招募與選拔培訓(xùn)教材(參考版)
2025-01-25 18:15本頁面
【正文】 強(qiáng)調(diào)甄選測量工具對(duì)工作內(nèi)容領(lǐng)域的抽樣代表性問題。 人員選拔測試的關(guān)鍵指標(biāo) ?信度 （ Credibility）指一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性 ? 一般包括三種信度 ? 重測信度 ? 平行或等值復(fù)本信度 ? 折半信度 ?效度 （ Validity）是指通過一個(gè)測試要測的特征的準(zhǔn)確性，即測試結(jié)果與想要測量內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)； ? 一般效度可以分為效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度、內(nèi)容效度 ? 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度（ Criterionrelated）是通過測試分?jǐn)?shù)（預(yù)測因子）與工作績效（效標(biāo)）相關(guān)來證明測試是有效的一種效度類型。如果作為甄選工具，重點(diǎn)應(yīng)放在確定哪些求職者的行為符合任職要求。 ? 模擬真實(shí)工作環(huán)境，對(duì)候選人的工作能力和個(gè)性特點(diǎn)作出評(píng)價(jià)。 工作內(nèi)容法 ?工作內(nèi)容法與前兩種方法的主要區(qū)別是，面試只是甄選計(jì)劃的一部分，測量少數(shù)幾項(xiàng)知識(shí)、技術(shù)和能力。 ? 面試問題都包括調(diào)查性問題或補(bǔ)充問題。 ? 最大績效維度通常涉及專門技術(shù)和知識(shí)，典型績效維度則包括與人相處、是否努力工作等等。 ? 首先按情境面試法那樣確定關(guān)鍵事件和行為維度。 ? 首先，利用關(guān)鍵事件法對(duì)職位進(jìn)行工作分析 ? 檢查每個(gè)行為維度下的所有事件，據(jù)此設(shè)計(jì)面試問題 ? 對(duì)這些事件進(jìn)行改撰，使其適合求職者提問。 制定恰當(dāng)?shù)拿嬖噯栴} ? 提高面試信度和效度的一種方法是，使用具體的、與工作相關(guān)的面試問題。根據(jù)事先計(jì)分辦法，發(fā)現(xiàn)求職者的優(yōu)劣。另外，結(jié)構(gòu)化面試可以收集重要主題的信息。 ? 結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點(diǎn)是，針對(duì)同一主題，可以從所有求職者收集信息，從而有助于在求職者之間進(jìn)行對(duì)比。 結(jié)構(gòu)化面試 ? 根據(jù)是否使用預(yù)先確定的面試問題、計(jì)分方式和決策規(guī)則，將面試分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試。 ?缺點(diǎn) ? 容易受主觀因素影響，信效度比較低 ? 容易引起法律上的糾紛 改進(jìn)面試的方法 ? 甄選面試的缺陷在于其信度和效度較低。測試中的媒介可以是一些沒有規(guī)則的線條；一系列有意義的圖片；一些有頭沒尾的句子；一個(gè)等待被試編制結(jié)尾的故事開頭； ?羅夏赫墨跡測試 ? 其它個(gè)性測試方法 ?筆跡學(xué) /血型學(xué) /星座學(xué) ? 儀器測量法 ?腦電波法 /皮膚測量儀 ? 價(jià)值觀測試 ? 通過此項(xiàng)測試可以深入地了解應(yīng)聘者在選擇就業(yè)（組織、職業(yè)、崗位）時(shí)的主要價(jià)值取向 ? 可以通過問卷調(diào)查獲取此信息 ? 如薪酬、良好的人際關(guān)系、自由度等 ? 職業(yè)興趣測試 ? 霍蘭德的職業(yè)興趣測試將人的興趣分為 6種：實(shí)際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型 ? 情商測試 ，即自識(shí)、自控、自勵(lì)、識(shí)他的能力 面試 ?面試是通過考官與求職者進(jìn)行面對(duì)面交流來獲取求職者信息的一種選拔方法。 如果要
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