【正文】 用到下面幾種語言：198。這種情況需要我們有積極的參與意識和努力提高面談質(zhì)量的意識及能力。今天的器，就是你一定要多想，根據(jù)具體問題和員工的特點選擇更利于面談成功的道具。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。198。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案21自檢21返回第五講 技巧篇：績效面談應該怎么談（上）績效面談是一種藝術性、技術性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。試想一個經(jīng)理和下屬都沒有做好面談的準備，而且還是把一個正在會議中的下屬叫出來面談又能取得什么樣的成果呢？面談準備有三個要項：，面談至少應明確以下幾個目的：198。但是另外一些選擇在會議室，感覺那里可能更開放一些，而且都是很Open的一個環(huán)境。198。誰和誰談主要指上對下談、優(yōu)對優(yōu)談、差對差談、個別對個別談和人力資源部抽樣訪談。考核周期的不同，決定了溝通時間的不同。【案例】某下屬說，頭這個月無論怎么努力，我完成12萬好不好，你看原來只完成10萬嘛，現(xiàn)在完成12萬，頭夠高吧。下屬工作的進度與成效198。公司要定期對指標進行修訂。提出績效改進的意見與建議198。企業(yè)應將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。既然兵器庫裝了這么多的矛和盾，面談中那就可想而知，多么的難談和復雜。就會發(fā)覺一個很奇妙的問題，如果真的把面談做的好，會發(fā)覺這些吵架的人，至少在10天到半個月之間，一般不會發(fā)太大的火。這種思維是自然而然推動你做的，不用有人引導你，從而找出解決問題的思路和辦法?？冃嬲動心男┖锰幙冃嬲劦暮锰幱邢旅鎺c：通過績效面談可以找出企業(yè)存在的問題。198。明確績效管理是一個過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。表達方法說話的語氣令聽眾反感。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”。后邊那個更嚴重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。溝通不當溝通不當就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣?？冃嬲勚械臏隙煌冃且粋€非常專業(yè)的溝通。198。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。198。技術性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設計，包括究竟用哪一種方法更好。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。員工不認賬198。具有豐富的本土化實戰(zhàn)經(jīng)驗，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓體系搭建、組織設計與梳理、績效、薪酬體系設計。【學員收獲】了解績效面談難談的根源學習績效面談的技巧與方法探討績效面談的要點與難點應對面談實務并有效處理清晰制定績效改進方案的思路解答學員在績效面談中遇到的問題與困惑【培訓對象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者 【課程大綱】破冰：績效面談為什么難談？一、績效面談難談的根源？ 二、績效面談中的溝而不通 三、可怕將問題留在工作之中案例分析：宏達公司績效管理的問題在哪里？ 第一講 揭開績效面談的面紗一、三種重要的績效面談二、績效面談中的幾種角色三、績效面談需要談多長時間互動：績效面談是從上向下談還是從下向上談？ 第二講 績效面談：談什么？一、月度績效面談談什么？二、隨時隨地的績效面談談什么？三、績效會議面談談什么？ 第三講 績效面談應該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績效面談前的培訓二、營造良好的面談氛圍三、用問題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說話五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費力八、獲得下屬的認同九、合理匹配資源現(xiàn)場演練：月度績效面談 第四講 績效面談應該怎么談？（下篇—實務） 一、如何與下屬分解指標二、月度績效面談十步曲三、績效面談中幾種棘手問題的處理員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？ 第五講 績效改進—績效提升的關鍵思考：績效改進中人力資源管理者應該做哪些事一、量身訂做員工的績效改進計劃現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？二、改進的過程比結(jié)果更重要三、績效改進中如何進行統(tǒng)計分析四、不要讓你的績效指標一錯再錯五、幾種簡單實用的改進工具與方法六、績效體系設計中遺留問題的解決之道企業(yè)沒有戰(zhàn)略如何分解KPI指標？企業(yè)沒有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標？上司無法關注績效考核過程怎么辦？案例展示：不同行業(yè)的績效改進樣板 第六講 讓績效面談不再難談 一、不要讓你的績效短接 二、中層管理者，你是績效體系的支撐 三、讓績效面談不再難談 第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。對HR部門不認同198。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點意見：，張經(jīng)理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結(jié)果過問和關注的程度不夠。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結(jié)果！很少注重過程。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。198。198。溝通應該是：“時不同、地不同、人不同、法不同”。因為沒有結(jié)果，再談下去也會沒有結(jié)果。個人因素世界是多元的，每個人的成長背景、性格、人生經(jīng)驗、教育程度、文化水平、價值觀念是不同的，這導致對同一信息的閱讀有不同的理解。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11自檢11返回第三講 揭開績效面談的面紗（上）績效面談是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。那么你的利益，你的各方面都要受到影響。下屬會跟你探討資源，你也會和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源?？偨?jīng)理跟他接觸了5分鐘的時間，他出來說：“想跟總經(jīng)理說的話沒說，被他幾句話說完之后，我暈暈乎乎的就出來了，后來仔細想了一下，算了這個問題已經(jīng)解決了”。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。第四講 揭開績效面談的面紗（下）三種重要的績效面談(二)會議是指三個或三個以上的人(其中一個為主持人)，為發(fā)揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。采購總監(jiān)在會議上承諾：我們本月材料到料及時率奮斗目標最高不超50項。這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個問題是管理者如果掌握不好走動的頻率及方式，會讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對其過多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。面談時一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；或者包辦談話，下屬只是聽眾的角色。那么你要準確的衡量，他真正能做到多少。因人而異掌控時間有些人就是5分鐘，有些人10分鐘就可以了，而有些人可能要談一個小時。因為最了解下屬的人是頂頭上司。198。他說沒時間準備，我對他講了幾個我不滿意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯誤，而他卻只是一個勁兒地說他在幾個問題上不同意我的說法，并要我對每個批評都舉例說明。辯明被考核者的不足與努力方向；198。簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進感情。198。一個新的標語，一進門聽到優(yōu)美的歌聲，走路時看到路邊有意換了的鮮花，宣傳的圖片，包括主管桌上一盆他比較喜歡的花，而且會議室的布置也不一樣，會議室的顏色，會議室的一些桌面擺放，這些都是都可以營造面談氛圍。封閉式的提問就是只允許回答“是”或者“不是”。反問式回答就像踢皮球，踢來踢去，如果有這種情況，要反踢回去，看似簡單，但一定很常用。你看我怎么能夠幫到你？198。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。不要指望所有面談都能達成一致，這是很現(xiàn)實的規(guī)律?？冃嬲劤３Ｊ墙?jīng)理們最頭疼的事。必須拿出確定績效好壞的事實依據(jù)，如何找出績效問題的原因，為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關員工績效信息的數(shù)據(jù)信息。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談和績效總結(jié)面談，面談時首先要明確是那種面談，從而做好相應的面談準備。清楚表明績效面談的目的。198。198?？冃嬲勈莻€反復溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。資源匹配——人的因素最關鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。古語有云:以德服眾。這一過程需要事前雙方的精心準備：作為主導一方的主管，更需要掌握一定的面談方法和溝通技巧198。因為這是員工的自我評價，如果他自己的評價與上司的評價接近的話，那上司跟他做績效面談的時候，溝通就相對容易些。自我評價如果他回顧的這把尺子和上司的是一致，它對應的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和上司又是接近的，雙方就有了一定的基礎進行面談和交流，否則就都是一些扯不清楚的事情。198。組織相關的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進行及時有效的疏導。當然，心理培訓是一個長期系統(tǒng)的過程，一兩次的培訓并不能徹底消除員工的心理問題。這些都會造成考核結(jié)果不精確。但按照認知理論，人總是覺得自己比別人干的好，因為他對別人究竟做了什么不是非常清楚。因此，在定績效指標時要注意這些潛在的問題，制訂合理的指標和標準，使考核盡量公平、公正，真正起到績效指標應有的作用。目標考核為主企業(yè)是有目標的組織，企業(yè)的目標是由各個業(yè)務部門支撐的，如果目標分解得合理，當每個部門的目標完成時，組織的目標就有了保證。全面考核不只是對工作業(yè)績進行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等也要全面考核。業(yè)績考核屬于量化指標，其依據(jù)是事先制訂的各級目標，一般為年度或月度目標。態(tài)度指標一般包括紀律性、協(xié)作性、積極性和責任心等方面。只有具有公正之心，領導者才會產(chǎn)生巨大的責任感、無比的熱忱和堅定的信念。使員工對此指標同意，比較容易接受問題。為什么會出現(xiàn)爭論？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)，因為沒有明確目標和清晰的標準，沒有過程當中的對話溝通，是這些因素積累導致的結(jié)果，因為沒有，所以員工才敢于理直氣壯地和你爭論，與你據(jù)理力爭。每個人每天時時刻刻都會遇到溝通問題，到單位見面打招呼是溝通，和朋友、客戶相互發(fā)電子郵件是溝通，上下級、同事之間，部門與部門、公司與公司之間都離不開溝通。人力資源管理者對處理各種疑難問題的穿透力要很強,輻射范圍要廣?？冃w系是保障戰(zhàn)略目標落地的重要手段，同樣也是促進知識管理得以有效執(zhí)行的有力工具。分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；198。增加公文寫作能力。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限?？冃Ц倪M能否成功，關鍵就在于是否能控制改進的過程?！昂饬渴裁础笔强冃Ч芾?，“得到什么”是企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這句話就是戰(zhàn)略與績效的關系。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，如果企業(yè)沒有企業(yè)文化就會像沒有方向的汽車一樣，在馬路上亂跑亂闖，或者說有了目標,沒有企業(yè)文化的支持也不可能持久。如果企業(yè)通過規(guī)范的流程取得良好的業(yè)績，從中嘗到了甜頭，那么企業(yè)會進一步規(guī)范流程，使企業(yè)的流程更加規(guī)范、更加可執(zhí)行。（二）績效改進的過程比結(jié)果更重要從上面對績效五大類問題的分析，要明白這些并不是單純做績效所必須具有的，對于企業(yè)其他方面也同樣重要，因此績效改進過程并不一定是為得到一個好的結(jié)果，而過程更重要。先做激勵后做績效：激勵措施、學分制、證書198。為他人著想198。要有效解決績效與薪酬的接口問題，必須要清晰地回答以下幾個問題： 198。因此如果績效的結(jié)果運用不當，就會影響員工的職務、薪酬的晉升、培訓機會和新員工的招聘，甚至會導致那些感到考核結(jié)果不公平員工的流失?？傊?，績效管理是經(jīng)理和員工對話的過程，目的是為了提高員工的績效能力，使員工的努力和公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大?。?98