激勵(lì)與薪酬培訓(xùn)教材(專業(yè)版)
【正文】 ? 分類 1）現(xiàn)股激勵(lì)。 ? 不強(qiáng)化。指?jìng)€(gè)人固有的、內(nèi)在的自我發(fā)展和自我完善的需要。 1）激勵(lì)的基本出發(fā)點(diǎn)：對(duì)管理中人性的理解和把握 從管理者復(fù)雜人性的角度來(lái)看，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是管理者認(rèn)識(shí)人性、理解人性以及不斷發(fā)揮影響和塑造人性的過(guò)程。即存在需要。 ? 相反，“不公平”是指比較時(shí)所產(chǎn)生的一種消極的、不平衡心理狀態(tài)。 4）個(gè)體因素 薪酬設(shè)計(jì)要能提供組織成員個(gè)體人力資源的發(fā)展方向，并贏得全體組織成員的共識(shí)，以使每個(gè)員工都有成就感，追求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)身邊的某一事例，描述一下激勵(lì)的完整過(guò)程。 2）組織因素 組織按照生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，薪酬設(shè)計(jì)配合組織生命周期的不同而有所不同。 期望理論 1）人們的努力與其最終期待的最終獎(jiǎng)酬有關(guān)； 2）個(gè)人通過(guò)努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬相一致。 所謂“動(dòng)機(jī)”（ motive），則是由需要引起的、促進(jìn)個(gè)體采取某種滿足需要行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，它與個(gè)體的人性屬性和社會(huì)文化環(huán)境約束有關(guān)。 其次，員工在組織環(huán)境中所作出的具體行為和行動(dòng)只是心理屬性及其變化的外在表現(xiàn)形式，激勵(lì)的有效性就在于通過(guò)作用于員工人性方面的深層因素來(lái)影響其行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而真正激發(fā)其工作的積極性。 成就需要理論 人的社會(huì)行需要分為三個(gè)層次： 1)對(duì)成就的需要 極需成就的人一般喜歡表現(xiàn)自我，對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的需求。 ? 懲罰。 2）期權(quán)激勵(lì)。 2）技術(shù)薪酬 技能薪酬大多用于從事體力勞動(dòng)的員工，在他們掌握了新技術(shù)后，增加他們的薪酬。 ? 負(fù)強(qiáng)化。 G指的是 growth。 從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、規(guī)劃組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的。 R指的是 relatedness。 波特－勞勒的綜合激勵(lì)過(guò)程模型 工作 績(jī)效 努力激勵(lì) 滿意感 外在獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬 ④期望的公 平獎(jiǎng)酬 （個(gè)人目標(biāo)） （組織目標(biāo)） 對(duì)內(nèi)在、外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí) ①個(gè)人能力 與素質(zhì) （行為） ②工作條件 ③角色感知 ? 努力激勵(lì)指的是個(gè)人所受到的激勵(lì)程度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作付出的努力程度 ? 工作
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