【正文】 課堂氣氛的駕馭能力、課程評(píng)估的科學(xué)性。原因分析：理科出身，以往工作經(jīng)歷中很少親身參與公文寫作，對(duì)公文標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)識(shí)；工作缺乏計(jì)劃性，有一件就完成一件，當(dāng)多任務(wù)同時(shí)來臨時(shí)，沒有按重要和緊急性排序進(jìn)行；與從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，與授課次數(shù)與經(jīng)驗(yàn)的積累有關(guān)；個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展需求能有更多機(jī)會(huì)參加集團(tuán)和外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的學(xué)習(xí)或交流。熟悉并掌握公司人力資源工作實(shí)操。增加公文寫作能力?？?jī)效改進(jìn)措施/計(jì)劃：部門工作記要及會(huì)議總結(jié)由張三撰寫，王五同志對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)；從圖書室借閱《公文寫作》書籍進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高。參加《時(shí)間管理》的培訓(xùn)，每日下班前或每周未擬定下一階段的工作計(jì)劃并排序?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過程中要注意以下幾個(gè)問題：198?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃一定要有實(shí)際操作性，要有“行動(dòng)步驟”如果停留在理論上，改進(jìn)計(jì)劃根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。198?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。198?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對(duì)性，是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。198。績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過程只有一個(gè)?？?jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級(jí)主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果?？?jī)效改進(jìn)中如何用數(shù)據(jù)說話數(shù)據(jù)是關(guān)于自然、社會(huì)現(xiàn)象和科學(xué)試驗(yàn)的定量或定性的記錄，是科學(xué)研究最重要的基礎(chǔ)。由于數(shù)據(jù)的客觀性，它被用于許多場(chǎng)合。下表是一份關(guān)于員工能力素質(zhì)的評(píng)分表，量化了能力素質(zhì)，清新明了，一看就懂。表53 員工能力素質(zhì)的評(píng)分表能力素質(zhì)名稱行為范例行為等級(jí)評(píng)分評(píng)分員工員工上級(jí)自評(píng)上級(jí)自評(píng)溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點(diǎn)和意見的交換B2222團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員處理相關(guān)工作問題B2333能夠與團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)的交流B3322能坦然地指出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高A2222信息整理能力對(duì)各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類整理B1222對(duì)整理好的相關(guān)信息及時(shí)反饋B2322對(duì)好的信息加以分析和提煉A1222主動(dòng)性工作自覺，及時(shí)完成工作任務(wù)B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)A1222了解更多的與專業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識(shí)A1122責(zé)任心做事情要有頭有尾B2222跟進(jìn)商品準(zhǔn)時(shí)到達(dá)客戶的情況B2222因此，在績(jī)效改進(jìn)中，盡量用數(shù)字說話，而且必須看透表面的數(shù)字，尋找數(shù)字背后的數(shù)字，了解真正的問題和差距，從而有的放矢。第十講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵（下）改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點(diǎn)。（一）績(jī)效里五大類問題平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過來“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)?！昂饬渴裁础笔强?jī)效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話就是戰(zhàn)略與績(jī)效的關(guān)系?！暗玫绞裁础奔磻?zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位去。目標(biāo)分解的過程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^程，是動(dòng)力和壓力產(chǎn)生的過程，是績(jī)效指標(biāo)形成的過程，是績(jī)效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。營(yíng)銷重要，就把營(yíng)銷作為戰(zhàn)略，這樣是沒有意義的，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效相輔相成，相互促進(jìn)。一方面優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使全體員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面形成共識(shí)，達(dá)成一致，從而使企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，這有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)取得理想的績(jī)效。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會(huì)像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標(biāo),沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。如果企業(yè)的組織設(shè)計(jì)清晰，部門職責(zé)和員工職責(zé)分工明確，那么在落實(shí)績(jī)效任務(wù)、明確考核責(zé)任、理順考核關(guān)系時(shí)就有了前提，有了基礎(chǔ)。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無法構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系。沒有合適績(jī)效管理體系的企業(yè)，一般是難以取得理想的績(jī)效結(jié)果的。流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。如果企業(yè)通過規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績(jī)，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會(huì)進(jìn)一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。許多人在運(yùn)用績(jī)效設(shè)計(jì)工具時(shí)是為了設(shè)計(jì)績(jī)效體系而設(shè)計(jì)，而沒有考慮這些績(jī)效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實(shí)際。無論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類型和規(guī)模也是不同。在實(shí)踐中，目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡（BSC）實(shí)際上代表了不同的管理水平，這三者之間實(shí)際存在一個(gè)層層遞進(jìn)的發(fā)展關(guān)系。例如，企業(yè)要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開，并且控制關(guān)鍵點(diǎn)。因?yàn)槟繕?biāo)管理和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)施平衡計(jì)分卡的兩大基石。對(duì)于企業(yè)而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的。（二）績(jī)效改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要從上面對(duì)績(jī)效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必須具有的，對(duì)于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績(jī)效改進(jìn)過程并不一定是為得到一個(gè)好的結(jié)果，而過程更重要。通過績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要。在績(jī)效改進(jìn)過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績(jī)效改進(jìn)所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？?jī)效改進(jìn)是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)?？?jī)效推行中實(shí)戰(zhàn)問題的解決之道“術(shù)”實(shí)行績(jī)效的目的是通過績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。先做激勵(lì)后做績(jī)效：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書198。績(jī)效模擬198。讓制度轉(zhuǎn)起來198。用數(shù)據(jù)說話198。獲得一把手的支持198。先做計(jì)劃兼顧變化198。由點(diǎn)到面、由內(nèi)到外198。關(guān)注關(guān)鍵人物198。為他人著想198。把自己的意見變成大家的意見在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績(jī)效完全關(guān)聯(lián)起來，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問題。 198。如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；②員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)爭(zhēng)論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭(zhēng)吵；③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。時(shí)間長(zhǎng)了，由于績(jī)效與薪酬的完全關(guān)聯(lián)而使考核失去了它原來應(yīng)該有的作用和意義，使績(jī)效管理陷入難堪的境地。198。如果績(jī)效與薪酬完全分離如果完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。要有效解決績(jī)效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個(gè)問題： 198。員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)?(企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。) 198。在所有影響員工績(jī)效薪酬的績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重。 198。每一個(gè)管理層級(jí)、每一個(gè)員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績(jī)效薪酬比例是多少?只有明確了上述幾個(gè)問題，才能設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬和績(jī)效的接口?？?jī)效是一把雙刃劍,運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用,反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性?？?jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘。因此如果績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。圖51 績(jī)效結(jié)果和員工關(guān)系分析圖【自檢51】試述績(jī)效推行的“術(shù)”。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案51自檢51返回：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書、由內(nèi)到外第十一講 讓績(jī)效面談不再難談（上）推行績(jī)效管理而不是績(jī)效考核從目前看，談績(jī)效考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過程的，談績(jī)效言必談考核，談考核言必談量化，似乎除了考核和指標(biāo)量化，績(jī)效管理再無其他東西?？?jī)效管理和績(jī)效考核其實(shí)是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同。198?？?jī)效管理績(jī)效管理是經(jīng)理和員工就績(jī)效問題所進(jìn)行雙向溝通的過程。在這過程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)?？傊?，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，目的是為了提高員工的績(jī)效能力，使員工的努力和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。198。績(jī)效考核績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪和獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。198?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；198?？?jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；198?？?jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效考核是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；198?？?jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；198?？?jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大?。?98?？?jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系?？?jī)效考核是績(jī)效管理不可缺少的一部分，通過績(jī)效考核可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)提高理想的績(jī)效水平。因此要改變績(jī)效觀念的問題，樹立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念?？?jī)效是管理出來，而非考核出來的，企業(yè)要推行績(jī)效管理而不是績(jī)效考核。圖61 績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系圖開開心心做績(jī)效人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注