人力資源師-薪酬管理重點-資料下載頁
2024-10-04 19:17本頁面
【正文】 崗位等級一一對應(yīng)。 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 企業(yè)工資制度設(shè)計的原則 (一)公平性原則 按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。 (二)激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 (三)競爭性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。 (四)經(jīng)濟性原則 提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。 (一)合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。 工資制度設(shè)計的程序 (一)、確定工資策略 。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與資金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 。該類工資結(jié)構(gòu)的特點是：員工的工資與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況。 。即有高彈性成份，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。 (二)、崗位評價與分類 崗評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。(三)、工資市場調(diào)查 工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 (四)、工資水平的確定 。 。 (五)、工資結(jié)構(gòu)的確定 (六)、工資等級的確定 (七)、企業(yè)工資制度的實施與修正 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計程序 寬帶式工資結(jié)構(gòu)作用 ，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。 。 。 。 2.寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序 (一)明確企業(yè)的要求 (二)工資等級的劃分 (三)工資寬帶的定價 (四)員工工資的定位 (五)員工工資的調(diào)整 工資調(diào)整的含義
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