【正文】 、對他人的影響程度等。由于組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，所以，如果采用目標(biāo)考核的方式，考核實行起來也會比較容易。結(jié)果流于形式這是很多企業(yè)都遇到過的問題，考核時轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結(jié)果的運用。有的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃，有的則建立了員工心理咨詢中心。培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。一般而言可以分為五個部分來寫：198。對于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對于同一個動作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個人的性格、職位、心理狀態(tài)和習(xí)慣都不盡相同，表現(xiàn)出來的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場和角度思考問題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠(yuǎn)無法修復(fù)，反之，站在對方立場上思考一下問題，就會發(fā)現(xiàn)，原來維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難。在溝通的時候，如果傳達(dá)的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會去做。對于一些員工心態(tài)失衡，作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團(tuán)隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的岐想。不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進(jìn)行談話,談話最好在一種和諧的氣氛中進(jìn)行,要和員工開誠布公的談。有些下屬擔(dān)心說出意見后，對自己有影響。就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。這件事不做好你不需要找點原因嗎？198。這在績效面談中比較常用。如果下屬看經(jīng)理像一個檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績效面談，氛圍開得很不好。，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。面談首先設(shè)到經(jīng)理級以上，經(jīng)理和總監(jiān)，建議總經(jīng)理不要在辦公室談，最好是到外邊，找一個地方談，有更好的條件輕松的談。198。有的主管老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人?？己酥笜?biāo)的制定要是努力能達(dá)到的，不是理想狀態(tài)。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進(jìn)展情況?？冃嬲劦淖饔每冃嬲勈强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。198。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當(dāng)?shù)臅r間、地點等，都會直接影響到信息傳送。另外，在下達(dá)績效指標(biāo)時大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內(nèi)與人達(dá)成共識或是你一說就能讓人明白。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺198?？冃е苿僮尶冃嬲劜辉匐y談講師簡介：邱明俊主要背景：黑龍江大學(xué)企業(yè)管理碩士，東方大成管理咨詢公司高級咨詢師，TTT國際職業(yè)培訓(xùn)師。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。198。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標(biāo)。198。可怕將問題留在工作之中事關(guān)員工利益的各項工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放，都要進(jìn)行公開，讓員工人人心中有本明白賬。198。要激勵下屬領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。這要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合，約定績效來改進(jìn)時效。定期面談，每一次面談解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點。啟示：198。面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機(jī)會，上司將商討問題變成了下達(dá)指示，沒有給下屬說話的機(jī)會，這根本就不是績效面談。也就是應(yīng)該越談越少，如果越談越多了，那可能是在哪個階段里，也就是在設(shè)定績效的一個時間以后問題太多了，但是問題的解決也應(yīng)該是越來越少，所以這條線通常是三個月之內(nèi)由上去然后再下來，最后這條線越來越低，這個時間是正確的。績效面談在哪里談通過調(diào)查，大多企業(yè)績效面談選擇在辦公室、會議室，比較少的在外面談。，面談時間應(yīng)盡量安排在被考核者方便的時候。有的上司并不是面對面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全的非常態(tài)的。限定問題，限定問題的條件，限定問題的答案，限定時間，限定地點，限定條件，限定員工的思維很發(fā)散?？赡苁鞘鲁鲇幸虬?，都有哪些呢？198。通過面談，確定考核目標(biāo)，評價目標(biāo)達(dá)成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方；在面談時會提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵導(dǎo)致的公司員工流動量大、公司沒有匹配任何資源等等，這么多問題。只要書面的證據(jù)，口頭的數(shù)據(jù)在績效中一概不算證據(jù)。198。198。198。198。原理很簡單，就是先設(shè)立一把尺子放在這里，再拿這個尺子來衡量工作表現(xiàn)。198。目前已有很多企業(yè)對員工在管理過程中形成的各種心理問題投入了高度的關(guān)注。198。對員工績效的考核實際上也是對組織目標(biāo)的控制。技能類指標(biāo)能力的考核是績效考核的重要方面，但如果設(shè)計不合理，也很難得出正確結(jié)論。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得員工對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起員工的不滿。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效面談的文檔，以此作為年終考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有大的意外發(fā)生。對疑難問題的處理也反映了一個人力資源管理者的管理水平。在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實、實施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)計劃，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識、技能等方面的幫助。198。目標(biāo)分解的過程就是責(zé)任和義務(wù)傳輸?shù)倪^程，是動力和壓力產(chǎn)生的過程，是績效指標(biāo)形成的過程，是績效管理體系完善的過程，即“衡量什么”及怎樣“衡量”形成的過程。許多人在運用績效設(shè)計工具時是為了設(shè)計績效體系而設(shè)計，而沒有考慮這些績效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實際。讓制度轉(zhuǎn)起來198。) 198。績效考核績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪和獎金）等提供依據(jù)。激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在這過程中，經(jīng)理和員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫員工定績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。如果績效與薪酬完全分離如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。績效推行中實戰(zhàn)問題的解決之道“術(shù)”實行績效的目的是通過績效目標(biāo)的制定、績效溝通與改進(jìn)、績效評估結(jié)果的運用、激勵和鞭策公司員工圍繞公司目標(biāo)努力工作,促進(jìn)員工工作素質(zhì)的不斷提升,從而既保證公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),又提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)是否具有規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程、管理流程，對構(gòu)建績效管理體系及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。第十講 績效改進(jìn)—績效提升的關(guān)鍵（下）改進(jìn)的過程比結(jié)果更重要通過過程控制，來找出問題，改善缺點。198。各業(yè)務(wù)流程和部門的績效目標(biāo)198。想什么說什么198。這位第三者最好是員工的同事，且這個第三者發(fā)言具有說服力，讓他替自己去與員工溝通。公正是忠誠，是團(tuán)隊合作，是尊重每個人的獨立性。所不同的是評定的方法不盡一致?？冃Э己耸且豁棻容^嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鳎枰弦欢ǖ脑瓌t。198。企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時，需要認(rèn)真地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對培訓(xùn)的效果進(jìn)行合理地評估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。結(jié)合企業(yè)實際，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。收集各種與績效相關(guān)的信息資料198。198。198。在績效評估面談中, 領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開誠布公地與員工共同分析原因, 尋找解決問題的方案, 并具體地幫助員工落實整改措施。建立和維護(hù)彼此之間的信任?！景咐吭趧倓偼菩锌冃r，想給員工定80萬，定10萬，都有方法可算，這樣就會遇到一個問題，要么定低了，要么定高了，就要看完成得情況，定10萬，也許就能完成15萬，而多了他就不做了，要么定10萬，而只能完成8萬，定高了。下面從四個方面來談：有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細(xì)節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細(xì)節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時間等等。我們看一下上月的原因在哪里？198。用提問調(diào)整面談的方向（一）提問的方式開放式提問迫使經(jīng)理非回答不可，“頭如何提升我的績效呢？”、“我想聽一下你的意見？”。稱呼上的拉近【案例】如果你平時喊他是楊助理，建議在面談中改成小楊，假如是同鄉(xiāng)，可以喊他小老鄉(xiāng)，或者是喊他的小名，或者喊他的英文名字，或者是有意的給他一點別名也可以。雙方就被考核者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法；198。個別對個別績效比較個別的，個性比較個別的，或者是老員工，或者特殊員工等等，要找個別的人跟他談，這個個別的人有可能是總經(jīng)理，有可能是HR部門的經(jīng)理，有可能是績效的專員等等。另外，如果第一次推行績效，和推行績效很長時間也依然不同。下屬需要的支持與資源198。認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題198。3.“蓄水池”的功能有些員工非常努力和認(rèn)真的做了事情，但做的并不好?！景咐咳绻l(fā)現(xiàn)100個問題放在哪里，請問你是什么樣的狀態(tài)。是雙向互動的溝通過程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應(yīng)對，那么溝通也是不會成功的。自大、諷刺、嚴(yán)厲的批評，都會令對方難以接受你的觀點，即使你的觀點是對的，談話也會不歡而散。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。下面從幾個方面來論述：198。兩者的實施都要進(jìn)行復(fù)雜的準(zhǔn)備工作：準(zhǔn)備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準(zhǔn)備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。198?？己藰?biāo)準(zhǔn)不量化，績效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實際198。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績效難，績效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績效體系建立過程中歸納與總結(jié)的績效面談的要點、難點而設(shè)計，旨在通過有效的績效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績效?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：，這種評分是在憑印象打分，是有意打擊報復(fù)下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請教績效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費時間；，是在侮辱人格。198。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個行為。這個問題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問題沒有解決，實際上你就是溝而不通?！咀詸z11】試述績效面談難談的根源。如果你連問題都不談出來，就更談不到去解決了。已經(jīng)沖突到了這種層面。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。管理者要對員工及時地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力?！币驗椴粌H是老總理念要變，員工也要變的，思想不通，績效不通，一定不要變?yōu)樘魬?zhàn)者，他今天能想到的10萬，一定是深思熟慮的，他能夠跟你說出來不是沒有理由的。上對下績效一定是上對下，績效所有的面談是上級對直屬下級談，千萬不要跨越式的談，一家是企業(yè)沒有這個成本，另外一個沒有效果。做好績效面談的準(zhǔn)備【案例】張經(jīng)理在午餐時對另一個經(jīng)理說：“今天早上我突然想起今天是績效評估的最后一天了，可我還沒有給李明做評估，于是我把他從預(yù)算會上叫了出來。營造良好的面談氛圍營造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁,增強(qiáng)員工的凝聚力?！景咐坑行┢髽I(yè)在面談的那段時間，特別注意環(huán)境。當(dāng)有的問題你本身還沒有結(jié)論或者你不愿意回答，將問題反彈回去是最好的方法。極端化字眼用于對否定結(jié)果的描述中：一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的績效評價缺乏公平性與合理性，從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進(jìn)行。要區(qū)分績效面談的種類。 營造融洽的績效面談氣氛。198。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做?！咀詸z31】試述怎樣營造良好的面談氛圍？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31自檢31返回第七講 實務(wù)篇：績效面談應(yīng)該怎么談（上）如何充分準(zhǔn)備績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。198。198。主觀偏差這種偏差有可能是有意的，比如上級惡意報復(fù)下級；也可能是無意的，比如指標(biāo)設(shè)計不合理。關(guān)系好指標(biāo)就簡單，容易做，關(guān)系不好或者比較差，可能產(chǎn)生報復(fù)心理，定的指標(biāo)太高，根本完不成或很難完成。198。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。和其他人員的指標(biāo)對比，或和他前期的指標(biāo)對比，找出差距和問題。一個管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。因此，管理者要制定一個合理的績效改進(jìn)計劃，來指導(dǎo)績效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。熟悉