價階段 結(jié)束面試階段 祝 各 位 成 功