【正文】 將問(wèn)題留在工作之中事關(guān)員工利益的各項(xiàng)工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放，都要進(jìn)行公開(kāi)，讓員工人人心中有本明白賬?！景咐磕硢T工經(jīng)理給他定了10萬(wàn)元的銷(xiāo)售額，而他自己給自己定了15萬(wàn)元，其實(shí)他心里已經(jīng)反復(fù)算過(guò)了，也許和同事都溝通過(guò)了，才下這樣的指標(biāo)，所以一定不能忽視了員工心里這本賬?！景咐吭谄髽I(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹?，第一個(gè)月有一個(gè)問(wèn)題，第二個(gè)月還有同一個(gè)問(wèn)題，等到第三個(gè)月，第四個(gè)月還有這個(gè)問(wèn)題，甚至于一年這個(gè)問(wèn)題都可能解決不了。因?yàn)闆](méi)有結(jié)果，再談下去也會(huì)沒(méi)有結(jié)果。情緒因素由于身體狀況、家庭問(wèn)題、人際關(guān)系等因素而導(dǎo)致的情緒不穩(wěn)定，波動(dòng)性大，從而影響溝通正常的進(jìn)行。198。自大、諷刺、嚴(yán)厲的批評(píng)，都會(huì)令對(duì)方難以接受你的觀點(diǎn)，即使你的觀點(diǎn)是對(duì)的，談話也會(huì)不歡而散。個(gè)人因素世界是多元的，每個(gè)人的成長(zhǎng)背景、性格、人生經(jīng)驗(yàn)、教育程度、文化水平、價(jià)值觀念是不同的，這導(dǎo)致對(duì)同一信息的閱讀有不同的理解。198。在午休的時(shí)間談?wù)撓乱徊降墓ぷ饔?jì)劃，在大辦公室里談?wù)撔匠陠?wèn)題，都是不合適的。僅僅通過(guò)考核是無(wú)法提高績(jī)效的，只會(huì)讓大家覺(jué)得反感。____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案11自檢11返回第三講 揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗（上）績(jī)效面談是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效面談或者面談效果不好，直接影響績(jī)效管理的效果。198?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。是雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動(dòng)，而另一方消極應(yīng)對(duì)，那么溝通也是不會(huì)成功的。作為管理者，應(yīng)該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說(shuō)出自己心中的想法。要激勵(lì)下屬領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績(jī)。要不斷改進(jìn)如果前邊運(yùn)行得好，就繼續(xù)的用下去，如果前面的績(jī)效運(yùn)行得不好，馬上就把它改成我們認(rèn)可的方式。因?yàn)樗兔恳粋€(gè)人的利益有關(guān)。那么你的利益，你的各方面都要受到影響。所以說(shuō)，它的效果一定是高效溝通，甚至于說(shuō)卓越溝通。哪一個(gè)問(wèn)題是輕，哪一個(gè)是重，哪一個(gè)是緩，哪一個(gè)是急?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個(gè)問(wèn)題放在哪里，請(qǐng)問(wèn)你是什么樣的狀態(tài)。下屬會(huì)跟你探討資源，你也會(huì)和上司探討資源匹配，從而明確企業(yè)真正需要那些資源。這要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合，約定績(jī)效來(lái)改進(jìn)時(shí)效。1.“解壓器”的功能特別在沖突的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)引爆很多的事情，無(wú)論是會(huì)議、面談，還是平時(shí)都會(huì)有。【案例】一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，氣憤已經(jīng)到了公開(kāi)跟大家說(shuō)，你們這樣做我不贊成，這個(gè)事我要找總經(jīng)理去?？偨?jīng)理跟他接觸了5分鐘的時(shí)間，他出來(lái)說(shuō)：“想跟總經(jīng)理說(shuō)的話沒(méi)說(shuō)，被他幾句話說(shuō)完之后，我暈暈乎乎的就出來(lái)了，后來(lái)仔細(xì)想了一下，算了這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)解決了”。不管什么問(wèn)題，不用探討，如果你能做到這種程度，你會(huì)發(fā)覺(jué)真的還有“解壓器”的功能。在溝通里，除了矛都是盾，也就是非常難點(diǎn)的問(wèn)題在這里，因?yàn)楹?jiǎn)單的不會(huì)拿到這個(gè)層面上來(lái)談。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認(rèn)真的做了事情，但做的并不好。能談到這種境界的人，真的很優(yōu)秀。定期面談，每一次面談解決不同的問(wèn)題，也可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，在每次面談開(kāi)始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。上次會(huì)談時(shí)談到的問(wèn)題是否得到了解決，是否又有什么新的問(wèn)題……”。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。第四講 揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗（下）三種重要的績(jī)效面談(二)會(huì)議是指三個(gè)或三個(gè)以上的人(其中一個(gè)為主持人)，為發(fā)揮特定功能而進(jìn)行的一種面對(duì)面的多向溝通。公布各部門(mén)考核結(jié)果198。發(fā)現(xiàn)各部門(mén)間存在的問(wèn)題及解決辦法198。認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問(wèn)題198。采購(gòu)總監(jiān)在會(huì)議上承諾：我們本月材料到料及時(shí)率奮斗目標(biāo)最高不超50項(xiàng)。啟示：198。198。隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問(wèn)題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個(gè)問(wèn)題是管理者如果掌握不好走動(dòng)的頻率及方式，會(huì)讓員工感覺(jué)管理者監(jiān)視其行為、對(duì)其過(guò)多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。只要在沒(méi)有客人或開(kāi)會(huì)的情況下，員工可以隨時(shí)進(jìn)人辦公室與管理者進(jìn)行交談，說(shuō)出自己的想法和意見(jiàn)。下屬遇到的問(wèn)題與困惑198。下屬需要的支持與資源198。面談時(shí)一些主管喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足；或者包辦談話，下屬只是聽(tīng)眾的角色。面談?wù)咭谎蕴茫唤o下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，上司將商討問(wèn)題變成了下達(dá)指示，沒(méi)有給下屬說(shuō)話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績(jī)效面談。結(jié)果是打分非常寬松，每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績(jī)效面談成了大家都好的走過(guò)場(chǎng)，讓下屬感覺(jué)面談沒(méi)有實(shí)際作用。然后頭說(shuō)了一句話：“你怎么可以報(bào)得這么低，我告訴你我做銷(xiāo)售精英的時(shí)候，我每個(gè)月都完成20萬(wàn)。那么你要準(zhǔn)確的衡量，他真正能做到多少。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。首先是分月度的、季度的，還有年度的。另外，如果第一次推行績(jī)效，和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。因人而異掌控時(shí)間有些人就是5分鐘，有些人10分鐘就可以了，而有些人可能要談一個(gè)小時(shí)。也就是應(yīng)該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個(gè)階段里，也就是在設(shè)定績(jī)效的一個(gè)時(shí)間以后問(wèn)題太多了，但是問(wèn)題的解決也應(yīng)該是越來(lái)越少，所以這條線通常是三個(gè)月之內(nèi)由上去然后再下來(lái)，最后這條線越來(lái)越低，這個(gè)時(shí)間是正確的?？梢杂卸啻蚊嬲勔?yàn)闇贤](méi)有定式，不需要一定會(huì)怎么樣，如果談得好，可以不用談，也可以談一次；談不好可以談兩次、談三次、談五次，終究要談到上下級(jí)認(rèn)可。198。因?yàn)樽盍私庀聦俚娜耸琼旑^上司。優(yōu)對(duì)優(yōu)在績(jī)效區(qū)分的時(shí)候，有前百分之多少，后百分之多少，不要把優(yōu)和差放在一起，特別是剛談的時(shí)候，因?yàn)橛幸恍┬?yīng)讓大家感覺(jué)不好，好的對(duì)好的，才能做的更好。差對(duì)差就是比較差的放在一起，單獨(dú)的一起做溝通，然后統(tǒng)計(jì)分析時(shí)才比較好做。個(gè)別對(duì)個(gè)別績(jī)效比較個(gè)別的，個(gè)性比較個(gè)別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個(gè)別的人跟他談，這個(gè)個(gè)別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門(mén)的經(jīng)理，有可能是績(jī)效的專(zhuān)員等等。198?？?jī)效面談在哪里談通過(guò)調(diào)查，大多企業(yè)績(jī)效面談選擇在辦公室、會(huì)議室，比較少的在外面談。不同的下屬選擇不同的地點(diǎn)，有的下屬要到辦公室里談，因?yàn)橛行┥纤咀谧约旱哪菑堃巫由希杏X(jué)最好，能找到當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)，感覺(jué)那時(shí)候發(fā)揮更好，所以就在那里談。還有一些員工是問(wèn)題類(lèi)的、吵架類(lèi)的，像這樣的員工面談應(yīng)該選擇在上班以外，如家里。他說(shuō)沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備，我對(duì)他講了幾個(gè)我不滿(mǎn)意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯(cuò)誤，而他卻只是一個(gè)勁兒地說(shuō)他在幾個(gè)問(wèn)題上不同意我的說(shuō)法，并要我對(duì)每個(gè)批評(píng)都舉例說(shuō)明。是否現(xiàn)在人們都不太關(guān)心提高自我了？平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是他在評(píng)估中似乎很不高興。張經(jīng)理對(duì)于此次績(jī)效面談沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，以至于他“今天早上我突然想起今天是績(jī)效評(píng)估的最后一天了，可我還沒(méi)有給李明做評(píng)估，于是我把他從預(yù)算會(huì)上叫了出來(lái)”。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；198。辯明被考核者的不足與努力方向；198。，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候?！咀詸z21】試述績(jī)效面談對(duì)企業(yè)、對(duì)員工有什么好處。因此，績(jī)效面談需要掌握一定的技巧。簡(jiǎn)短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進(jìn)感情。閑聊很關(guān)鍵，這樣可以化解下屬見(jiàn)上司的緊張情緒。如果能把第一句話說(shuō)好，那么這個(gè)頭基本開(kāi)得很好。稱(chēng)呼上的拉近【案例】如果你平時(shí)喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點(diǎn)別名也可以。198。有的上司并不是面對(duì)面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全的非常態(tài)的。面談應(yīng)該在一個(gè)無(wú)打擾的環(huán)境中進(jìn)行，面談不應(yīng)該被電話和外來(lái)人員打斷。還有就是周?chē)h(huán)境。一個(gè)新的標(biāo)語(yǔ)，一進(jìn)門(mén)聽(tīng)到優(yōu)美的歌聲，走路時(shí)看到路邊有意換了的鮮花，宣傳的圖片，包括主管桌上一盆他比較喜歡的花，而且會(huì)議室的布置也不一樣，會(huì)議室的顏色，會(huì)議室的一些桌面擺放，這些都是都可以營(yíng)造面談氛圍。比如遞茶、遞水、遞煙，一切公司允許的其他東西。因此可以說(shuō)，這個(gè)器在面談中有異曲同工之妙。用提問(wèn)調(diào)整面談的方向（一）提問(wèn)的方式開(kāi)放式提問(wèn)迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績(jī)效呢？”、“我想聽(tīng)一下你的意見(jiàn)？”。封閉式的提問(wèn)就是只允許回答“是”或者“不是”。限定問(wèn)題，限定問(wèn)題的條件，限定問(wèn)題的答案，限定時(shí)間，限定地點(diǎn)，限定條件，限定員工的思維很發(fā)散。（二）回答的方式有很多問(wèn)題本身很簡(jiǎn)單，如果繼續(xù)用簡(jiǎn)單的應(yīng)答給解決了，會(huì)縮短原本對(duì)面談時(shí)間的計(jì)劃。直接式回答也就是直言不諱，比如下屬問(wèn)上司：“我不知道這樣做得對(duì)不對(duì)？”上司很明確的告訴他不贊成或贊成這樣做。反問(wèn)式回答就像踢皮球，踢來(lái)踢去，如果有這種情況，要反踢回去，看似簡(jiǎn)單，但一定很常用。例如：“你解釋一下你對(duì)這個(gè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售策略。要回答，就要弄清楚對(duì)方問(wèn)話的目的。我們看一下上月的原因在哪里？198。你看我怎么能夠幫到你？198。可能是事出有因吧，都有哪些呢？198。你說(shuō)的這個(gè)觀點(diǎn)值得我考慮？198。極端化字眼包括“總是、從來(lái)、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對(duì)”等語(yǔ)氣強(qiáng)烈的詞語(yǔ)。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對(duì)緩和的語(yǔ)氣。不過(guò)，在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語(yǔ)氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺(jué)。用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話,管理者需要在平時(shí)做好證據(jù)的收集工作。下面從四個(gè)方面來(lái)談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽(tīng)得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過(guò)多地詢(xún)問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無(wú)效信息；或者過(guò)分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問(wèn)題；或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。不要指望所有面談都能達(dá)成一致，這是很現(xiàn)實(shí)的規(guī)律。通過(guò)面談，確定考核目標(biāo)，評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度；通過(guò)面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方；在面談時(shí)會(huì)提到好多問(wèn)題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒(méi)有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等，這么多問(wèn)題。這就要控制目標(biāo)，并不是解決他所有提出的問(wèn)題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問(wèn)題，探討其他問(wèn)題應(yīng)該由誰(shuí)解決，要清楚面談的目標(biāo)，不要讓一堆問(wèn)題所困擾，最后什么問(wèn)題都沒(méi)解決。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會(huì)產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績(jī)效考核的初衷。績(jī)效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事。然而，與績(jī)效很差的員工進(jìn)行績(jī)效面談并不令人愉快。對(duì)于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會(huì)使面談越來(lái)越難?！景咐吭趧倓偼菩锌?jī)效時(shí)，想給員工定80萬(wàn)，定10萬(wàn)，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬(wàn)，也許就能完成15萬(wàn)，而多了他就不做了，要么定10萬(wàn)，而只能完成8萬(wàn)，定高了。必須拿出確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，如何找出績(jī)效問(wèn)題的原因，為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供證據(jù)……所以，必須搜集和建立一系列的有關(guān)員工績(jī)效信息的數(shù)據(jù)信息。只要書(shū)面的證據(jù)，口頭的數(shù)據(jù)在績(jī)效中一概不算證據(jù)。一般下屬一定會(huì)有心里話，例如薪酬、公司給多少提成等等。只要你點(diǎn)破了他，他自然會(huì)慢慢說(shuō)出來(lái)，如果始終讓他放在心里，永遠(yuǎn)有心結(jié)，這就是障礙。按照具體內(nèi)容可區(qū)分為四種：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談和績(jī)效總結(jié)面談，面談時(shí)首先要明確是那種面談，從而做好相應(yīng)的面談準(zhǔn)備。明確的告訴員工應(yīng)該怎么做，指明以后的行動(dòng)方案。開(kāi)誠(chéng)布公就是指敞開(kāi)心扉地談出自己的看法和想法。建立和維護(hù)彼此之間的信任。清楚表明績(jī)效面談的目的。198。198。在正確歸因的基礎(chǔ)上,對(duì)癥下藥,落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。198。主管要能開(kāi)誠(chéng)布公地與部屬討論工作績(jī)效問(wèn)題。對(duì)部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同主管一起去不斷改進(jìn)績(jī)效的。在績(jī)效評(píng)估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開(kāi)誠(chéng)布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問(wèn)題的方案, 并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。198。198。198。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會(huì)希望家業(yè)興旺?？?jī)效面談是個(gè)反復(fù)溝通的過(guò)程，溝通好了，如魚(yú)得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及。在彼此溝通中，會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，這些問(wèn)題都是人為引起的，這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問(wèn)題。溝通、溝通、再溝通。198。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對(duì)于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。198。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽(tīng)得懂一半或者做到三分之一?，F(xiàn)在是我們面向未來(lái)的變革時(shí)期，在這個(gè)階段，溝通就更顯得重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮?lái)一次，需要員工從思想上認(rèn)同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)的“反復(fù)溝通”。資源匹配——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開(kāi)發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。198。創(chuàng)造一個(gè)輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達(dá)支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見(jiàn)。198。古語(yǔ)有云:以德服眾。198。198。反之，如果飽