【正文】 ，如果采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來(lái)也會(huì)比較容易。198。根據(jù)國(guó)外比較成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出以下的指標(biāo)體系：198。例如，工程部門(mén)的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合國(guó)家相關(guān)部門(mén)的檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，而開(kāi)發(fā)部門(mén)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)可能是符合用戶(hù)的要求?；灸芰ΠI(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等；思考能力包括理解力、判斷力、想象力等；人際交往能力包括表達(dá)能力、對(duì)他人的影響程度等。從最低的層面上講，進(jìn)行態(tài)度考核可以使考核結(jié)果更利于大家接受。 （二）和下屬談指標(biāo)作為高層領(lǐng)導(dǎo)者首先要公正。心靈的力量就是公司的力量所在。員工就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。和其他人員的指標(biāo)對(duì)比，或和他前期的指標(biāo)對(duì)比，找出差距和問(wèn)題。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進(jìn)行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使員工明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。和員工爭(zhēng)論是令經(jīng)理比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的經(jīng)理回避績(jī)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。員工不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位可以解除合同，這個(gè)在《勞動(dòng)法》里有明確規(guī)定。一個(gè)管理者的管理水平和管理效率主要取決其溝通、協(xié)調(diào)能力。因此，人力資源管理者在績(jī)效改進(jìn)中要特別注重溝通和協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)。不拐彎抹角、簡(jiǎn)單扼要、真誠(chéng)無(wú)偽、不矯揉造作。真實(shí)的數(shù)據(jù)既可以定性反映客觀事實(shí)，又可以定量描述客觀事實(shí)，給人以清晰明確的數(shù)量概念，這樣可以更好地分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，糾正那種憑感覺(jué)、靠經(jīng)驗(yàn)、“拍腦袋”的工作方法。因此，管理者要制定一個(gè)合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，來(lái)指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的有序、有目標(biāo)的進(jìn)行。如果能夠制訂出科學(xué)、合理、可行的知識(shí)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，將不僅僅是對(duì)績(jī)效體系本身的完善，同時(shí)也為知識(shí)管理的貫徹執(zhí)行提供了推動(dòng)機(jī)制。各員工的績(jī)效目標(biāo)量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式多種多樣，但其過(guò)程大致可以分為以下幾個(gè)步驟：198。下面是兩份企業(yè)改進(jìn)計(jì)劃表：表51 某企業(yè)為員工量身訂做的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表改進(jìn)人張小梅職務(wù)專(zhuān)員直屬上級(jí)李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時(shí)間10月15日審核人總經(jīng)理改進(jìn)項(xiàng)目提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)、溝通技巧、提升個(gè)人自我反醒能力行動(dòng)計(jì)劃執(zhí)行時(shí)間輔導(dǎo)人主要措施目標(biāo)效果提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)11月8日市場(chǎng)部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10月15起相關(guān)人員自我提升達(dá)到公司要求溝通技巧10月15起張小梅自我提升掌握溝通知識(shí)12月20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧提升自我反省能力具體見(jiàn)個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃表 52 某企業(yè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表不良績(jī)效描述（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)）公文寫(xiě)作能力欠缺。熟悉并掌握公司人力資源工作實(shí)操?？己巳耍簭埲? 被考核人：李四 2007 年 12 月 09 日制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：198。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要符合“SMART”原則績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性?？?jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績(jī)效提高計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過(guò)程，給員工以指導(dǎo)任何方案都需要付諸實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的計(jì)劃，但是改進(jìn)的過(guò)程只有一個(gè)。由于數(shù)據(jù)的客觀性，它被用于許多場(chǎng)合。（一）績(jī)效里五大類(lèi)問(wèn)題平衡計(jì)分卡發(fā)明人卡普蘭的名言“衡量什么，就得到什么”切中了績(jī)效管理的本質(zhì)，其實(shí)反過(guò)來(lái)“想得到什么，就衡量什么”也是績(jī)效管理的本質(zhì)。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，技術(shù)重要，就把技術(shù)作為戰(zhàn)略。另一方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化意味著企業(yè)具有規(guī)范的管理制度，先進(jìn)的管理理念，科學(xué)的行為方式，這是提高企業(yè)運(yùn)作的效率，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的保障。否則，就難以落實(shí)任務(wù)、明確責(zé)任，就無(wú)法構(gòu)建合適的績(jī)效管理體系。如果企業(yè)有規(guī)范的管理流程和業(yè)務(wù)流程，就能按照流程界定績(jī)效指標(biāo)，就能按照流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)定和結(jié)果使用，就能保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性；否則，即使企業(yè)設(shè)計(jì)了不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但由于沒(méi)有規(guī)范的流程，就難以保證績(jī)效管理的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，使績(jī)效管理流于形式。無(wú)論是目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）還是平衡積分卡（BSC）都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規(guī)模也是不同。對(duì)于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jī)效設(shè)計(jì)工具，適合的才是最有效的?？?jī)效改進(jìn)所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。因此推行績(jī)效要有一定的“戰(zhàn)術(shù)”：198。用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)198。關(guān)注關(guān)鍵人物198。如果績(jī)效與薪酬完全聯(lián)系①企業(yè)管理成本和時(shí)間成本會(huì)大幅度地增加，工作量會(huì)非常大；②員工對(duì)績(jī)效分?jǐn)?shù)的關(guān)心超過(guò)了對(duì)績(jī)效本身的關(guān)心，員工經(jīng)常會(huì)為考核分?jǐn)?shù)的高低和上級(jí)爭(zhēng)論不休、斤斤計(jì)較，甚至發(fā)生矛盾和爭(zhēng)吵；③管理人員為了加強(qiáng)管理，增加員工的滿(mǎn)意度，平衡同下屬員工的關(guān)系，也會(huì)在考核分?jǐn)?shù)上找一些平衡…。所以，在績(jī)效與薪酬間尋找一個(gè)合適的度就變得非常重要，這個(gè)度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個(gè)度把握得不好，就可能就會(huì)使員工不穩(wěn)定因素增加，還會(huì)挫傷員工的工作積極性。在所有影響員工績(jī)效薪酬的績(jī)效因素中，將這些因素進(jìn)行重要性程度的強(qiáng)行排序，確定每一個(gè)績(jī)效因素的影響權(quán)重?？?jī)效可以使優(yōu)秀員工脫穎而出，可以幫助企業(yè)正確制定人力資源規(guī)劃和薪酬規(guī)劃，為員工晉升、降職、調(diào)任、加薪提供依據(jù)，將合適的員工放到合適的崗位，可以針對(duì)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)正確制定員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工問(wèn)題、及時(shí)制定改進(jìn)工作的計(jì)劃，可以辨認(rèn)出杰出和差的績(jī)效，作為實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可以合理進(jìn)行人員調(diào)整、淘汰不適合的員工及新員工的招聘?？?jī)效管理和績(jī)效考核其實(shí)是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，也不能等同。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。198。績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核的一個(gè)手段；198。因此要改變績(jī)效觀念的問(wèn)題，樹(shù)立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念。因此做績(jī)效時(shí)同樣要注重激勵(lì)。圖61 績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系圖開(kāi)開(kāi)心心做績(jī)效人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素?？?jī)效管理能建立經(jīng)理和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核使經(jīng)理和員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；198。198?？?jī)效管理績(jī)效管理是經(jīng)理和員工就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程。圖51 績(jī)效結(jié)果和員工關(guān)系分析圖【自檢51】試述績(jī)效推行的“術(shù)”。每一個(gè)管理層級(jí)、每一個(gè)員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的?固定工資與績(jī)效薪酬比例是多少?只有明確了上述幾個(gè)問(wèn)題，才能設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬和績(jī)效的接口。員工的績(jī)效薪酬與哪些績(jī)效因素有關(guān)?(企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等。198。把自己的意見(jiàn)變成大家的意見(jiàn)在設(shè)計(jì)績(jī)效和薪酬的關(guān)系時(shí)，如果將員工的薪酬與績(jī)效完全關(guān)聯(lián)起來(lái)，即員工薪酬的多少完全由考核分?jǐn)?shù)決定，那么在績(jī)效管理體系并不完善的情況下，會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的管理問(wèn)題。先做計(jì)劃兼顧變化198?？?jī)效模擬198。績(jī)效改進(jìn)是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題比單純的打分更重要；正確的實(shí)施過(guò)程比簡(jiǎn)單的結(jié)果更重要。例如，企業(yè)要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，必須首先引入目標(biāo)管理，將員工的工作方向統(tǒng)一到為達(dá)成公司總目標(biāo)而展開(kāi)，并且控制關(guān)鍵點(diǎn)。常用的績(jī)效體系設(shè)計(jì)工具有MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等。流程是企業(yè)規(guī)范化管理的保障、是衡量企業(yè)執(zhí)行力的標(biāo)志。組織是支撐企業(yè)管理的骨架，是企業(yè)權(quán)責(zé)劃分的基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效相輔相成，相互促進(jìn)?！暗玫绞裁础奔磻?zhàn)略目標(biāo)確定了，就可以將其層層分解到每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位去。表53 員工能力素質(zhì)的評(píng)分表能力素質(zhì)名稱(chēng)行為范例行為等級(jí)評(píng)分評(píng)分員工員工上級(jí)自評(píng)上級(jí)自評(píng)溝通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成B2222經(jīng)常與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行觀點(diǎn)和意見(jiàn)的交換B2222團(tuán)隊(duì)協(xié)作能夠協(xié)助團(tuán)隊(duì)成員處理相關(guān)工作問(wèn)題B2333能夠與團(tuán)隊(duì)成員間進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)的交流B3322能坦然地指出團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)缺點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提高A2222信息整理能力對(duì)各種業(yè)務(wù)信息，進(jìn)行分類(lèi)整理B1222對(duì)整理好的相關(guān)信息及時(shí)反饋B2322對(duì)好的信息加以分析和提煉A1222主動(dòng)性工作自覺(jué)，及時(shí)完成工作任務(wù)B3323遇到困難，能夠積極思考，想盡辦法克服以達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)A1222了解更多的與專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的知識(shí)A1122責(zé)任心做事情要有頭有尾B2222跟進(jìn)商品準(zhǔn)時(shí)到達(dá)客戶(hù)的情況B2222因此，在績(jī)效改進(jìn)中，盡量用數(shù)字說(shuō)話(huà)，而且必須看透表面的數(shù)字，尋找數(shù)字背后的數(shù)字，了解真正的問(wèn)題和差距，從而有的放矢。只有各級(jí)主管在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。在實(shí)際工作中，由于時(shí)間等因素的限制，可以將制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。績(jī)效改進(jìn)措施/計(jì)劃：部門(mén)工作記要及會(huì)議總結(jié)由張三撰寫(xiě)，王五同志對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)；從圖書(shū)室借閱《公文寫(xiě)作》書(shū)籍進(jìn)行學(xué)習(xí)和提高。對(duì)于培訓(xùn)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的培養(yǎng)還待進(jìn)一步加強(qiáng)，例如培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)理論、課堂氣氛的駕馭能力、課程評(píng)估的科學(xué)性。針對(duì)存在的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并確保其能夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等；198。整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)即其戰(zhàn)略目標(biāo)198。對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，正在建立績(jī)效體系，而有些企業(yè)已經(jīng)具備了較為完善的績(jī)效體系?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特別是要能透過(guò)事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),能準(zhǔn)確地抓住問(wèn)題的要害,善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭緒。保持清晰的頭腦198。溝通成功和失敗和原因是什么呢？很多時(shí)候，人們做事情只注重事物的客觀道理，但往往容易忽視處理方法。____________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案41自檢41返回第九講 績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵（上）績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理系統(tǒng)能否有效運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)在績(jī)效改進(jìn)中運(yùn)用績(jī)效技術(shù),企業(yè)可以將分散的、孤立的績(jī)效管理過(guò)程，例如：績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效結(jié)果的評(píng)估、差距分析、原因分析、培訓(xùn)、激勵(lì)等加以整合,在各影響因素的動(dòng)態(tài)聯(lián)系中把握影響個(gè)人或組織績(jī)效的因素或結(jié)構(gòu),從而制定全面、有效的改進(jìn)策略,科學(xué)化的加以實(shí)施,以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效迅速提高，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，使企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。為了避免這種情況的出現(xiàn)，使績(jī)效面談變的更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員。，怎么處理當(dāng)員工與主管的意見(jiàn)不一致時(shí)，要學(xué)會(huì)“利用”第三者。數(shù)據(jù)包括增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售額、工資、獎(jiǎng)金等等，還有報(bào)告、圖表，有依有據(jù)，是經(jīng)理人強(qiáng)有力的發(fā)言證據(jù)。三個(gè)月化解一些問(wèn)題，然后在正式推行前的一段時(shí)間，給下屬充分的考慮時(shí)間，適應(yīng)這個(gè)氛圍。以公正處事的原則才能贏得員工的認(rèn)同，員工通常希望他們的付出與所得相稱(chēng)。以公正處事的原則來(lái)贏得大家的認(rèn)同，從眾人期望的事情開(kāi)始做起。198。態(tài)度類(lèi)指標(biāo)盡管對(duì)于目標(biāo)考核的原則而言，態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來(lái)衡量的。198。但一般說(shuō)來(lái)，工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的，不管是生產(chǎn)部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)或是研發(fā)部門(mén)，對(duì)這兩點(diǎn)都是有要求的。198。量化指標(biāo)為主目標(biāo)考核指標(biāo)分兩種：定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。同樣，部門(mén)的目標(biāo)也要分解到個(gè)人。但對(duì)與目標(biāo)結(jié)合不太緊的一些部門(mén)，如研發(fā)部、辦公室等，由于很難有量化的指標(biāo)，施行起來(lái)就比較困難了，特別象純研究型的部門(mén)，考核指標(biāo)就很難制訂。如何選定績(jī)效指標(biāo)一向是令人力資源部門(mén)感覺(jué)比較棘手的問(wèn)題。198。這就造成總有員工會(huì)覺(jué)得考核不公平，給他定的指標(biāo)有問(wèn)題，公平只可能是相對(duì)的?？?jī)效的影響因素難于消除影響員工或企業(yè)績(jī)效的因素是眾多的，不同的外部環(huán)境同樣的努力可能換來(lái)的結(jié)果是不一樣的，如何剔除這些影響因素，客觀的衡量員工的業(yè)績(jī)本身就是困難的。198。第八講 實(shí)務(wù)篇：績(jī)效面談應(yīng)該怎么談（下）如何與下屬談考核指標(biāo)（一）績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)是上司與下屬共同的承諾，主要有：績(jī)效指標(biāo)即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。它需要企業(yè)以人本主義的情懷和密切配合的態(tài)度，去關(guān)注員工的心理健康狀況。因此，針對(duì)績(jī)效管理過(guò)程中員工出現(xiàn)的心理問(wèn)題，企業(yè)有必要引進(jìn)心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的消極認(rèn)識(shí)，處理好