【正文】 5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行認真合理的分析，以治理合理薪制度。 6．了解企業(yè)財務支付能力。在做好以上工作的同時，還要根據(jù)企業(yè)財力的實際情況，做好成本的控制。 7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應的標準。 8．確定每個薪酬等級之間的薪酬差距。為了實現(xiàn)薪酬制度的激勵效果，在不同的崗位薪酬等級之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。 Human Resource Management 9．確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應多個薪酬標準，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標準與最低薪酬標準之間的幅度。 10．確定薪酬等級之間的重疊部分大小。 11．確定具體計算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時考慮到對薪酬標準產(chǎn)生影響的各個因素，確定計算每個崗位薪酬的合理方法。 Human Resource Management ? 方案設計題： ? A公司剛進行改制，由國有企業(yè)變成了民營的有限責任公司，為此公司決定對工資獎金進行調(diào)整， 請說明 A公司進行工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟。 P218— 能力要求。 ? 答： 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。 Human Resource Management ? 如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。 匯集測算中出現(xiàn)的問題，供公司決策層參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 Human Resource Management ? 方案設計題一： 神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2023年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。 王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。 假如你是王林，請為該公司設計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。 Human Resource Management ? 答案要點： 根據(jù)研發(fā)部門 2023年對公司的貢獻，確定提薪額度。 確定以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。 所有人員考評，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。（其中年齡工資技術(shù)培訓占80%、崗位占 10%、績效點 10%） 根據(jù)考核結(jié)果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。 在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪計劃表，由研發(fā)部門負責人審批執(zhí)行。 Human Resource Management 案例題 ? 某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設一支高新技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團隊合作，認同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進等， 請制定該企業(yè)的薪酬策略。P215 Human Resource Management 答案要點： ? 按股東分配利益分享，保持長期效益激勵機制。 以能為為導向為薪酬結(jié)構(gòu)。 在等級設計中，級差不能太大，以利于共同發(fā)展。 進行獎勵性調(diào)整。 實行薪酬與工作業(yè)績掛鉤，考核產(chǎn)品合格率，客戶滿意度，提高企業(yè)經(jīng)營水準。 應該支付高于勞動力市場平均薪酬，吸引人才，使企業(yè)迅速擴張。 Human Resource Management ? 某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠家之一。現(xiàn)有員工500余人，在全國有 21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。 經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別和貢獻差別。 現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案， 你認為怎樣才能正確的確定員工薪酬，并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？ Human Resource Management ? 答： ? 1．企業(yè)薪酬制度設計的基本要求： P214— 五 ? （ 1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； ? （ 2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； ? （ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）； ? （ 4）建立勞動力市場的決定機制； ? （ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； ? （ 6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； ? （ 7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 Human Resource Management ? 2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： P214能力要求 ? （ 1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意 75％點處甚至是 90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意 25％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。 ? （ 2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。 ? （ 3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 ? （ 4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 ? （ 5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 ? （ 6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 ? （ 7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 ? （ 8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 ? 總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。 Human Resource Management ? 3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟（略） P217— 二（一） ? （ 3）獎金制度的制定程序 P217— 二（二） ? 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； ? 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； ? 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍； ? 4）確定個人獎金計算辦法。 ? 4．衡量薪酬制度的三項標準： P214— 六 ? （ 1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能以接受； ? （ 2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； ? （ 3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 Human Resource Management ? A公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司告訴發(fā)展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬部合理，為此，人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查。 請你為 A公司人力資源部設計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。 Human Resource Management ? 薪酬滿意度調(diào)查表 ? 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。 ? 例如：我對目前獲得的收入感到滿意 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“ √”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 ? 所在的部門年齡性別本專業(yè) /領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務學歷現(xiàn)在的年收入（元） ? （ 1）我對目前獲得的收入感到滿意 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 Human Resource Management ? （ 5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn) ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 6）我的收入充分地反映了我的崗位職責 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 7）我的收入充分反映了我的工作能力 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 8）我的收入各項目之間的比例是合理的 ? □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 ? （ 9）我認為我的年收入應該是 元。 ? （ 10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。 ? 回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析，可以利用統(tǒng)計軟件進行分析，如頻率分析、排序分析、相關(guān)關(guān)系分析等。 Human Resource Management 演講完畢，謝謝觀看！