【正文】 、對(duì)他人的影響程度等。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，所以，如果采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來(lái)也會(huì)比較容易。結(jié)果流于形式這是很多企業(yè)都遇到過(guò)的問(wèn)題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒(méi)有績(jī)效反饋，也沒(méi)有績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計(jì)劃，有的則建立了員工心理咨詢中心。培訓(xùn)管理人員的績(jī)效管理能力和技術(shù)。一般而言可以分為五個(gè)部分來(lái)寫(xiě)：198。對(duì)于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對(duì)于同一個(gè)動(dòng)作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個(gè)人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同，表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場(chǎng)和角度思考問(wèn)題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會(huì)發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠(yuǎn)無(wú)法修復(fù)，反之，站在對(duì)方立場(chǎng)上思考一下問(wèn)題，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。在溝通的時(shí)候，如果傳達(dá)的是一些容易做的事情，員工能夠聽(tīng)得懂，他就會(huì)去做。對(duì)于一些員工心態(tài)失衡，作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性，打消其意識(shí)中存在的一些偏見(jiàn)和個(gè)人的岐想。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進(jìn)行,要和員工開(kāi)誠(chéng)布公的談。有些下屬擔(dān)心說(shuō)出意見(jiàn)后，對(duì)自己有影響。就要靠溝通來(lái)解決，解決下屬溝通上的問(wèn)題。這件事不做好你不需要找點(diǎn)原因嗎？198。這在績(jī)效面談中比較常用。如果下屬看經(jīng)理像一個(gè)檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績(jī)效面談，氛圍開(kāi)得很不好。，面談的場(chǎng)所最好是一個(gè)相對(duì)封閉的能夠讓被考核者感覺(jué)輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。面談首先設(shè)到經(jīng)理級(jí)以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個(gè)地方談，有更好的條件輕松的談。198。有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人?？己酥笜?biāo)的制定要是努力能達(dá)到的，不是理想狀態(tài)。例如管理可以做這樣的開(kāi)場(chǎng)白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況?？?jī)效面談的作用績(jī)效面談是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。198。環(huán)境因素在溝通過(guò)程中，選擇不適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)等，都會(huì)直接影響到信息傳送。另外，在下達(dá)績(jī)效指標(biāo)時(shí)大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。高效溝通高效溝通就是在較短的時(shí)間內(nèi)與人達(dá)成共識(shí)或是你一說(shuō)就能讓人明白。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識(shí)背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。對(duì)過(guò)程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺198。績(jī)效制勝讓績(jī)效面談不再難談講師簡(jiǎn)介：邱明俊主要背景：黑龍江大學(xué)企業(yè)管理碩士，東方大成管理咨詢公司高級(jí)咨詢師，TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。198。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。198。可怕將問(wèn)題留在工作之中事關(guān)員工利益的各項(xiàng)工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放，都要進(jìn)行公開(kāi)，讓員工人人心中有本明白賬。198。要激勵(lì)下屬領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績(jī)。這要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合，約定績(jī)效來(lái)改進(jìn)時(shí)效。定期面談，每一次面談解決不同的問(wèn)題，也可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，在每次面談開(kāi)始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。啟示：198。面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，上司將商討問(wèn)題變成了下達(dá)指示，沒(méi)有給下屬說(shuō)話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績(jī)效面談。也就是應(yīng)該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個(gè)階段里，也就是在設(shè)定績(jī)效的一個(gè)時(shí)間以后問(wèn)題太多了，但是問(wèn)題的解決也應(yīng)該是越來(lái)越少，所以這條線通常是三個(gè)月之內(nèi)由上去然后再下來(lái)，最后這條線越來(lái)越低，這個(gè)時(shí)間是正確的?？?jī)效面談在哪里談通過(guò)調(diào)查，大多企業(yè)績(jī)效面談選擇在辦公室、會(huì)議室，比較少的在外面談。，面談時(shí)間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時(shí)候。有的上司并不是面對(duì)面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全的非常態(tài)的。限定問(wèn)題，限定問(wèn)題的條件，限定問(wèn)題的答案，限定時(shí)間，限定地點(diǎn)，限定條件，限定員工的思維很發(fā)散?？赡苁鞘鲁鲇幸虬?，都有哪些呢？198。通過(guò)面談，確定考核目標(biāo)，評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度；通過(guò)面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方；在面談時(shí)會(huì)提到好多問(wèn)題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒(méi)有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒(méi)有匹配任何資源等等，這么多問(wèn)題。只要書(shū)面的證據(jù)，口頭的數(shù)據(jù)在績(jī)效中一概不算證據(jù)。198。198。198。198。原理很簡(jiǎn)單，就是先設(shè)立一把尺子放在這里，再拿這個(gè)尺子來(lái)衡量工作表現(xiàn)。198。目前已有很多企業(yè)對(duì)員工在管理過(guò)程中形成的各種心理問(wèn)題投入了高度的關(guān)注。198。對(duì)員工績(jī)效的考核實(shí)際上也是對(duì)組織目標(biāo)的控制。技能類指標(biāo)能力的考核是績(jī)效考核的重要方面，但如果設(shè)計(jì)不合理，也很難得出正確結(jié)論。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得員工對(duì)他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起員工的不滿。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效面談的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi)有大的意外發(fā)生。對(duì)疑難問(wèn)題的處理也反映了一個(gè)人力資源管理者的管理水平。在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中，落實(shí)、實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。198。目標(biāo)分解的過(guò)程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^(guò)程，是動(dòng)力和壓力產(chǎn)生的過(guò)程，是績(jī)效指標(biāo)形成的過(guò)程，是績(jī)效管理體系完善的過(guò)程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過(guò)程。許多人在運(yùn)用績(jī)效設(shè)計(jì)工具時(shí)是為了設(shè)計(jì)績(jī)效體系而設(shè)計(jì)，而沒(méi)有考慮這些績(jī)效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實(shí)際。讓制度轉(zhuǎn)起來(lái)198。) 198。績(jī)效考核績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪和獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。激勵(lì)機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在這過(guò)程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。如果績(jī)效與薪酬完全分離如果完全放棄了績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會(huì)使績(jī)效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章?？?jī)效推行中實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題的解決之道“術(shù)”實(shí)行績(jī)效的目的是通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效溝通與改進(jìn)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用、激勵(lì)和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對(duì)構(gòu)建績(jī)效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。第十講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵（下）改進(jìn)的過(guò)程比結(jié)果更重要通過(guò)過(guò)程控制，來(lái)找出問(wèn)題，改善缺點(diǎn)。198。各業(yè)務(wù)流程和部門的績(jī)效目標(biāo)198。想什么說(shuō)什么198。這位第三者最好是員工的同事，且這個(gè)第三者發(fā)言具有說(shuō)服力，讓他替自己去與員工溝通。公正是忠誠(chéng)，是團(tuán)隊(duì)合作，是尊重每個(gè)人的獨(dú)立性。所不同的是評(píng)定的方法不盡一致。績(jī)效考核是一項(xiàng)比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，需要符合一定的原則。198。企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時(shí)，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問(wèn)題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評(píng)估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料198。198。198。在績(jī)效評(píng)估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開(kāi)誠(chéng)布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問(wèn)題的方案, 并具體地幫助員工落實(shí)整改措施。建立和維護(hù)彼此之間的信任?！景咐吭趧倓偼菩锌?jī)效時(shí)，想給員工定80萬(wàn)，定10萬(wàn)，都有方法可算，這樣就會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬(wàn)，也許就能完成15萬(wàn)，而多了他就不做了，要么定10萬(wàn)，而只能完成8萬(wàn)，定高了。下面從四個(gè)方面來(lái)談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問(wèn)題無(wú)關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽(tīng)得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過(guò)多地詢問(wèn)員工無(wú)關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無(wú)效信息；或者過(guò)分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過(guò)一次面談解決來(lái)訪者所提出的所有問(wèn)題；或者對(duì)員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長(zhǎng)談話時(shí)間等等。我們看一下上月的原因在哪里？198。用提問(wèn)調(diào)整面談的方向（一）提問(wèn)的方式開(kāi)放式提問(wèn)迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績(jī)效呢？”、“我想聽(tīng)一下你的意見(jiàn)？”。稱呼上的拉近【案例】如果你平時(shí)喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點(diǎn)別名也可以。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；198。個(gè)別對(duì)個(gè)別績(jī)效比較個(gè)別的，個(gè)性比較個(gè)別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個(gè)別的人跟他談，這個(gè)個(gè)別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門的經(jīng)理，有可能是績(jī)效的專員等等。另外，如果第一次推行績(jī)效，和推行績(jī)效很長(zhǎng)時(shí)間也依然不同。下屬需要的支持與資源198。認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問(wèn)題198。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認(rèn)真的做了事情，但做的并不好?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個(gè)問(wèn)題放在哪里，請(qǐng)問(wèn)你是什么樣的狀態(tài)。是雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動(dòng)，而另一方消極應(yīng)對(duì)，那么溝通也是不會(huì)成功的。自大、諷刺、嚴(yán)厲的批評(píng)，都會(huì)令對(duì)方難以接受你的觀點(diǎn)，即使你的觀點(diǎn)是對(duì)的，談話也會(huì)不歡而散。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績(jī)效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會(huì)出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。下面從幾個(gè)方面來(lái)論述：198。兩者的實(shí)施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤(pán)點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理或企業(yè)文化實(shí)施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。198?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際198。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績(jī)效難，績(jī)效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績(jī)效體系建立過(guò)程中歸納與總結(jié)的績(jī)效面談的要點(diǎn)、難點(diǎn)而設(shè)計(jì)，旨在通過(guò)有效的績(jī)效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意打擊報(bào)復(fù)下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒(méi)有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；，是在侮辱人格。198。而績(jī)效管理相對(duì)企業(yè)文化的整個(gè)過(guò)程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。沒(méi)有溝通沒(méi)有溝通指根本沒(méi)有溝通這個(gè)行為。這個(gè)問(wèn)題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題沒(méi)有解決，實(shí)際上你就是溝而不通?！咀詸z11】試述績(jī)效面談難談的根源。如果你連問(wèn)題都不談出來(lái)，就更談不到去解決了。已經(jīng)沖突到了這種層面。也就是說(shuō)，應(yīng)該將問(wèn)題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問(wèn)題上。管理者要對(duì)員工及時(shí)地問(wèn)候和關(guān)心以減輕他們的壓力?！币?yàn)椴粌H是老總理念要變，員工也要變的，思想不通，績(jī)效不通，一定不要變?yōu)樘魬?zhàn)者，他今天能想到的10萬(wàn)，一定是深思熟慮的，他能夠跟你說(shuō)出來(lái)不是沒(méi)有理由的。上對(duì)下績(jī)效一定是上對(duì)下，績(jī)效所有的面談是上級(jí)對(duì)直屬下級(jí)談，千萬(wàn)不要跨越式的談，一家是企業(yè)沒(méi)有這個(gè)成本，另外一個(gè)沒(méi)有效果。做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備【案例】張經(jīng)理在午餐時(shí)對(duì)另一個(gè)經(jīng)理說(shuō)：“今天早上我突然想起今天是績(jī)效評(píng)估的最后一天了，可我還沒(méi)有給李明做評(píng)估，于是我把他從預(yù)算會(huì)上叫了出來(lái)。營(yíng)造良好的面談氛圍營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力。【案例】有些企業(yè)在面談的那段時(shí)間，特別注意環(huán)境。當(dāng)有的問(wèn)題你本身還沒(méi)有結(jié)論或者你不愿意回答，將問(wèn)題反彈回去是最好的方法。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中：一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。要區(qū)分績(jī)效面談的種類。 營(yíng)造融洽的績(jī)效面談氣氛。198。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做?！咀詸z31】試述怎樣營(yíng)造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31自檢31返回第七講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準(zhǔn)備績(jī)效面談的主要目的是希望通過(guò)主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。198。198。主觀偏差這種偏差有可能是有意的，比如上級(jí)惡意報(bào)復(fù)下級(jí)；也可能是無(wú)意的，比如指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。關(guān)系好指標(biāo)就簡(jiǎn)單，容易做，關(guān)系不好或者比較差，可能產(chǎn)生報(bào)復(fù)心理，定的指標(biāo)太高，根本完不成或很難完成。198。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。和其他人員的指標(biāo)對(duì)比，或和他前期的指標(biāo)對(duì)比，找出差距和問(wèn)題。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。因此，管理者要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來(lái)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。熟悉