招募與選拔培訓(xùn)教材-資料下載頁(yè)
2025-01-23 18:15本頁(yè)面
【正文】 問(wèn)題用以確定求職者過(guò)去所處的情境與事件類別；調(diào)查性問(wèn)題則是為了挖掘求著這的行為方式及其結(jié)果。 工作內(nèi)容法 ?工作內(nèi)容法與前兩種方法的主要區(qū)別是，面試只是甄選計(jì)劃的一部分，測(cè)量少數(shù)幾項(xiàng)知識(shí)、技術(shù)和能力。 ?步驟： ? 確定關(guān)鍵工作任務(wù)，并進(jìn)行評(píng)估 ? 確定決定任務(wù)業(yè)績(jī)的知識(shí)、技術(shù)和能力，并進(jìn)行評(píng)估 ? 將知識(shí)、技術(shù)和能力與工作任務(wù)相聯(lián)系 ? 選擇測(cè)量知識(shí)、技術(shù)和能力的適當(dāng)指標(biāo) 使用面試的建議 ? 限制面試的使用范圍 ? 面試的測(cè)量范圍應(yīng)限制在以下幾個(gè)求職者特征：工作知識(shí)、社交能力和相關(guān)人際交往能力、在職表現(xiàn)（工作習(xí)慣、合作意識(shí)、適應(yīng)能力等） ? 限制使用面試前獲得的資料 ? 面試前形成的印象對(duì)面試者產(chǎn)生直接影響 ? 采用結(jié)構(gòu)化面試 ? 使用與工作相關(guān)的面試問(wèn)題 ? 針對(duì)每種知識(shí)、技術(shù)和能力使用多個(gè)面試問(wèn)題 ? 采用正式計(jì)分程序 ? 培訓(xùn)面試者 ? 獲取信息：傾聽(tīng)求職者敘述、觀察求職者行為和回憶信息 ? 評(píng)估信息 ? 面試行為：提問(wèn)技巧和面試結(jié)構(gòu) 提高面試效果 ?圍繞面試的目的 ?制造和諧的氣氛 ?避免重復(fù)談話 ?前后一致，避免先緊后松 ，或先松后緊 ?問(wèn)題與工作有直接關(guān)系 ?尊重，重視求職者 ?避免過(guò)于自信 ?避免心理效應(yīng)：刻板印象，首因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)等 ?注意非言語(yǔ)行為（印象管理） 評(píng)價(jià)中心 ? 一種評(píng)價(jià)人才的活動(dòng)、方法、形式和程序。 ? 模擬真實(shí)工作環(huán)境，對(duì)候選人的工作能力和個(gè)性特點(diǎn)作出評(píng)價(jià)。 ? 方法 ? 公文處理法：自信心，決策能力，組織能力，表達(dá)能力 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：主動(dòng)性，宣傳說(shuō)服力，溝通能力，協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新性，耐受力 ? 角色扮演 ? 管理游戲 ? 評(píng)價(jià)中心可以作為甄選工具，也可用于職業(yè)開(kāi)發(fā)。如果作為甄選工具，重點(diǎn)應(yīng)放在確定哪些求職者的行為符合任職要求。如果用于職業(yè)開(kāi)發(fā)，重點(diǎn)應(yīng)放在識(shí)別每個(gè)被試的行為中，哪些完成較好，哪些存在缺陷。 人員選拔測(cè)試的關(guān)鍵指標(biāo) ?信度 （ Credibility）指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性 ? 一般包括三種信度 ? 重測(cè)信度 ? 平行或等值復(fù)本信度 ? 折半信度 ?效度 （ Validity）是指通過(guò)一個(gè)測(cè)試要測(cè)的特征的準(zhǔn)確性，即測(cè)試結(jié)果與想要測(cè)量?jī)?nèi)容的相關(guān)系數(shù)； ? 一般效度可以分為效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（ Criterionrelated）是通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)（預(yù)測(cè)因子）與工作績(jī)效（效標(biāo)）相關(guān)來(lái)證明測(cè)試是有效的一種效度類型。包括同時(shí)效度（ concurrent)和預(yù)測(cè)效度 ( predicative) ? 內(nèi)容效度（ Content）通常是指一項(xiàng)測(cè)試是工作內(nèi)容的一個(gè)很好樣本。強(qiáng)調(diào)甄選測(cè)量工具對(duì)工作內(nèi)容領(lǐng)域的抽樣代表性問(wèn)題。
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