激勵與薪酬培訓教材(專業(yè)版)
【正文】 ? 分類 1）現(xiàn)股激勵。 ? 不強化。指個人固有的、內(nèi)在的自我發(fā)展和自我完善的需要。 1）激勵的基本出發(fā)點：對管理中人性的理解和把握 從管理者復雜人性的角度來看，激勵實質(zhì)上就是管理者認識人性、理解人性以及不斷發(fā)揮影響和塑造人性的過程。即存在需要。 ? 相反，“不公平”是指比較時所產(chǎn)生的一種消極的、不平衡心理狀態(tài)。 4）個體因素 薪酬設計要能提供組織成員個體人力資源的發(fā)展方向，并贏得全體組織成員的共識，以使每個員工都有成就感，追求組織目標的實現(xiàn)。 根據(jù)身邊的某一事例，描述一下激勵的完整過程。 2）組織因素 組織按照生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期，薪酬設計配合組織生命周期的不同而有所不同。 期望理論 1）人們的努力與其最終期待的最終獎酬有關(guān)； 2）個人通過努力達成組織期望的工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎酬相一致。 所謂“動機”（ motive），則是由需要引起的、促進個體采取某種滿足需要行為的內(nèi)在驅(qū)動力，它與個體的人性屬性和社會文化環(huán)境約束有關(guān)。 其次，員工在組織環(huán)境中所作出的具體行為和行動只是心理屬性及其變化的外在表現(xiàn)形式，激勵的有效性就在于通過作用于員工人性方面的深層因素來影響其行為的內(nèi)在驅(qū)動力，從而真正激發(fā)其工作的積極性。 成就需要理論 人的社會行需要分為三個層次： 1)對成就的需要 極需成就的人一般喜歡表現(xiàn)自我，對成功有一種強烈的需求。 ? 懲罰。 2）期權(quán)激勵。 2）技術(shù)薪酬 技能薪酬大多用于從事體力勞動的員工，在他們掌握了新技術(shù)后，增加他們的薪酬。 ? 負強化。 G指的是 growth。 從組織行為學的角度來看，激勵就是激發(fā)、引導、保持、規(guī)劃組織成員的行為，使其努力實現(xiàn)組織目標的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個體的某些需要為前提條件的。 R指的是 relatedness。 波特－勞勒的綜合激勵過程模型 工作 績效 努力激勵 滿意感 外在獎酬 內(nèi)在獎酬 ④期望的公 平獎酬 （個人目標） （組織目標） 對內(nèi)在、外在獎酬價值的認識 ①個人能力 與素質(zhì) （行為） ②工作條件 ③角色感知 ? 努力激勵指的是個人所受到的激勵程度和由此產(chǎn)生的對工作付出的努力程度 ? 工作
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