【正文】 績效制勝讓績效面談不再難談講師簡介：邱明俊主要背景：黑龍江大學企業(yè)管理碩士，東方大成管理咨詢公司高級咨詢師，TTT國際職業(yè)培訓師。精通現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具備十年以上在企業(yè)任職及咨詢培訓的工作經(jīng)驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、合資、民營企業(yè)任人力資源經(jīng)理，高級經(jīng)理等職務。具有豐富的本土化實戰(zhàn)經(jīng)驗，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓體系搭建、組織設計與梳理、績效、薪酬體系設計?！九嘤枌а浴靠冃嬲勈峭苿悠髽I(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績效難，績效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績效體系建立過程中歸納與總結(jié)的績效面談的要點、難點而設計，旨在通過有效的績效面談激發(fā)員工的潛能，改進企業(yè)的績效?！緦W員收獲】了解績效面談難談的根源學習績效面談的技巧與方法探討績效面談的要點與難點應對面談實務并有效處理清晰制定績效改進方案的思路解答學員在績效面談中遇到的問題與困惑【培訓對象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者 【課程大綱】破冰：績效面談為什么難談？一、績效面談難談的根源？ 二、績效面談中的溝而不通 三、可怕將問題留在工作之中案例分析：宏達公司績效管理的問題在哪里？ 第一講 揭開績效面談的面紗一、三種重要的績效面談二、績效面談中的幾種角色三、績效面談需要談多長時間互動：績效面談是從上向下談還是從下向上談？ 第二講 績效面談：談什么？一、月度績效面談談什么？二、隨時隨地的績效面談談什么？三、績效會議面談談什么？ 第三講 績效面談應該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績效面談前的培訓二、營造良好的面談氛圍三、用問題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說話五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費力八、獲得下屬的認同九、合理匹配資源現(xiàn)場演練：月度績效面談 第四講 績效面談應該怎么談？（下篇—實務） 一、如何與下屬分解指標二、月度績效面談十步曲三、績效面談中幾種棘手問題的處理員工拒絕當場簽名時，怎么處理？員工的意見與主管理不一致時，怎么處理？與員工發(fā)生爭論怎么辦？ 第五講 績效改進—績效提升的關(guān)鍵思考：績效改進中人力資源管理者應該做哪些事一、量身訂做員工的績效改進計劃現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？二、改進的過程比結(jié)果更重要三、績效改進中如何進行統(tǒng)計分析四、不要讓你的績效指標一錯再錯五、幾種簡單實用的改進工具與方法六、績效體系設計中遺留問題的解決之道企業(yè)沒有戰(zhàn)略如何分解KPI指標？企業(yè)沒有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？案例展示：不同行業(yè)的績效改進樣板 第六講 讓績效面談不再難談 一、不要讓你的績效短接 二、中層管理者，你是績效體系的支撐 三、讓績效面談不再難談 第一講 績效面談為什么難談（上）績效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績效面談主要是上級考評下級在績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、等級評定有聯(lián)系，一旦要面對面地探討如此敏感和令人尷尬的問題，給雙方帶來的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績效面談常常是比較難談的。績效面談難談的問題與困惑以及根源績效面談的問題與困惑績效面談的問題與困惑主要有：198。部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待198。個別員工對待考核無所謂198。員工不認賬198?？己藰藴什涣炕?，績效考核標準太高，不切實際198。上下級不認同198。對HR部門不認同198。準備不充分198。面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?98。對過程的關(guān)注和輔導欠缺198。面談中缺少工作中的實際例子【案例1】在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對立的局面?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：，這種評分是在憑印象打分，是有意打擊報復下屬；2. 楊小玉向張經(jīng)理請教績效改進的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復，這樣的面談是在浪費時間；，是在侮辱人格。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點意見：，張經(jīng)理本人是嚴格按照公司標準來執(zhí)行的；，上個月人力資源部要求要進行績效面談，但并沒有告訴部門經(jīng)理績效面談時怎么談？【案例3】某公司品質(zhì)部一名員工，客戶投訴較多，對于所有的考核指標均自己評分數(shù)零分，承認自己做得不好，但就是沒辦法，主管只是要結(jié)果，怎么辦？分析：對于怎樣造成這樣的結(jié)果過問和關(guān)注的程度不夠?？冃嬲勲y談的根源(一)績效面談難談的根源績效面談難談的根源主要包括技術(shù)性、錯誤的理念、缺少文化、目標太高和只要結(jié)果。198。技術(shù)性技術(shù)性在績效面談中是最關(guān)鍵的。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性和績效體系的設計性特別重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出現(xiàn)了問題怎么辦，對高層特別總經(jīng)理有怎么樣的影響。技術(shù)性包括怎么樣開第一次會，怎么樣設計這個指標，不同行業(yè)的指標怎么來設計，包括究竟用哪一種方法更好。198。錯誤的理念對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。許多企業(yè)在進行績效管理的過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。198。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。198。目標太高給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。198。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，只看有沒有一個好的結(jié)果！很少注重過程。只關(guān)注結(jié)果，不要求過程，所以太多的以結(jié)果導向，導致我們所有的過程是空白。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”“三個月不行就走人”“我們要實現(xiàn)3個億”“你應該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。圖11 績效面談難談的根源第二講 績效面談為什么難談（下）績效面談難談的根源(二)企業(yè)文化與績效的關(guān)系企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要有：198?？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化的相同點兩者從管理的角度看，都是為達到管理目標而應用的管理手段，因此均具有作為管理手段的內(nèi)涵。企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就談不上績效管理的實施，就不可能有企業(yè)文化的形成。兩者的實施都要進行復雜的準備工作：準備工作就是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理或企業(yè)文化實施中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。實踐表明，在人的問題上，主要責任要分清，職責要劃清，不能導致優(yōu)秀的企業(yè)文化或者績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。兩者均能提高企業(yè)的凝聚力：企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)的根本目標。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。通過良好的績效管理，了解企業(yè)員工未來的打算和計劃，使員工在績效管理的基礎上不斷得到發(fā)展和完善，為員工的發(fā)展量體裁衣，并提出建議，使員工更有歸屬感。198。不能把績效管理等同于企業(yè)文化企業(yè)文化是基于企業(yè)長遠發(fā)展方向和愿景的基礎上建立的，具有長期性。而績效管理相對企業(yè)文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段有所改變，以適應企業(yè)的發(fā)展，有利于企業(yè)管理，從而更快更迅速地形成良好的企業(yè)文化?？冃Ч芾硎且环N方法，企業(yè)文化建設是一種方向，經(jīng)理必須將這兩個方面很好地結(jié)合起來，在工作當中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，將企業(yè)文化建設統(tǒng)一到員工的績效上來，積極創(chuàng)建一種基于績效的企業(yè)文化。沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，就無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。如果說企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，那么績效管理作為一種先進的管理手段，則是企業(yè)與其他競爭企業(yè)競賽獲勝的法寶。通過良好合理具有可執(zhí)行力的績效管理，加速企業(yè)發(fā)展的進程。如何提高兩者的執(zhí)行力，依舊是目前管理者為之努力的方向?？冃嬲勚械臏隙煌冃且粋€非常專業(yè)的溝通。下面從幾個方面來論述：198。簡單溝通簡單溝通就是在非常短的時間內(nèi)達成共識。198。有效溝通有效溝通就是把話說得能與別人達成共識。198。高效溝通高效溝通就是在較短的時間內(nèi)與人達成共識或是你一說就能讓人明白。198。溝通不當溝通不當就是指在溝通中有不良的行為，如亂發(fā)脾氣。198。沒有溝通沒有溝通指根本沒有溝通這個行為。198。溝而不通溝而不通指面談后沒有達成共識。有的上司做得很好，他靠的就是溝通，因為他是一個溝通的高手。所以經(jīng)常在企業(yè)里遇到一個這樣的事情，同樣一件事，交給兩個部門，讓兩個人同時去負責，最后結(jié)果不一樣，這就是溝通的原因?！景咐績蓚€經(jīng)理做同樣一件事情，只是帶的下屬不同，其中一個經(jīng)理的所有下屬都非常的優(yōu)秀，所有績效逐漸的向上提升，而且大家開開心心，相互關(guān)系特別好，每天績效面談一結(jié)束后，所有的人都要共同擊一下掌；但是另外一個部門在旁邊也在做績效面談，所有的人出來，第一個人出來門咣摔得很厲害，第二個人出來的說實在沒法干了，第三個人出來說你等一會兒，我跟你一起去辭職。后邊那個更嚴重，頭你看我跟了你這兒多年了，我真的不知道怎么說，我也沒辦法了。同樣一件事情，同樣在推行考核，推行績效面談，同樣企業(yè)所有的都是一樣的，那么為什么會出現(xiàn)這樣不同的結(jié)果呢？其原因很大的程度在于今天經(jīng)理的能力。這個能力里邊很不可忽視的一個能力，就是溝通能力。溝通應該是：“時不同、地不同、人不同、法不同”。不同的人，不同的地點，不同的時間，溝通都有所不同?？膳聦栴}留在工作之中事關(guān)員工利益的各項工作如出勤記錄、生產(chǎn)產(chǎn)量、考核情況、工資標準及發(fā)放，都要進行公開，讓員工人人心中有本明白賬。另外，在下達績效指標時大多數(shù)員工心里已經(jīng)有了自己的一本賬?！景咐磕硢T工經(jīng)理給他定了10萬元的銷售額，而他自己給自己定了15萬元，其實他心里已經(jīng)反復算過了，也許和同事都溝通過了，才下這樣的指標，所以一定不能忽視了員工心里這本賬。溝通是一個雙向互動的過程，無論是信息發(fā)出者和接受者的主觀原因，或是外在的客觀因素，都會導致溝通的失敗，使得雙方無法就某一信息共享受或達成一致的認識，從而“溝而不通”?！景咐吭谄髽I(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹?，第一個月有一個問題，第二個月還有同一個問題，等到第三個月，第四個月還有這個問題，甚至于一年這個問題都可能解決不了。這個問題如果你是去在面談中，發(fā)現(xiàn)了問題沒有解決，實際上你就是溝而不通。因為沒有結(jié)果，再談下去也會沒有結(jié)果。影響溝通的因素主要有以下幾個方面：198。情緒因素由于身體狀況、家庭問題、人際關(guān)系等因素而導致的情緒不穩(wěn)定，波動性大，從而影響溝通正常的進行。 過分怯場、膽怯、緊張、慌亂，沒有充分理解上司的指示、意圖，留下了不好的印象。198。表達方法說話的語氣令聽眾反感。自大、諷刺、嚴厲的批評，都會令對方難以接受你的觀點，即使你的觀點是對的，談話也會不歡而散。198。個人因素世界是多元的，每個人的成長背景、性格、人生經(jīng)驗、教育程度、文化水平、價值觀念是不同的，這導致對同一信息的閱讀有不同的理解。這樣的情況下，求同存異是最好的做法。198。環(huán)境因素在溝通過程中，選擇不適當?shù)臅r間、地點等，都會直接影響到信息傳送。在午休的時間談論下一步的工作計劃，在大辦公室里談論薪酬問題，都是不合適的。明確績效管理是一個過程管理，而不是結(jié)果管理，在過程中管理績效，而不是在結(jié)果中管理績效，注重的是過程，通過過程來控制結(jié)果。僅僅通過考核是無法提高績效的，只會讓大家覺得反感?！咀詸z11】試述績效面談難談的根源。____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11自檢11返回第三講 揭開績效面談的面紗（上）績效面談是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標、有效激勵員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒有績效面談或者面談效果不好，直接影響績效管理的效果。什么是績效面談績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。198?？冃Э己丝冃Э己耸强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸侵缚荚u主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。198。是雙向互動的溝通過程溝通是雙方面的事情，如果任何一方積極主動，而另一方消極應對，那么溝通也是不會成功的。加強企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配