【正文】 馬上認(rèn)知到辦事處的人員過(guò)多了，由此決定解雇前一年剛招進(jìn)來(lái)的12名員工，以減少開支。他相信挫折只是暫時(shí)性的，因而仍繼續(xù)采取他的策略。在此后的幾個(gè)月時(shí)間里又增雇了6名專業(yè)人員，以適應(yīng)預(yù)期增加的工作量，但預(yù)期中的新業(yè)務(wù)并沒有接來(lái)，所以又重新縮減了員工隊(duì)伍。在1991年夏天的那個(gè)“黑色的星期二”，13名專業(yè)人員被解雇了。伴隨著這兩次裁員，留下了的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領(lǐng)導(dǎo)能力。公司的執(zhí)行委員會(huì)了解到問題后將保羅調(diào)到新澤西的一個(gè)辦事處，在那里他的領(lǐng)導(dǎo)方式顯示出很好的效果。分析討論：？，還是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論？為什么？，為什么在達(dá)拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？答案分析：（相關(guān)知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容見《管理學(xué)基礎(chǔ)》P1717179）問1：保羅作為一位領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來(lái)源于：（1）職位權(quán)力。這個(gè)權(quán)力是公司執(zhí)行委員會(huì)給予的，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性，隨職務(wù)的授予開始，以職務(wù)的免除而終止。（2）自身影響力。這是不具有法定性質(zhì)的，是由保羅自身的品質(zhì)、道德、學(xué)識(shí)、才能等方面的修養(yǎng)在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中形成的形象與地位決定的。問2：這個(gè)案例更好地說(shuō)明了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。案例中，同樣的領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)方式和策略，在紐約取得了成功，在達(dá)拉斯，由于被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境等因素的變化而沒能成功。這個(gè)觀點(diǎn)可用公式：領(lǐng)導(dǎo)=f（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）表示。即領(lǐng)導(dǎo)的效能受到領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境等因素的影響。問3：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者（保羅）沒有根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等因素的變化而采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，只是照搬原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)方式：（1）在紐約，保羅的工作是審計(jì)，與其所學(xué)專業(yè)相符。保羅與其下屬所學(xué)專業(yè)一致，有利于溝通與管理，與下屬一起容易制定出企業(yè)的戰(zhàn)略和指標(biāo)，這樣能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。（2）在達(dá)拉斯，保羅是個(gè)決策者，其工作涉及公司的各方面，與他所學(xué)專業(yè)不同，所執(zhí)行的策略也不同；業(yè)務(wù)變了，環(huán)境變了，人員變了，不能運(yùn)用同一方式處理。特別是上任伊始便更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員，造成企業(yè)工作進(jìn)程的混亂，也造成了企業(yè)某些重要客戶的流失，影響了剩下員工的工作熱情，而且保羅獨(dú)自擬訂了與自己專業(yè)不同的短期和長(zhǎng)期的客戶開發(fā)計(jì)劃，并盲目地增雇專業(yè)人員來(lái)適應(yīng)預(yù)期擴(kuò)增的業(yè)務(wù)，結(jié)果在一年內(nèi)失掉了最好的兩個(gè)客戶，也證明其領(lǐng)導(dǎo)方式不適應(yīng)達(dá)拉斯。所以在紐約取得成功的策略，在達(dá)拉斯沒能成功。綜上所述，其影響因素主要有以下幾點(diǎn)：（1）上下級(jí)關(guān)系；（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)；（3）職位權(quán)力（4）下屬的成熟度以及由此而確定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（5）領(lǐng)導(dǎo)的方式【案例五】懲罰員工不是苦差員工做事出色，然而卻經(jīng)常遲到，作為一個(gè)管理者，你會(huì)怎么辦？美國(guó)心理學(xué)家特克耐特說(shuō)：“企業(yè)家視懲罰員工為苦差事，他們寧愿回避，希望問題會(huì)自動(dòng)解決。很多時(shí)候，這樣做只會(huì)使問題越來(lái)越嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)，運(yùn)用既有經(jīng)驗(yàn)圓滿解決紀(jì)律問題，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有良好的影響。別胡亂解雇不愿回避的企業(yè)家普遍會(huì)干脆解雇那些問題員工。不過(guò)，特克耐特認(rèn)為，這個(gè)做法對(duì)企業(yè)有一定程度的傷害：“除了損失一個(gè)有生產(chǎn)力的員工外，企業(yè)內(nèi)的人才流失、創(chuàng)造力及員工歸屬感都會(huì)萎縮。當(dāng)然在你盛怒的時(shí)候，解雇他看來(lái)是最好的做法，可是，你怎能擔(dān)保，能聘回一個(gè)比他更好的人？”其實(shí)，即使可以，你和你的企業(yè)都不免要為此付出更多的時(shí)間和金錢。在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的年代，人才是企業(yè)重要的資產(chǎn)。認(rèn)清懲罰真諦“懲罰不是負(fù)面的事情，而是讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。懲罰有時(shí)候也是一種很好的訓(xùn)練方法?！碧乜四吞卣f(shuō)。某公司的行政總裁麥克維斯則表示：“處理這類問題，先要有一個(gè)目標(biāo)——通過(guò)懲罰或訓(xùn)斥，你希望員工學(xué)習(xí)到什么？確立了目的，再定出懲罰方式。這樣，懲罰對(duì)員工來(lái)說(shuō)，會(huì)變得有意義得多?！钡拇_，要員工罰抄一百次“我以后不會(huì)遲到”是沒有意義的。給予解釋機(jī)會(huì)某公司的行政總裁豪倫斯指出，改善員工行為的重點(diǎn)是：“他們不改變，因?yàn)樗麄儾欢萌绾胃淖?。在討論時(shí)，管理人應(yīng)先征詢他們是否有好的改善方法。不過(guò)，管理人必須事先有一個(gè)幫助他的大致方案，此舉會(huì)使員工感到，你的確關(guān)心他的問題。因此，員工會(huì)欣賞你，并愿意改變。”但是，作為管理人，你也要有一定的心理準(zhǔn)備。人們面對(duì)批評(píng)時(shí)，其反應(yīng)多是維護(hù)自己，無(wú)論實(shí)際上他的行為是對(duì)還是錯(cuò)。“好的管理人應(yīng)坦然接受解釋。”豪倫斯講道：“給他五分鐘的時(shí)間，仔細(xì)聆聽，然后告訴他問題之所在以及解決的方法》?！薄巴壤T”，跟進(jìn)問題要確保員工切實(shí)改善紀(jì)律問題，管理人還須清楚員工的“死穴”所在。所謂“死穴”，便是員工在工作上最關(guān)心的地方。在討論時(shí)告訴員工，如他不能在期限內(nèi)改善他的紀(jì)律，他將面對(duì)什么后果。例如員工最關(guān)心自己在公司中的晉升機(jī)會(huì)，便可告訴他“如不能改善的話，你兩年之后晉升可能有很大障礙”。這樣做，目的是鼓勵(lì)員工努力做出改進(jìn)。另外，在處理技術(shù)問題時(shí)，管理人常犯的錯(cuò)誤是沒有對(duì)問題做出跟進(jìn)?！罢?qǐng)?jiān)谝粋€(gè)星期內(nèi)，安排下一次會(huì)面時(shí)間。”管理顧問海斯勒凱強(qiáng)調(diào)，輕視跟進(jìn)工作，只會(huì)顯得管理人不重視問題，員工也同樣會(huì)敷衍了事。不過(guò)請(qǐng)牢記，如果在下次會(huì)面時(shí)，員工確實(shí)有了明顯改進(jìn)，切勿吝嗇你的稱贊?！斑m當(dāng)?shù)姆Q贊，能過(guò)增強(qiáng)員工繼續(xù)改進(jìn)的決心?！焙纻愃箞?jiān)持這個(gè)做法。雖然在清楚知道紀(jì)律問題的重要性，以及處理時(shí)要注意的細(xì)節(jié)后你可以更有信心地面對(duì)員工的紀(jì)律問題。然而，這并不代表你一定能圓滿解決它。不過(guò)，管理人可以回味一下希爾哥特所說(shuō)的話：“放棄是失敗的表現(xiàn)。如果你不能令員工改進(jìn)，變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個(gè)失敗者》”分析討論：1. 你較贊賞哪種觀點(diǎn)？與其它觀點(diǎn)比較它優(yōu)在哪里？為什么？2. 適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，你認(rèn)為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)哪一種更好？答案分析：（相關(guān)知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容見《管理學(xué)基礎(chǔ)》P20198）問1：我較贊賞“威迫利誘”跟進(jìn)問題這一觀點(diǎn)。與其它觀點(diǎn)相比它的優(yōu)點(diǎn)在于：它正確地指出了員工的毛病，并給予員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)，并且也表明員工改進(jìn)與否，所產(chǎn)生的不同后果。因?yàn)檫m當(dāng)?shù)募?lì)有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性，有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，也有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。問2：適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，我認(rèn)為物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)各有各的效果。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，一般人的需要都是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足的。在某一特定的時(shí)期內(nèi)，某一層次的需要起著主導(dǎo)的激勵(lì)作用。一旦這一層次的需要得到滿足，那么這一層次的需要就不再是人們工作的主要?jiǎng)恿图?lì)因素，人們就會(huì)追求更高一層次的需要。所以，對(duì)不同的人來(lái)講，物質(zhì)激勵(lì)作用是有區(qū)別的，對(duì)那些需要撫養(yǎng)一個(gè)家庭且經(jīng)濟(jì)還比較困難的人來(lái)說(shuō)，金錢顯然是非常重要的；而對(duì)于經(jīng)濟(jì)已經(jīng)很富有的人，在金錢方面就已經(jīng)不那么重要和迫切，他們會(huì)更看重被社會(huì)承認(rèn)、功成名就等精神激勵(lì)。因此，對(duì)于需求層次較低的職工，物質(zhì)激勵(lì)可能更好，而對(duì)于需求層次較高的職工，精神激勵(lì)可能更好。所以，管理者應(yīng)根據(jù)各自的需要層次，善于抓住有利時(shí)機(jī)，用人們正在追求的那級(jí)層次的需要來(lái)激勵(lì)他們，將會(huì)取得更好的激勵(lì)效果?！景咐磕筹嬃瞎镜目刂乒ぷ餍炱绞悄筹嬃掀髽I(yè)在華東區(qū)的銷售總經(jīng)理，在每月第一周他都要準(zhǔn)備一份上月按不同品牌分類的銷售情況表，下表顯示了7月份的定額標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際銷售數(shù)值（以百件為單位）7月份銷售績(jī)效 單位：百萬(wàn)元品 牌 標(biāo) 準(zhǔn) 實(shí) 際 超（欠）A 1075 913 （162）B 630 634 4C 800 912 112D 620 622 2E 540 672 132F 160 140 （20）G 225 220 （5）H 80 65 （15）I 170 286 116合 計(jì) 4300 4464 164問題：1. 衡量該企業(yè)的工作績(jī)效并與計(jì)劃比較，找出差距。2. 分析原因。3. 修訂標(biāo)準(zhǔn)，制定下月的銷售定額。答案分析：（相關(guān)知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容見《管理學(xué)基礎(chǔ)》P244—250）問1：把7月份的定額標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際銷售數(shù)值相比較，總的來(lái)說(shuō)，工作績(jī)效還是不錯(cuò)的，較好地完成了計(jì)劃。但從具體品牌來(lái)看，完成計(jì)劃的情況有較大區(qū)別：（1）品牌A、F、G、H為負(fù)偏差，特別是A，偏差較大；品牌B、C、D、E、I為正偏差，特別是C、E、I，超額完成任務(wù)較多。問2：（1）對(duì)于品牌A，負(fù)偏差較大，分析原因：①是否標(biāo)準(zhǔn)太高；②是否該地區(qū)大量同類品牌打入，造成市場(chǎng)供過(guò)于求；③是否此類品牌不宜在7月份銷售；④是否產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)態(tài)度有問題等。（2）對(duì)品牌C、E、I，超額完成任務(wù)較多，分析原因：①是否標(biāo)準(zhǔn)定得太低；②是否這些品牌在該地區(qū)市場(chǎng)上較為緊俏，同類不多；③是否華東地區(qū)比較喜歡這些產(chǎn)品，特別是進(jìn)入夏季。問3：（1）對(duì)于品牌A。若標(biāo)準(zhǔn)太高或在夏季銷量不大，則可考慮適當(dāng)降低標(biāo)準(zhǔn)，如950；若是該地區(qū)同類品牌過(guò)多或產(chǎn)品質(zhì)量有問題等，則標(biāo)準(zhǔn)可不變，而需報(bào)告企業(yè)注意市場(chǎng)形勢(shì)，并加強(qiáng)廣告攻勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量等。（2）對(duì)于品牌C、E、I。若標(biāo)準(zhǔn)太低或市場(chǎng)現(xiàn)時(shí)比較緊俏，且該地區(qū)夏季較鐘愛這些產(chǎn)品，還有較大的潛力，則可適當(dāng)提高定額，如C950、E700、I300，繼續(xù)挖掘市場(chǎng)潛力。第四部分 試題觀摩及分析 試卷代號(hào)：2064中央廣播電視大學(xué)2008—2009學(xué)年度第二學(xué)期“開放教育”期末考試管理學(xué)基礎(chǔ) 試題2009年7月一、單項(xiàng)選擇（從下列選項(xiàng)中選擇最適合的一個(gè)填入括號(hào)中。每小題2分，共20分），認(rèn)為人是（ ）。 2.“管理就是決策”是（ ）的觀點(diǎn)。 （ ）。 ，下列選項(xiàng)中，（ ）是不準(zhǔn)確的。 ，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，其中最著名的就是（ ）。 ，亦即（ ）。 ，不直接處理，而是先擱一擱，去處理其它問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（ ）。 （ ）。 、適時(shí)的信息（ ）過(guò)程。 ，許多企業(yè)引用了（ ）的概念，由主管人員對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的成本負(fù)責(zé)。 二、多項(xiàng)選擇（下列選項(xiàng)中有2個(gè)以上是正確的，請(qǐng)將正確的選項(xiàng)填入括號(hào)中，多選或少選均不得分。每小題2分，共10分），是因?yàn)椋? ）。2.“戰(zhàn)略”一詞原意是指指揮軍隊(duì)的（ ）。 （ ）。B管理人員的流動(dòng)率（ ）等步驟。（ ）。三、判斷正誤（下列各題有對(duì)有錯(cuò)，對(duì)的打√，錯(cuò)的打。每小題2分，共10分），也重視人的社會(huì)因素。（ ），企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是創(chuàng)造顧客。（ ），有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。（ ）。這種溝通方式之所以受到重視，是因?yàn)榉钦Z(yǔ)言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實(shí)感。（ ），沖突是不可避免的，管理者需要運(yùn)用管理技巧有效地解決沖突。千萬(wàn)不能激發(fā)沖突。（ ）四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共40分）？？它有哪些優(yōu)勢(shì)與缺陷？？？與傳統(tǒng)預(yù)算方法相比較它有哪些優(yōu)勢(shì)？五、案例分析（20分）李英的困惑李英已經(jīng)40歲了?；厥走@二十幾年的奮斗歷程，很為自己早年艱苦而又自強(qiáng)不息的日子感嘆不已。自己沒有穩(wěn)定的工作就結(jié)了婚，妻子是位孤女，有父母一棟雖然面積不小但很破舊的平房。妻