激勵(lì)與薪酬培訓(xùn)教材(參考版)
2025-02-10 20:13本頁(yè)面
【正文】 根據(jù)身邊的某一事例，描述一下激勵(lì)的完整過(guò)程。公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利。公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。 ?股權(quán)激勵(lì) ? 概念 股權(quán)作為一種薪酬設(shè)計(jì)安排，主要用于對(duì)高層管理者、經(jīng)理人或組織中的關(guān)鍵人才進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。 ? 分類 1）知識(shí)薪酬 知識(shí)薪酬計(jì)劃用于獎(jiǎng)勵(lì)成功學(xué)習(xí)了某些課程的管理、服務(wù)或?qū)I(yè)的人員。作出這種評(píng)估后，根據(jù)結(jié)果分配報(bào)酬。 4）個(gè)體因素 薪酬設(shè)計(jì)要能提供組織成員個(gè)體人力資源的發(fā)展方向，并贏得全體組織成員的共識(shí)，以使每個(gè)員工都有成就感，追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2）組織因素 組織按照生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，薪酬設(shè)計(jì)配合組織生命周期的不同而有所不同。 ? 為避免挫折可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，在管理工作中一方面應(yīng)盡量消除引起挫折的環(huán)境；另一方面，當(dāng)員工受到挫折時(shí)，應(yīng)盡量減低挫折所引起的不良影響。懲罰就是對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。不強(qiáng)化是指對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。負(fù)強(qiáng)化是指通過(guò)人們?yōu)榱吮苊獬霈F(xiàn)不希望的結(jié)果，而使其行為得以強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指對(duì)管理者所期望的、符合組織目標(biāo)的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，從而導(dǎo)致行為的延續(xù)和加強(qiáng)。 波特－勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型 工作 績(jī)效 努力激勵(lì) 滿意感 外在獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 ④期望的公 平獎(jiǎng)酬 （個(gè)人目標(biāo)） （組織目標(biāo)） 對(duì)內(nèi)在、外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí) ①個(gè)人能力 與素質(zhì) （行為） ②工作條件 ③角色感知 ? 努力激勵(lì)指的是個(gè)人所受到的激勵(lì)程度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作付出的努力程度 ? 工作績(jī)效指工作表現(xiàn)和取得的實(shí)際成果 ? 獎(jiǎng)酬來(lái)自于工作成果和績(jī)效，它包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬 ? 滿意感是個(gè)人的一種內(nèi)在的認(rèn)知狀態(tài)，表明個(gè)人在實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的目標(biāo)和報(bào)酬所得的滿意程度 強(qiáng)化理論 ? 強(qiáng)化理論認(rèn)為，過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)的行為具有重大影響，人們會(huì)通過(guò)對(duì)過(guò)去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)來(lái)“趨利避害”，即當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，它就會(huì)趨向于重復(fù)這種行為；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)趨向于減弱或消失。 ? 相反，“不公平”是指比較時(shí)所產(chǎn)生的一種消
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