【正文】 用到下面幾種語(yǔ)言：198。這種情況需要我們有積極的參與意識(shí)和努力提高面談質(zhì)量的意識(shí)及能力。今天的器，就是你一定要多想，根據(jù)具體問(wèn)題和員工的特點(diǎn)選擇更利于面談成功的道具。在面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。198。____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案21自檢21返回第五講 技巧篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上）績(jī)效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，沒(méi)有固定的模式，隨著面談的對(duì)象、環(huán)境等的變化而變化。試想一個(gè)經(jīng)理和下屬都沒(méi)有做好面談的準(zhǔn)備，而且還是把一個(gè)正在會(huì)議中的下屬叫出來(lái)面談?dòng)帜苋〉檬裁礃拥某晒兀棵嬲劀?zhǔn)備有三個(gè)要項(xiàng)：，面談至少應(yīng)明確以下幾個(gè)目的：198。但是另外一些選擇在會(huì)議室，感覺(jué)那里可能更開(kāi)放一些，而且都是很Open的一個(gè)環(huán)境。198。誰(shuí)和誰(shuí)談主要指上對(duì)下談、優(yōu)對(duì)優(yōu)談、差對(duì)差談、個(gè)別對(duì)個(gè)別談和人力資源部抽樣訪談?？己酥芷诘牟煌?，決定了溝通時(shí)間的不同?！景咐磕诚聦僬f(shuō)，頭這個(gè)月無(wú)論怎么努力，我完成12萬(wàn)好不好，你看原來(lái)只完成10萬(wàn)嘛，現(xiàn)在完成12萬(wàn)，頭夠高吧。下屬工作的進(jìn)度與成效198。公司要定期對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修訂。提出績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)與建議198。企業(yè)應(yīng)將會(huì)談的問(wèn)題集中在解決員工個(gè)人所面臨的問(wèn)題上，以使會(huì)談更具實(shí)效。既然兵器庫(kù)裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復(fù)雜。就會(huì)發(fā)覺(jué)一個(gè)很奇妙的問(wèn)題，如果真的把面談做的好，會(huì)發(fā)覺(jué)這些吵架的人，至少在10天到半個(gè)月之間，一般不會(huì)發(fā)太大的火。這種思維是自然而然推動(dòng)你做的，不用有人引導(dǎo)你，從而找出解決問(wèn)題的思路和辦法。績(jī)效面談?dòng)心男┖锰幙?jī)效面談的好處有下面幾點(diǎn)：通過(guò)績(jī)效面談可以找出企業(yè)存在的問(wèn)題。198。明確績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程管理，而不是結(jié)果管理，在過(guò)程中管理績(jī)效，而不是在結(jié)果中管理績(jī)效，注重的是過(guò)程，通過(guò)過(guò)程來(lái)控制結(jié)果。表達(dá)方法說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣令聽(tīng)眾反感。溝通是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程，無(wú)論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會(huì)導(dǎo)致溝通的失敗，使得雙方無(wú)法就某一信息共享受或達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，從而“溝而不通”。后邊那個(gè)更嚴(yán)重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說(shuō)，我也沒(méi)辦法了。溝通不當(dāng)溝通不當(dāng)就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。績(jī)效面談中的溝而不通績(jī)效是一個(gè)非常專(zhuān)業(yè)的溝通。198。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和管理活動(dòng)中逐漸形成的，離開(kāi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就談不上績(jī)效管理的實(shí)施，就不可能有企業(yè)文化的形成。198。技術(shù)性包括怎么樣開(kāi)第一次會(huì)，怎么樣設(shè)計(jì)這個(gè)指標(biāo)，不同行業(yè)的指標(biāo)怎么來(lái)設(shè)計(jì)，包括究竟用哪一種方法更好。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿(mǎn)意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。員工不認(rèn)賬198。具有豐富的本土化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓(xùn)體系搭建、組織設(shè)計(jì)與梳理、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)。【學(xué)員收獲】了解績(jī)效面談難談的根源學(xué)習(xí)績(jī)效面談的技巧與方法探討績(jī)效面談的要點(diǎn)與難點(diǎn)應(yīng)對(duì)面談實(shí)務(wù)并有效處理清晰制定績(jī)效改進(jìn)方案的思路解答學(xué)員在績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題與困惑【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者 【課程大綱】破冰：績(jī)效面談為什么難談？一、績(jī)效面談難談的根源？ 二、績(jī)效面談中的溝而不通 三、可怕將問(wèn)題留在工作之中案例分析：宏達(dá)公司績(jī)效管理的問(wèn)題在哪里？ 第一講 揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗一、三種重要的績(jī)效面談二、績(jī)效面談中的幾種角色三、績(jī)效面談需要談多長(zhǎng)時(shí)間互動(dòng)：績(jī)效面談是從上向下談還是從下向上談？ 第二講 績(jī)效面談：談什么？一、月度績(jī)效面談?wù)勈裁?？二、隨時(shí)隨地的績(jī)效面談?wù)勈裁?？三、?jī)效會(huì)議面談?wù)勈裁矗?第三講 績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績(jī)效面談前的培訓(xùn)二、營(yíng)造良好的面談氛圍三、用問(wèn)題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費(fèi)力八、獲得下屬的認(rèn)同九、合理匹配資源現(xiàn)場(chǎng)演練：月度績(jī)效面談 第四講 績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（下篇—實(shí)務(wù)） 一、如何與下屬分解指標(biāo)二、月度績(jī)效面談十步曲三、績(jī)效面談中幾種棘手問(wèn)題的處理員工拒絕當(dāng)場(chǎng)簽名時(shí)，怎么處理？員工的意見(jiàn)與主管理不一致時(shí)，怎么處理？與員工發(fā)生爭(zhēng)論怎么辦？ 第五講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵思考：績(jī)效改進(jìn)中人力資源管理者應(yīng)該做哪些事一、量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)研討：自己企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該怎么做？二、改進(jìn)的過(guò)程比結(jié)果更重要三、績(jī)效改進(jìn)中如何進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析四、不要讓你的績(jī)效指標(biāo)一錯(cuò)再錯(cuò)五、幾種簡(jiǎn)單實(shí)用的改進(jìn)工具與方法六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)中遺留問(wèn)題的解決之道企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略如何分解KPI指標(biāo)？企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標(biāo)？上司無(wú)法關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程怎么辦？案例展示：不同行業(yè)的績(jī)效改進(jìn)樣板 第六講 讓績(jī)效面談不再難談 一、不要讓你的績(jī)效短接 二、中層管理者，你是績(jī)效體系的支撐 三、讓績(jī)效面談不再難談 第一講 績(jī)效面談為什么難談（上）績(jī)效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。對(duì)HR部門(mén)不認(rèn)同198。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開(kāi)始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點(diǎn)意見(jiàn)：，張經(jīng)理本人是嚴(yán)格按照公司標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行的；，上個(gè)月人力資源部要求要進(jìn)行績(jī)效面談，但并沒(méi)有告訴部門(mén)經(jīng)理績(jī)效面談時(shí)怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶(hù)投訴較多，對(duì)于所有的考核指標(biāo)均自己評(píng)分?jǐn)?shù)零分，承認(rèn)自己做得不好，但就是沒(méi)辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對(duì)于怎樣造成這樣的結(jié)果過(guò)問(wèn)和關(guān)注的程度不夠。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒(méi)有一個(gè)好的結(jié)果！很少注重過(guò)程。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致?？?jī)效管理是一種方法，企業(yè)文化建設(shè)是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個(gè)方面很好地結(jié)合起來(lái)，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設(shè)統(tǒng)一到員工的績(jī)效上來(lái)，積極創(chuàng)建一種基于績(jī)效的企業(yè)文化。198。198。溝通應(yīng)該是：“時(shí)不同、地不同、人不同、法不同”。因?yàn)闆](méi)有結(jié)果，再談下去也會(huì)沒(méi)有結(jié)果。個(gè)人因素世界是多元的，每個(gè)人的成長(zhǎng)背景、性格、人生經(jīng)驗(yàn)、教育程度、文化水平、價(jià)值觀念是不同的，這導(dǎo)致對(duì)同一信息的閱讀有不同的理解。____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案11自檢11返回第三講 揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗（上）績(jī)效面談是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效面談或者面談效果不好，直接影響績(jī)效管理的效果。作為管理者，應(yīng)該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說(shuō)出自己心中的想法。那么你的利益，你的各方面都要受到影響。下屬會(huì)跟你探討資源，你也會(huì)和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源?？偨?jīng)理跟他接觸了5分鐘的時(shí)間，他出來(lái)說(shuō)：“想跟總經(jīng)理說(shuō)的話(huà)沒(méi)說(shuō)，被他幾句話(huà)說(shuō)完之后，我暈暈乎乎的就出來(lái)了，后來(lái)仔細(xì)想了一下，算了這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)解決了”。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。第四講 揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗（下）三種重要的績(jī)效面談(二)會(huì)議是指三個(gè)或三個(gè)以上的人(其中一個(gè)為主持人)，為發(fā)揮特定功能而進(jìn)行的一種面對(duì)面的多向溝通。采購(gòu)總監(jiān)在會(huì)議上承諾：我們本月材料到料及時(shí)率奮斗目標(biāo)最高不超50項(xiàng)。這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個(gè)問(wèn)題是管理者如果掌握不好走動(dòng)的頻率及方式，會(huì)讓員工感覺(jué)管理者監(jiān)視其行為、對(duì)其過(guò)多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足；或者包辦談話(huà)，下屬只是聽(tīng)眾的角色。那么你要準(zhǔn)確的衡量，他真正能做到多少。因人而異掌控時(shí)間有些人就是5分鐘，有些人10分鐘就可以了，而有些人可能要談一個(gè)小時(shí)。因?yàn)樽盍私庀聦俚娜耸琼旑^上司。198。他說(shuō)沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備，我對(duì)他講了幾個(gè)我不滿(mǎn)意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯(cuò)誤，而他卻只是一個(gè)勁兒地說(shuō)他在幾個(gè)問(wèn)題上不同意我的說(shuō)法，并要我對(duì)每個(gè)批評(píng)都舉例說(shuō)明。辯明被考核者的不足與努力方向；198。簡(jiǎn)短的題外話(huà)有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進(jìn)感情。198。一個(gè)新的標(biāo)語(yǔ)，一進(jìn)門(mén)聽(tīng)到優(yōu)美的歌聲，走路時(shí)看到路邊有意換了的鮮花，宣傳的圖片，包括主管桌上一盆他比較喜歡的花，而且會(huì)議室的布置也不一樣，會(huì)議室的顏色，會(huì)議室的一些桌面擺放，這些都是都可以營(yíng)造面談氛圍。封閉式的提問(wèn)就是只允許回答“是”或者“不是”。反問(wèn)式回答就像踢皮球，踢來(lái)踢去，如果有這種情況，要反踢回去，看似簡(jiǎn)單，但一定很常用。你看我怎么能夠幫到你？198。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語(yǔ)氣。不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律。績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。必須拿出確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，如何找出績(jī)效問(wèn)題的原因，為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績(jī)效信息的數(shù)據(jù)信息。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談和績(jī)效總結(jié)面談，面談時(shí)首先要明確是那種面談，從而做好相應(yīng)的面談準(zhǔn)備。清楚表明績(jī)效面談的目的。198。198。績(jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過(guò)程，溝通好了，如魚(yú)得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開(kāi)發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。古語(yǔ)有云:以德服眾。這一過(guò)程需要事前雙方的精心準(zhǔn)備：作為主導(dǎo)一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧198。因?yàn)檫@是員工的自我評(píng)價(jià)，如果他自己的評(píng)價(jià)與上司的評(píng)價(jià)接近的話(huà)，那上司跟他做績(jī)效面談的時(shí)候，溝通就相對(duì)容易些。自我評(píng)價(jià)如果他回顧的這把尺子和上司的是一致，它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和上司又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。198。組織相關(guān)的研討會(huì)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的心理問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)有效的疏導(dǎo)。當(dāng)然，心理培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)的過(guò)程，一兩次的培訓(xùn)并不能徹底消除員工的心理問(wèn)題。這些都會(huì)造成考核結(jié)果不精確。但按照認(rèn)知理論，人總是覺(jué)得自己比別人干的好，因?yàn)樗麑?duì)別人究竟做了什么不是非常清楚。因此，在定績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意這些潛在的問(wèn)題，制訂合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使考核盡量公平、公正，真正起到績(jī)效指標(biāo)應(yīng)有的作用。目標(biāo)考核為主企業(yè)是有目標(biāo)的組織，企業(yè)的目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)支撐的，如果目標(biāo)分解得合理，當(dāng)每個(gè)部門(mén)的目標(biāo)完成時(shí)，組織的目標(biāo)就有了保證。全面考核不只是對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。業(yè)績(jī)考核屬于量化指標(biāo)，其依據(jù)是事先制訂的各級(jí)目標(biāo)，一般為年度或月度目標(biāo)。態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面。只有具有公正之心，領(lǐng)導(dǎo)者才會(huì)產(chǎn)生巨大的責(zé)任感、無(wú)比的熱忱和堅(jiān)定的信念。使員工對(duì)此指標(biāo)同意，比較容易接受問(wèn)題。為什么會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)論？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)，因?yàn)闆](méi)有明確目標(biāo)和清晰的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有過(guò)程當(dāng)中的對(duì)話(huà)溝通，是這些因素積累導(dǎo)致的結(jié)果，因?yàn)闆](méi)有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，與你據(jù)理力爭(zhēng)。每個(gè)人每天時(shí)時(shí)刻刻都會(huì)遇到溝通問(wèn)題，到單位見(jiàn)面打招呼是溝通，和朋友、客戶(hù)相互發(fā)電子郵件是溝通，上下級(jí)、同事之間，部門(mén)與部門(mén)、公司與公司之間都離不開(kāi)溝通。人力資源管理者對(duì)處理各種疑難問(wèn)題的穿透力要很強(qiáng),輻射范圍要廣?？?jī)效體系是保障戰(zhàn)略目標(biāo)落地的重要手段，同樣也是促進(jìn)知識(shí)管理得以有效執(zhí)行的有力工具。分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題；198。增加公文寫(xiě)作能力。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。績(jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程?！昂饬渴裁础笔强?jī)效管理，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這句話(huà)就是戰(zhàn)略與績(jī)效的關(guān)系。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化就會(huì)像沒(méi)有方向的汽車(chē)一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說(shuō)有了目標(biāo),沒(méi)有企業(yè)文化的支持也不可能持久。如果企業(yè)通過(guò)規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績(jī)，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會(huì)進(jìn)一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。（二）績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程比結(jié)果更重要從上面對(duì)績(jī)效五大類(lèi)問(wèn)題的分析，要明白這些并不是單純做績(jī)效所必須具有的，對(duì)于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績(jī)效改進(jìn)過(guò)程并不一定是為得到一個(gè)好的結(jié)果，而過(guò)程更重要。先做激勵(lì)后做績(jī)效：激勵(lì)措施、學(xué)分制、證書(shū)198。為他人著想198。要有效解決績(jī)效與薪酬的接口問(wèn)題，必須要清晰地回答以下幾個(gè)問(wèn)題： 198。因此如果績(jī)效的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，就會(huì)影響員工的職務(wù)、薪酬的晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和新員工的招聘，甚至?xí)?dǎo)致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失。總之，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工對(duì)話(huà)的過(guò)程，目的是為了提高員工的績(jī)效能力，使員工的努力和公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核只注重成績(jī)的大??；198