【正文】 40 相關(guān)經(jīng)歷 40 個(gè)人素質(zhì) 32 工作前景 8 員工福利 6 7 各種招聘來源的有效性評價(jià) 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報(bào)紙招聘 （ 94） （ 87） （ 89） （ 76） （ 85） 第三 申請人自薦 內(nèi)部晉升 校園招聘 內(nèi)部晉升 私人就業(yè) （ 86） （ 86） （ 81） （ 75） 機(jī)構(gòu)（ 60） 第四 員工推薦 員工推薦 員工推薦 私人就業(yè) 獵頭公司 （ 87） （ 83） （ 78） 機(jī)構(gòu)（ 44） （ 63） 第五 政府就業(yè) 政府就業(yè) 申請人自薦 申請人自薦 員工推薦 機(jī)構(gòu)（ 66） 機(jī)構(gòu)（ 68） （ 64） （ 52） （ 64） 第二單元 :初步篩選技巧 一 篩選簡歷的方法 ? 1分析簡歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。 ? 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價(jià)性與描述性內(nèi)容。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 ? 審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 ? 對簡歷的整體印象。 二 篩選申請表 p 171 1 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 3 關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題 3 關(guān)注可以之處 三 筆試方法 適應(yīng)內(nèi)容 ： 測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個(gè)層次： * 一般知識和能力，如社會(huì)文化知識，智力，理解能力，記憶力，等 * 專業(yè)知識和能力，如財(cái)會(huì)、管理知識，管理能力，溝通能力等 優(yōu)點(diǎn) ：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點(diǎn)： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力 認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗(yàn) — 語文測驗(yàn) 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗(yàn) 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗(yàn) — 區(qū)別性測驗(yàn) 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn) ?筆試 知識考試 ? 知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。 ? 知識考試的種類： 廣度 考試（百科知識考試）； 深度 考試（專業(yè)知識考試）； 相關(guān)知識 考試（結(jié)構(gòu)考試） 為提高筆試的有效性應(yīng)注意： ?命題要恰當(dāng) ?評卷有規(guī)則 ?成績須復(fù)核 第三單元 面試實(shí)施與技 一、人員選拔基本知識： 1 概念：是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。 1）能力因素：一般能力和特殊能力 2）個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格 3）動(dòng)力因素： 興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會(huì)，藝術(shù)型 動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)，親和動(dòng)機(jī)，影響他人動(dòng)機(jī)。 價(jià)值：理論型 ，經(jīng)濟(jì)型，審美型，社會(huì)型，政治型， 宗教型。 4）學(xué)業(yè)成就與經(jīng)驗(yàn) 二、人員選拔的主要方法 —— 面試 一）面試的基本知識 1 面試分類 1）從所達(dá)到的效果來分：初步面試；診斷面試 * 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。如果是高級管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加 ）從結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化，半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化 3） 按組織方式劃分： 一對一面試， 系列面試，小組面試， 集體面試 3）按面試目的分： 壓力面試， 非壓力面試 4）面試座位分： P40 二 面試的基本步驟 面試的準(zhǔn)備階段 ? 面試的目的、設(shè)計(jì)面試的問題、合適的面試類型，面試的時(shí)間、地點(diǎn)。 ? 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 ? 了解應(yīng)聘者資料，發(fā)現(xiàn)其個(gè)性、社會(huì)背景，對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取? 面試的開始階段 ? 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。 正式面試階段 ? 提問、交流 ? 察言觀色 結(jié)束面試階段 ? 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì) ? 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。 ? 不急于下結(jié)論。 面試評價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評語式或評分式評估。 招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 三 面試問題設(shè)計(jì)技巧 考點(diǎn)： （可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題） ： 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。